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激励机制在学校管理中的运用/ 98级教育管理专业硕士论文 /作者：农定伟2002年5月目录谢词.2文摘（中文）.5文摘（英文）.5正文导言.8处理好物质激励和精神激励的关系.11处理好正激励和负激励的关系.15处理好个体激励和群体激励的关系.18处理好不同激励措施和教师不同发展阶段的关系.20对适应期教师的激励措施.22对爬坡期教师的激励措施.23对成熟期教师的激励措施.24对稳定期教师的激励措施.25处理好稳定和流动的关系.26结束语.27注释.29参考文献.30附表.33谢词 衷心感谢我的导师袁征教授的精心指导，衷心感谢其他教授自本课题开题以来给予本人的大力支持和帮助。感谢三年半教育硕士学习期间各学科辛勤工作、任劳任怨的老师们以及那些身处幕后、默默耕耘的管理者。 农定伟 2002年5月AKNOWLEDGEMENTSI would like to express my heartfelt appreciation to my academic adviser, Professor Yuan Zheng, for his guiding me with heart and soul. I also would like to show my heartfelt thanks to other professors for their great help and support to me since I began to write this thesis. Meanwhile, I would like to say thanks to those teachers who have been working hard to teach me without any complaint during the over three years study for my education master degree and those educators working hard to help me out of the classroom, unknown to the public. Nong Dingwei May, 2002激励机制在学校管理中的运用本文摘要 本文主要是针对当前我国基础教育阶段的中学管理中存在的问题提出探讨性研究。由于长期受到计划经济体制模式的影响，大部分学校管理机制陈旧僵化，管理者的观念迂腐保守。如平均主义的奖励方案、僵化的人事制度等都极大挫伤了教职工工作的积极性和主动性，抑制了教职工的创造性和潜在能力的发挥，以致阻碍了整个学校的发展。随着我国社会主义市场经济体制的建立，许多教育工作者逐步看到了学校管理中存在的弊端，他们为寻找一个适应现代学校管理的新模式进行了多方面的尝试。本文作者为此在查阅大量资料的基础上，对江门市直、两区12所中学的领导、教职工进行了电话访谈和面谈以及6份问卷的调查，利用充足的第一手资料，进行综合分析和研究，并提出了在学校管理中运用激励机制进行管理的新理念。文章简要阐述了对在学校管理中对居于主导地位的教师实行激励机制管理的必要性，详细阐述了在实施激励机制管理过程中应处理好的五个关系，即：物质激励和精神激励、正激励和负激励、个体激励和群体激励、不同激励措施和教师不同发展阶段、稳定和流动。本文作者认为，物质激励是短期激励，精神激励是长期激励，在实际操作中，管理者应准确把握；对负激励的运用要慎重，过多地使用负激励会挫伤教师的积极性；对群体激励是激活整个学校运行的关键；在对不同激励措施和教师不同发展阶段的论述中，本文作者将教师从教过程分适应期、爬坡期、成熟期和稳定期四个阶段，针对不同发展阶段教职工的不同需要采取不同的激励措施；作者还主张学校应建立流动的人事制度，这样才能引进竞争，使整个学校充满活力。总之，本文作者在借鉴了许多现代教育专家理论的基础上，结合自己的实践经验提出了运用激励机制管理学校的新理念，这些理念对新形势下学校管理绩效的提高将具有一定的指导意义。关键词 激励机制、学校管理、运用APPLICATAION OF STIMULATING SYSTEM IN SCHOOL ADMINISTRATIONABTRACTSNong Ding-weiThe author of this thesis mainly makes an explorative research on the administration in the middle school , directing against the problems which have been existed in the elementary education in present China. Affected by long-termed system of plan economy, most of the policies the in school administrations have been outmoded and rigid, in which the view of the school administrators is too pedantic and conservative. For instance, those unreasonable systems, such as the scheme of contribution with egalitarianism, as well as the rigid personnel system, all have greatly ill effect on the enthusiasm and initiative of the staff in middle schools, which also fail to bring the staffs creativity and potential energy into full play, restraining the development of