设计院人力资源绩效考核研究——开题报告 文档.doc

本论文选题的意义和依据：随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。人才已经成为企业竞争优势的根本，是企业发现未来机会、提高资源配置能力、创造核心竞争力，决定成败兴衰的重要因素和先决条件。绩效管理是人力资源管理的重要内容。企业员工是否符合岗位工作的要求，员工的升迁与职位调整、员工的薪酬分配及员工培训方面，都需要通过绩效考评来衡量,通过绩效考评促进员工的责任心、提高员工的工作能力、改善员工的工作态度，通过绩效考评能够做到人尽其才、人尽其用。绩效考评为现代人力资源的管理与开发搭建了一个比较科学合理、公平公正、公开互动的平台，引导和监督员工的行为与企业的战略发展目标保持一致，并为员工的奖惩、晋升等人力资源相关决策提供了可靠的信息和依据。设计院是以油田勘察设计、科学研究、计量检定、技术咨询、监理、安全评价、环境监测、油田产品生产为主的综合性勘察设计科研单位。公司现有员工1688人，公司组织机构模式为事业部、工程部式模式。下设工程设计事业部、科学研究事业部、计量测试研究所3个事业部、7个工程部共计10个利润中心单位，6个直属部门。公司是全国石油行业指导性设计院。公司经营模式为：以基层单位为依托，以事业部、工程部为利润中心，以项目管理为单元的经营模式。在全国勘察设计单位排名中一直名列前茅：1999年全国勘察设计行业排名第四，2002年排名为十四。设计院的绩效考核体系是在中国石油天然气股份有限公司的指引下构建的。中国石油在2000年下半年开始在员工中全面推行业绩考核。随着公司人事制度改革的不断深化以及薪酬分配制度改革的进一步深入，为绩效考评提供了环境政策支持，同时也提出了更高更实际的要求。尤其在中国石油构建综合性国际能源公司的大背景下，作为中国石油的地区分公司，牢牢把握科学发展、构建和谐两大主题，完善绩效考核的方法和体系，提高考核的科学性、先进性，使其更好地发挥导向性作用是公司人力资源管理的重点工作之一。设计院的绩效管理随着公司发展理念和战略的调整要相应进行调整，同时在客观公正、突出重点、分类考核、定量与定性结合以及追求激励与约束相一致等方面仍然存在一系列问题。对这些问题的思考、分析及解决对于提高大庆油田设计院的绩效考核工作至关重要。本文的选题就是在这样的现实背景下进行的，因而具有重要的现实需要。本论文选题基本内容（研究框架）： 本论文根据设计院的基本情况，在分析和总结人力资源管理中绩效管理相关理论、研究现状的基础上，对设计院绩效管理工作进行了阐述总结。着重分析了研究院绩效考核的现状，指出了考核办法存在的问题，并以此进行绩效考核改革方案的设计及提出了方案实施及保障。按照上述思路，拟定进行的研究框架如下：第一章 绪 论第一节 研究背景第二节 研究意义第三节 研究内容第四节 研究方法第五节 论文的创新之处第二章 绩效考核理论概述第一节 基本概念界定第二节 绩效考核的相关理论、原则与方法第三节 国内外绩效考核和管理的发展趋势第三章设计院绩效考核现状分析第一节设计院概况第二节设计院绩效考核现状一、研究院绩效考核制度的历史沿革 二、研究院绩效考核的现行办法三、研究院绩效考核存在的问题四、设计院绩效考核存在问题的成因分析第四章设计院绩效考核方案设计第一节 设计院绩效考核改革的目标第二节 设计院绩效考核方案第五章 研究院绩效改革方案的实施及保障第一节 设计院绩效考核的实施第二节 设计院绩效改革方案实施的保障结论参考文献致谢个人简历本论文选题的研究对象、论文形式、研究方法及预测达到的目标：论文研究对象是设计院绩效考核问题。论文的形式是专题研究研究方法：在本文的研究过程中，采取多种研究方法，主要有以下几项：1、规范研究的方法。在本文的研究过程，主要是依据企业管理中人力资源管理中的绩效考核的理论方法来对设计院的绩效考核问题进行思考、分析和研究。这一演绎推理过程体现了规范研究的方法理论。2、理论阐述与实际研究相结合的方法。主要是从对设计院考核办法出发，结合理论与实际的情况进行分析和研究。3、定量研究与定性研究相结合的方法。本文在对公司的绩效考核分值计算及现状研究时，进行了定量分析研究。在其他的主要部分使用了定性研究的方法。论文预期达到的目标：1、 对设计院现行绩效考核办法进行总结性描述。2、 对设计院绩效考核办法的问题进行梳理分析3、 提出设计院绩效考核办法方案设计、实施及保障。拟参考的文献或资料：1詹姆士S珀皮顿：员工绩效顾问知识型岗位工作设计，人民邮电出版社，2004年。2迪恩R斯彼德：绩效考评革命，东方出版社，2007年。3姜定维，蔡巍：KPI,“关键绩效”指引成功，北京大学出版社，2005年。4孙宗虎，李艳：绩效目标与考核实务手册，人民邮电出版社，2007年。5徐斌：绩效管理流程与实务，人民邮电出版社，2006年。6 付亚和，许玉林主编：绩效管理，复旦大学出版社，2003年。