人力资源管理考试模拟试题一.doc

一、选择题（10分，每小题1分，多选或少选均不得分）1、 人力资源具有下列哪些特点：ABCDEa 生物性 b 能动性 c 时效性 d 智力性 e 再生性2、 人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：ABCDEa 共同愿景 b 价值分享 c 人力资本增值服务 d 授权赋能 e 支持与援助3、 根据工作特征模型，可以从以下哪些方面来对工作进行描述：ABCDEa 技能多样性 b 任务完整性 c 任务重要性 d 自主性 e 反馈4、 为了顺利实施既定的招聘计划，组织需制定相应的招聘策略。招聘策略包括：ABCDa 招聘地点的选择 b 招聘渠道的选择 c 招聘时间的确定 d 招聘的宣传策略 e 筛选的方式5、 对于组织而言，实行岗位轮换制度，主要的优点有：ABCDa 成本较低 b 提高员工工作满意度 c 减轻组织晋升压力 d 提高能够员工工作热情 e 降低员工流动率6、 部门和职位导向活动的内容主要包括：ABDEa 部门职能 b 团队成员 c 薪酬奖励制度 d 工作场所 e 办公设施7、 喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们 希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，这属于哪种类型的职业锚：Ea 技术型 b 管理型 c 自主独立型 d 挑战型 e生活型8、 根据佛隆的择业动机理论，影响个人择业动机的因素包括：ABCDEa 职业价值观 b 职业兴趣 c 职业的需求量 d 择业者的竞争力 e 劳动力市场供求状况9、 成就激励是员工激励中一类非常重要的内容，哪些属于成就激励：ACDEa 组织激励 b 能力激励 c 榜样激励 d 绩效激励 e 目标激励10、劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动，职业具有五个特性：ABCDEa 经济性 b 技术性 c 社会性 d 伦理性 e 连续性二、判断题（10分，每小题1分；正确打，错误打 X）1、 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面X 2、 任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快。一般情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进行检查与核实。3、 马尔科夫模型用来预测人力资源供给时，基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况。X 4、 组织根据业务活动的要求自主地选择所需要的员工，同时求职人员也可根据自己的条件自主地选择职业，是指人员招聘中的自主原则。X 5、 组织对决定聘用的人员，在与之签订劳动合同以后，要有12个月的试用期，如果试用合格，试用期满后，按劳动合同规定，享有正式合同工的权利并负相应的责任。6、 美国著名的心理学家勒温认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。X 7、 目标一致理论从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行岗位轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。X 8、 任务分析就是工作分析。ABCDE9、 培训目标一般包括三方面的内容：一是说明员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定学习成果的条件。10、 美国心理学教授约翰霍兰德将个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。三、名词解释（每题5分，共计25分）1、人力资源管理信息系统是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。从某种意义上讲，人力资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。2、序列法也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4”的顺序。该方法的优点是简便易行，而且具有一定的可信性；缺点是考核的人数不能过多，以5-15人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，对从事不同职务工作的人员无法比较，因而大大限制了应用的范围。3、职业锚实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。4、人员再配置是组织根据在实际工作情况中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。5、基本归因错误尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。这称为基本归因错误。四、回答问题（每题10分，共计40分）1、什么是职业生涯的三维管理？在职业生涯开发过程中，工作系统、自我事务系统和家庭系统三个方面是相互影响、相互作用的，共同影响着一个人的职业发展。职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。即在职业管理的同时，不可对自我事务管理和家庭生活管理掉以轻心。2、联系实际，分析企业做好人员招聘的意义？可以从以下方面展开论述：确保录用人员的质量以提高组织核心竞争力 ；为组织注入新的活力、增强组织的创新能力 ；扩大组织知名度、树立良好的组织形象；减少不必要的人员流失、增强组织内部的凝聚力；有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。注意要结合企业或组织的实际情况展开。3、联系实际，讨论做好新员工导向活动有哪些意义?（1）降低员工流失率。你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。（2）让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。