the whole school. With the establishment of the market economy with Chinese characteristics, quite a lot of educators come to realize the malpractice which has existed in the school administration. They have had a lot of tries of the new system which is suitable for the modern school administration. Hence, on the base of looking up plenty of data, the author of this thesis has made telephone and face-to-face interviews as well as six surveys to the administrators and staff in the twelve middle schools in Jiangmen. With plenty of authentic data, the author has made a comprehensive analyst and research and then puts forward his new opinions about school administration with stimulating systems. In this thesis, the author sketches the necessity of administration with stimulation in middle schools, where the teachers play an important role. Then he expounds what to do with the five relationships in the school administration, i.e. relationship between material stimulation and spiritual stimulation, positive stimulation and negative stimulation, individual stimulation and group stimulation, different stimulations and different developing periods, stability and mobility. The author believes that the result of the material stimulation lasts short while the one of spiritual stimulation lasts long. Therefore, the administrators ought to apply to them correctly during their practice. He also thinks that the administrators ought to apply to the negative stimulation carefully, since too much negative stimulation will certainly restrain the activity of the staff. The author thinks that the general stimulation is the soul of activating the whole school. Concerned with different stimulations and different developing periods, the author divides a teachers teaching career into four periods, i.e adapting period, tableland period, mature period and stable period. He thinks that the school administrators ought to take different stimulations according to the staffs different needs. The author also advocates that we should establish the reasonable flowing personnel system in school administration so as to introduce the competition system, which can make the whole school full of activity. In general, indebted to theory of many modern experts of school administration as well as the authors own experience , he puts forward his new opinion of applying to the stimulating systems, which has a certain directive use for enhancing the efficiency of schooling administration.keys words : stimulating system, administration of school, application 导 言学校管理的功能是对学校教育总过程的一切活动和资源进行计划、组织、指挥、监督和调节（1），而这一切活动都离不开“人”的活动，可以说，“人”是学校管理中最大的资源。