企业人力资源管理论文.doc

公司人力资源管理存在的问题与对策【摘要】现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的。随着XX技术的不断进步，XX队伍数量和种类也随之增加，公司的生产规模和服务能力不断增强，为公司快速发展打造了坚实的基础。然而人员的短缺、高技术人才的匮乏，现有的人力资源状况很大程度上制约了公司发展，因而必须对其进行有效管理。【关键词】人力资源 用人机制 管理对策一、引言人力资源管理作为一门管理科学，主要是研究人力资源的有效开发和合理配置，研究员工积极性的激励和潜能的开发，研究员工的培训和保护等内容。即通过对人力资源的科学管理，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，确保企业各项生产经营指标的实现。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我们越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。就我们XX公司而言，人力资源的瓶颈已经阻碍了企业的进一步发展，所以，我们在积极闯市场、创效益的同时，应该坚持以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。一、当前公司人力资源管理存在的问题随着XX技术的不断进步，XX队伍数量和种类也随之增加，XX公司的生产规模和服务能力不断增强，为公司快速发展打造了坚实的基础。然而人员的短缺、高技术人才的匮乏，现有的人力资源状况很大程度上制约了公司发展，主要体现在以下几个方面：（一）人力资源短缺满足不了生产的需要。自2000年至今，人员短缺的矛盾日益突出，虽然通过整合基层单位、用外人开拓外部市场、国际市场加薪减人等一系列措施，暂时取得了一定效果，但并没有从根本上解决问题，即使在受金融危机影响油田内部市场工作量下降的今天，XX施工人员依然紧张。只能靠施工人员连班作业、一人双岗等方式来满足生产的需要。高负荷工作量下的长期疲劳作业不加以解决，必然会增加安全隐患、损害职工身心健康，同时可能诱发不稳定因素，也给管理工作带来了难度和压力。（二）人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，采油、作业、施工队伍间的素质差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，通用人才过剩，专业技术人才紧缺，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。 （三）前线施工人员退出渠道不畅通。因人员的短缺和受公司生产工作性质所限，年龄偏大、不适宜前线工作的人员无法进行妥善安置，不能够从繁重的一线生产岗位有序退出。（四）职工队伍素质与企业发展的要求有差距。主要体现在：1、由于人员短缺，为保证生产需要，不得以破格使用人员，不具备技术岗位的人员充实到技术岗位；2、由于人员短缺，造成工学矛盾突出，无法组织有效的培训；3、近几年人员的引进两极分化，一是引进高技术素质的大学毕业生，二是引进文化素质较低年龄偏高的子女工，致使文化素质较高的技术工人缺乏，高不成低不就。4、还有部分大学毕业生抱着文凭享终生，技术职称与实际水平差距甚大。5、施工人员的技术更新步伐跟不上XX技术的快速发展，多数停留在表面，先进的科技优势得不到充分的发挥，传统的操作方式和XX技术手段仍占一定地位。出现上述问题，原因是多方面的，归纳起来主要有四方面原因。一是企业管理体制和用人机制不协调，存在矛盾。例如，某些工作岗位上级主管部门要求配置一定数量的员工，但现有的体制、机制、定员编制等又不允许，因此造成了上级主管部门之间政策不一致，不协调。二是企业用人机制不灵活。在人才引进方面，我们二级单位没有自主权。我公司缺乏一线生产技术人员，但是，由于上级政策不允许，无法引进符合我公司需求的人才，导致我们近几年分配的大学毕业生专业不对口，且女同志较多，不能够从事前线施工生产。三是企业劳动力配置方式不合理。企业职工的编制定员应随着企业的发展不断的调整、补充和完善，最大限度的满足企业发展的需要。而我公司现有的编制定员是在XX年核定的，至今已经XX年了，始终未进行调整和补充完善，束缚了公司管理职能的提升和人员的横向调配。四是职工培训机制不健全。没有形成系统的职工培训机制，由于公司没有培训基地，培训的设施和方式比较落后，导致没有条件进行集中培训。由于人员短缺，培训时间短，针对性差，不能因材施教，导致职工缺乏培训的自觉性和积极性，培训效果达不到预期目的。二、做好人力资源开发与管理工作的对策（一）创新观念，切实为人力资源管理提供思想保证。观念创新是推动工作的不竭动力，观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争，观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展。面对日益激烈的竞争环境，企业的所有管理人员都需进一步增强忧患意识和责任意识，更新人才观念，把人才队伍建设作为决定企业未来发展前途的大事来抓，真正把人力资源放到更加重要的战略地位，才能不断拓展人力资源管理工作，推动企业不断向前发展。一是强化人力资源是企业第一资源的思想。企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障，如果没有长期的人力资源规划，企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况，会严重影响企业长远目标的实现。