7 汪克夷，易学东，刘荣：管理学，大连理工大学出版社，2004年。8 余凯程，程文文，陈维政：人力资源管理，大连理工出版社，2004年。9 叶畅东：关键绩效指标体系建立研究，现代管理科学，2007年，第7期。10戴万稳，赵曙明：企业部门绩效评估模式研究，中国人力资源开发，2006年，第12期11冯国义：员工绩效考核流程，经营与管理，2008年，第1期12张红梅，刘磊：以KPI为核心的部门绩效考核设计，中国人力资源开发，2006年，第2期。13 韩笑天：绩效考评效果的提升路径，企业改革与管理，2008年，第2期。14 柳春青：跨国公司的绩效考评范式，企业改革与管理，2008年，第4期。15 余景选 陈景宝：建立平衡计分卡进行业绩评价，财经论丛，2001年，第5期。16Cathy Fleming. Sep 2003. “Make performance appraisals matter”, Credit Union Magazine.17朱磊，朱峰：国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评，石油大学学报，2003年，第19卷第9期。18 朱晓阳：石化企业绩效考评的方法与技术，化工进展，2003年，第22卷第9期，P1021-1024。19Gary E Roberts. “Employee performance appraisal system participation: A technique that works”, spring 2003， public Personnel Management.20 汪红丽，体系的战略逻辑，人力资源，2005年，第4期。21 任静，在绩效考核中的一个难题是硬评分还是软评分，特区经济，2005年5月。22 杨晶照，绩效管理的创新导向，企业管理，2008年第5期。23Doug Soderblom. Dec 2002. “From performance appraisal to performance management”， Public Personnel Management。24Raymond A.Noetal, , Books/Cole Publishing Company,1997.25宋玉可：绩效考评方法的整合，天津市职工现代企业管理学院学报，2005年，第1期（总第24期）。26惠调艳，赵西萍：360绩效考评，企业管理，2003年，第8期。27 宋玉可：绩效考评方法的整合，天津市职工现代企业管理学院学报，2005年，第1期（总第24期）。28李建：绩效考核体系的设计与作用探讨，人民检查，2005年第8期。29牛成喆，李秀芬：“绩效管理的文献综述”，管理科学，2005年，第34卷第5期。30韩宗良：加强油田企业员工绩效考评的探讨，江汉石油学院学报，2004年，第26卷第3期。31罗帆, 余欢：提高事业单位绩效考核信度与效度的制度创新，武汉理工大学学报，2004年，第26卷第6期。32、梁杰,王宏达：浅析从企业利益相关者角度构建效绩评价指标体系，商业研究, 2003年, 第5期。33 Johnson, H.T., and Kaplan, R. S. (1987), Relevance lost：the rise and fall of management accounting. Harvard Business School Press.34 Kaplan, R., Norton, D. (1992), the balanced scorecard: Measures that drive performance. The Harvard Business Review, January-February, 71-79.35 Kaplan, R., Norton, D. (1993), Putting the balanced scorecard to work. The Harvard Business Review, Sep.-Oct., 134-137.36 Kaplan, R., Norton, D. (1996), the balanced scorecard: Translating Strategy into Action. Harvard Business School Press, Boston, MA.37Paul R. Niven. Balanced Scorecard step by step. John wily,200238Michael Armstrong and Angela Baron. Performance Management. The Cromwell Press,199839Richard S Williams. Performance Managemen