（3）展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。（4）帮助新员工更快地胜任本职工作。（5）增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。（6）减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。（7）最重要的目的是让他融入企业的文化。也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。4、分析不同的跨文化人力资源管理模式有何差异？从各国跨文化企业管理的实践来看，在怎样处理跨文化人力资源管理的问题上，有三种基本模式：本国中心论，客国中心论，全球中心论。本国中心论：其人事政策的核心是:各子公司的中上层管理和技术岗位都由母国人员担任；东道国雇员只占据低层次的和辅助性的岗位；在人事考核上，一般采取母公司的标准作为子公司员工评价和晋升的标准；在人员薪酬上，对外派人员支付额外的报酬和奖励而不是按照东道国的薪酬标准来支付等等。客国中心论：该模式核心的人事政策包括：不以母公司的人事政策为标准，各海外子公司遵循东道国的人力资源管理习惯；在人事安排上，除了少数高层管理职位和技术职位由母国公司人员担任以外，其余岗位一般倾向于在东道国招聘和选拔合适的人选，在招聘和选拔的过程中，一般也遵循东道国当地人才的选拔标准，但是否具备利用母国公司国家语言成为一个必要条件；在人事考核上，子公司有自己的一套考核指标；在人员薪酬上，对外派人员按照母国公司的标准支付额外的报酬和奖励，对东道国员工按照当地补偿标准。 该模式核心的人事政策包括：在人事安排上，倾向于在世界范围内挑选优秀的雇员，只要能力出众，就有可能成为最高领导；在人事考核上，按对整个企业贡献大小的全球标准来衡量雇员的业绩，并决定其能否获得提升；在人员薪酬上，采用全球相似的标准，只是根据地域差别进行必要的调整；这类企业的组织结构往往高度复杂，通常采用因地制宜的全球化标准，根据本地和全球的目标来设立激励机制；在跨文化企业总部和子公司或各个子公司之间有着良好的沟通渠道。五、案例分析（共计15分）华夏银行的绩效评估华夏银行商业信贷部总共有四名出纳员，其中一名是资深出纳员马丽，部门主管张岚负责信贷部的工作，已经有三年了。张岚和马丽是好朋友。最近张岚已经了解到不久她将调往其他部门，而且她还透露了马丽有可能会接替她的职位。但是两个星期以后，银行人事部门却把张小燕调到信贷部任部门主管。张小燕拥有财经专业大学本科文凭，在此之前，她已经在华夏银行下属的一个营业所里干了五年，事实证明她的绩效评估一向为优，她有很强的领导能力，与同事相处得也很愉快。这次的升职也是对她以往工作成绩的一个鼓励。当张岚向张小燕介绍信贷部的员工和具体的工作职责时，她马上就意识到这里的工作与以往在营业所的工作内容和程序有很大不同。张小燕在欢迎她的会议上诚恳地表明了努力工作，尽快熟悉工作环境的意愿。在张小燕上任几天后，她注意到当她向其他出纳员询问有关工作程序上的问题时，马丽表现得并不友好，也不愿意合作。她不由想起了张岚临走时给她的忠告：马丽非常气愤竟然有人顶了原本应该属于她的主管职位，因此，当她的主管必须要小心。在接下来的几个星期里，张小燕发现马丽不但时时和她作对，而且在工作中的表现也很糟糕，比如她经常迟到早退，甚至还经常算错商业贷款的利息等。根据马丽这样的绩效表现，张小燕很难相信她竟然能晋升为资深出纳员，但是张小燕惊讶地发现，以往马丽的绩效评估记录都是优良，她所发现的这些工作表现从来没有在以往的评估记录中显示过。张小燕决定先从侧面了解一下这究竟是怎么一回事。从信贷部其他几名员工吞吞吐吐、闪烁其词的言谈中，张小燕还是了解了有关马丽的一些情况：马丽来信贷部工作，并且被评为资深出纳员，凭的并不是她自身的学历和能力，而是因为她在银行有过硬的关系。每次她都会和信贷部的主管搞好关系，所以在她的绩效记录中，不利于她加薪或升职的评语都不会出现。本来她非常有信心在张岚调走以后，能够升任信贷部主管，没想到事与愿违，恼羞成怒之时，她便决定给这个没有关系没有后台的新主管一点颜色看看。了解情况后，张小燕非常紧张，在她以往的工作经验中，她还从来没有遇到过这样的员工。她决定第二天就和马丽谈一谈，她希望处理好这件事，缓和与马丽之间的紧张关系。但是谈话的结果并不理想，在张小燕指出她工作中的一些失误后，马丽非常生气，她说她以后会做的很好，她拒绝了张小燕要帮助她的诚意。又是几个星期过去了，马丽的表现根本没有任何改变，她还是经常算错帐，在同事中拉帮结派，试图孤立张小燕。而眼看银行半年举行一次的绩效考评就要举行，张小燕不知道应该给马丽一个什么样的评价，又该和马丽怎样进行绩效面谈。案例分析题：1、银行以往的绩效评估体系存在哪些缺点和不足？该如何改正？2、张小燕应给马丽一个什么样的评价？跟马丽进行绩效评估面谈时，要注意哪些问题？主要知识点： 绩效评估的内涵,即是对员工的工作行为和工作结果全面、系统、科学地考察、分析、评估与传递的过程； 绩效评估应该被作为一个系统来认识，在这个系统中，绩效考评不仅包含应用某种方法考评员工绩效的这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考评的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈与员工培训等人力资源开发紧密联系起来； 绩效考核的目的主要有两个方面：评价与开发；评价的目的在于正确估价员工的行为与绩效；开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工的知识结构与技能，激发创造力等，最终提高员工的绩效； 绩效评估指标的确立应该以科学的工作分析为前提条件，以工作描述中的绩效指标为基础； 绩效评估结果的反馈面谈是绩效考核的重要步骤；主人公面临的主要问题： 华夏银行信贷部的主管张小燕必须给她的一个下属马丽客观的绩效评价，并指出其工作中存在的问题，但很明显马丽对张小燕存在情绪上的对立；产生问题的原因： 张小燕的前任给了马丽不恰当的暗示，导致马丽产生自己将成为信贷部主管的期望； 马丽的希望因为张小燕的到任而破灭，于是这种不满情绪转变成工作中的处处作对； 张小燕初来乍到，对信贷部的工作特点和工作环境不是特别了解；可能的解决方案： 从长远的角度考虑，张小燕必须排除一切干扰，根据马丽的工作实