要把人力资源纳入企业发展的轨道，在企业发展规划的同时对人力资源的开发，培养进行规划，分析不同阶段人员需求状况，有计划，有针对性地按期进行人员开发培养，才能适应企业发展的要求。二是强化人力资源能带来效益的“人力资本”的观念。人是能够创造价值的特殊资源和可开发的资源，是能创造价值的资本的理念。重视人力资本投资，全面实施人力资本开发和人力资源管理的战略，建立和发挥企业的人力资本优势。重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短，任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性，使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化，促使企业加快发展的步伐。 三是强化人才资本的作用大于物质成本的人才资本意识。市场经济下的竞争就是人才资源竞争。目前，公司发展已经到了新阶段，对科技和人才的需求越来越迫切，实现科学发展，必须实施科技创新战略，这就需要培养一大批高素质、高智能的综合性人才，因此，必须牢固树立起人才资本的意识，把人力资源开发作为一项重要的工作抓牢抓实。要着力建设一支精通专业技术的复合型管理人才队伍；建设一支适应市场、精干高效的经营管理人才队伍；建设一支结构合理、水平较高的专业技术人才队伍；建设一支作风过硬、技术精湛，达到国内市场规范施工作业能力要求的高技能操作人才队伍，为公司发展提供数量充足的人才保证。（二）创新用人机制，通过多种形式补充企业用工。企业用工既要考虑长远发展的需要，又要考虑现实发展的需求。因为企业用工数量过多，在生产工作量不饱满的情况下，不但会浪费人力资源，也给企业增加负担；用工数量过少，会增加施工生产的组织难度，制约企业发展。所以，我们根据公司的生产特点和工作量的不均衡性，为了不造成工作量不饱满时劳动力的积压和生产高峰期的人员紧张，采取机动灵活的用工方式来满足生产需要。一是合理配置人力资源。要根据企业的现实需要和发展需要对企业编制定员进行重新核定调整。公司将积极争取上级的政策支持，对公司内部所有的工作岗位进行重新核定编制。要通过深入基层，掌握准确的资料。了解公司共有多少工作岗位，哪些工作岗位需要补充，该岗位的具体要求是什么。对于缺编严重的基层生产一线单位，要严格按照定员的要求，配齐编制定员。二是合理聘用外雇工。继续实施用外人开拓外部市场的措施，在国际市场，雇用施工当地人员从事简单的操作性工作，最大限度的减少中方技术人员。在国内市场，可以聘用那些经过简单培训，有一定技能操作经验的人员补充到一些技术含量不高的生产岗位。外雇工队伍的数量要随着生产工作量的增减来进行合理调整，既保证生产用工，又不会造成人力资源的浪费。三是多渠道引进人才。要在上级政策的支持下，取得聘任职工的自主权。过去，受体制的影响，公司接收的大学毕业生多数专业不对口，不符合公司的发展要求，今后，我们要通过到各大石油院校宣传公司的发展战略和目标，吸引石油地质专业的优秀人才加盟公司的发展。由于公司每年接收的大学生都有指标限制，人才数量远远不能满足公司发展的要求，所以，我们要通过到各地人才交流中心去挖掘符合我们需要的社会人才，进行相应的培训，补充到技术人才严重匮乏的生产一线。（三）加强职工培训，推动人才的数量质量优化。职工培训是企业解决人才需求不足的重要途径。我们要充分发掘公司现有的人才资源。通过各种手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。一是建立培训长效机制。按照“优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养”的原则，建立职工培训长效机制。建立职工技能鉴定机制，重新鉴定职工的岗位技能和从业水平的基础。在岗位分析的基础上，本着缺什么补什么宗旨，开办一系列提升岗位技能培训班；完善培训激励机制。通过建立培训师奖励基金，鼓励学有专长，技有专攻的职工，以身示范，传授知识，带徒学艺，岗位比武，及时给予物质和精神上的奖励。根据职工的贡献分设小“改小革”、 “管理进步”、 “创新成果”等奖项，以此激励职工；建立考核机制。建立职工培训积分档案，培训积分多少与年终绩效评定档次挂钩，定期对职工培训效果进行评估。创新用人竞争机制。依照岗位职能和上岗素质能力要求，实行全员竞聘上岗，以岗定薪，以绩定效，将企业培训需求转化为职工的个人发展的迫切需求，最大限度地调动职工自主学习和参加培训的积极性。二是提高职工自主学习的积极性。倡导“我培训我受益”的理念。在广大职工中进行市场竞争意识、深化改革意识、终身学习意识的教育，使职工逐步认识到：企业与职工是共同利益体，企业的发展离不开职工，职工的成长也要靠企业的培养。一方面，企业培训可以使职工的综合素质得到提高，提高企业竞争实力。另一方面，职工生存和竞争能力的全面提高，更能使职工个人终生受益，这既维护了职工的利益，也是企业对社会的最好贡献。要使“我培训我受益”的理念深入职工内心，促进职工自觉学习，实现“要我学”向“我要学”的根本转变。 三是分层次进行培训。建立各工种技能培训基地，完善培训场所和设施，为职工的提高创造有利的条件，制定人才培养计划，本着“全员培训，学以致用”的原则，利用技术学习、岗位练兵、派出学习等多种形式，增强职工的理论实践技能，不断提高整体队伍技术素质。恢复企业办校职能，招收待业职工子女，分专业进行教学和培养，为企业培养后续技术工人；与石油院校进行联合办学，根据专业需求进行有针对性地培训，培养企业所需的人才；鼓励职工通过自学考试提高自身文化素质，并采取自学与“师带徒”相结合、理论考核与实际操练相结合的方式，强化岗位技能培训，重点加强生产技术骨干