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读互动公平真的就能治疗“沉默”病吗有感读完这篇论文，我又增长了不少见识。这篇文章是以中国传统思维“中庸思维”作为调节变量的本土实证研究，我看完之后有很多的感想，但都只是不同角度的比较浅显的看法。很早就学过中庸之道，中庸实践思维有：1.大局为重；2.不走极端；3.天人合一；4.以退为进；5.合情合理；6.考虑后果；7.拿捏权变；8静观形势等几大维度，而这就构成了中国人的传统思维模式，并且很难改变。这些思维方向看起来都很合情合理，可以称之为经典准则了。但为什么还会在企业或者公司管理中出现各种各样难以解决的问题呢？这给我们管理者带来了难题，偌大一笔人力资源，这就需要我们学人力资源管理的好好反省整理下思路，在公司管理中多多察言观色了解公司的每一个人，对不同的人才取不同的激励措施，就像这份调查显示的一样，员工沉默划分为：冷漠性沉默、默许性沉默以及防御性沉默三种，而这三种不同类型的人对待领导组织公平又有不同的反馈，由此我做了一个关于领导提高互动公平度，对这三种人影响情况表。请看下面的表格：中庸思维(/度）漠视性沉默默许性沉默防御性沉默高有用没有没有低没有有用没有在这种中庸思维在员工心里已经根深蒂固的前提下，我们作为管理者就必须对症下药，花点心思运用不同的策略去培训开发激励我们的员工。例如：如表中反映的情况一样，我们可以用提高互动公平程度的策略对待具有漠视性沉默的高度中庸思维度的员工；对待防御性沉默的员工我们就要给他在五险一金方面及平时生活上给他足够的关心和帮助等，而对于其他类型的员工我们可以根据他的特点和需求采取人性化的对应措施。只有让员工在公司中找到一种归属感和安全感，他才会全身心投入到自己的工作中，才会把公司的工作当作自己的事情一样来处理，试想，谁会对自己的事情都不上心呢？这就是我们做人力资源的目标。换个角度，如果作为普通员工，同是也是中国人的我们，我们的潜意识里肯定也有某种中庸思想，就像开篇我说的，中庸思想看起来都是非常不错的为人处事准则，但是对待不同的事情我们必须用对良策，所谓的“中”是不上不下，但要想脱颖而出，我们有时是需要冒险的。在不摒弃我们的这种辩证思维方式的前提下，何不大胆学习西方的思维方式呢？只要是为企业好的，自然不会少了员工的利益。因此，即便是员工，我们也要学会适当转变我们的沉默行为。以上就是我的感想，人是世界上最复杂的生物，因为他有思想，有感知，具有极大的能动性
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