要使这些资源的作用得到最大限度地发挥，就必须依靠科学、合理的激励机制。和国外学校相比，我国目前各级各类中学的师资一方面存在着数量和质量的不如人意，另一方面则因激励机制运用不当而导致人才学非所用，用非所长，甚至闲置浪费。平时我们也注意到，有些生源、师资、办学条件均差不多的学校，其教育教学质量却大不一样；同一位教师在某一所学校工作毫无进取心，而在另一所学校却表现突出并取得优异成绩；有些学校往往留不住好的教师或者即使留住了人但留不住人心，而另一些学校却能吸引各路英才。这些现象的出现除了体制、待遇等方面的原因外，学校管理中的激励机制应是一个主要的因素。简单来说，“激励”就是指激发、鼓励，是调动人们工作的积极性、主动性和创造性，用以促进工作群体或个人产生有利于管理目标的行为过程（2）。“激励因素”是指诱导一个人去做出各种成绩的东西（3），“激励机制”是指在激励中起关键作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度和激励方向等因素组成，它直接影响着激励的效果（4）。据研究，一个人在工作中通常只要发挥20%30%的能力即足以应付，但如果他的动机处在被激励状态（使动机的强度增强），其能力就能发挥到80%90%（5）。同样，只要激励机制能合理运用，我们就能引导教师往正确方向努力，就能充分调动教师的工作热情与积极性,就能加强教师的凝聚力，提高学校管理效率，提高教学质量。可以说，激励机制是学校管理的灵魂，尤其在我国加入WTO后，人们的思想观念、价值取向都将逐渐与国际接轨的情况下，教育也会展示其新的精神风貌。在各类不同体制学校同时并存的新形势下，学校教育教学的竞争将更加激烈。众所周知，教学质量是学校的生命线，而高质量的教学有赖于一支德才兼备、业务精良、积极向上的师资队伍，因此，新形势下对教师的激励问题将会更加突出和迫切。长期以来，计划经济体制导致学校管理存在种种弊端，很多学校的领导没有充分运用激励机制管理学校，不少学校因不能正确运用激励机制而或多或少地存在浪费人才、埋没人才乃至摧残人才的现象。目前看来，我们各中学激励机制运行的现状不容乐观。 为进一步深入了解和研究目前广东省中学激励机制运行的现状，笔者在广泛查阅资料的基础上，对江门市教育局人事科领导，江门市区中学领导、教师和职工进行了访谈和问卷调查，对江门市直、两区12所中学（全市共15所中学）运用激励机制的现状进行了较深入的调查研究。在三个多月的调查研究中，笔者共发了江门市直、两区中学激励情况调查表、江门市直、两区中学教职工对奖金分配方案评价调查表、江门市直、两区中学教职工对精神激励评价调查表、江门市直、两区中学教职工对关心教职工评价调查表、激励教职工工作的因素调查表和影响教职工工作积极性因素调查表。通过调查研究，发现大部分中学在激励机制运用方面存在诸多问题，这些问题已经严重影响到广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，甚至威胁到教师队伍的稳定。接受调查的大多数学校的激励机制存在着“以偏概全”的现象，如有的学校只制定了升学奖励方案和课时津贴分配方案，有的甚至连这两个方案都没有；教职工对学校的激励机制评价总体上持否定态度，其中，69%的教职工对学校奖金分配方案不满，51.5%的教职工对学校精神鼓励措施不满，51.9%的教职工对学校关心教职工生活等措施持否定态度。大部分教职工认为学校缺乏科学合理的激励机制，他们对学校强行的坐班制、对校长滥用权力和人事制度僵化等颇有微言；多数教师认为领导没有深入研究教职工的需要，在学校管理中只简单运用了微小的物质激励（因财力所限），而在情感激励、荣誉激励、榜样激励、评判激励、知识激励等方面做得不够甚至根本不做；多数教师认为他们的领导过多运用权力威信管理学校，而非权力威信没有得到很好地利用；他们埋怨领导对教职工的生活、住房、子女上学、就业等问题不关心或者关心不够，没有帮助他们解决后顾之忧，所有这些都严重影响了教职工工作的积极性。“积极性”是指活动的一种能动、活跃的动力状态，它表现为各种内容心理活动外部实际行动的发生及努力程度（6）。那么，在学校管理中，领导如何通过激励机制的合理运用，最大限度地发挥广大教职工的积极性呢？要实现这一目标，就得深入了解教职工的动机和需要的共性和个性，再针对他们的需要采取相应的激励措施，使他们长期持有适宜的期望值，保持强烈的学习和工作欲望及行动，争取优良工作成绩。积极性的调动是有一定的规律的（如下图）（7）： 调动积极性的四要素模式（需要、动机、行为、目标的关系）： 促使 引起 产生需 要 心理紧张 动机 行为 达到 出现 目标需要满足（紧张消除） 新的需要 调动积极性的四要素模式告诉我们，人的积极性调动从需要到目标实现，是一个螺旋式上升的过程，遵循这一模式，针对目前中学教职工的实际，我们应该根据教职工的刺激变量、机体变量和反应变量合理调整和完善学校的激励机制，使整个激励机制处于动态、良性的运转之中，使之成为调动教职工工作热情的主要动力。尽管激励教职工的方法很多，但关键在于是否符合教职工的需要，是否符合学校的实际。笔者认为，在学校管理中，要实现有效运用激励机制管理学校目标，至少应处理好以下五个关系：一、处理好物质激励和精神激励的关系“物质激励”是指运用物质财富作为刺激手段，影响和改变人的行为，激发职工工作热情和积极性；“精神激励”指运用精神性的奖励或惩罚，影响和改变职工的工作行为（8）。物质激励由于其看得见、摸得着的特点，其激励的效应往往是短期的、强烈的，而精神激励因其主要着眼于心理层面，故其激励的效应往往是长期的、微弱的。对于某种行为而言，不管是什么样的激励对象，单纯运用物质的激励或者精神的激励都是不够的。如果单纯地采用物质激励，虽然在短期内能够达到一定的激励效果，但从长远来说是不可取的，因为它需要不断地进行物质激励才能刺激被激励的对象，这对由一系列的行为构成的某项事业而言，这种激励显然是缺乏深度的。尽管精神激励着眼于长远的心理利益，但如果单纯地采用精神激励，由于这种激励不能很快满足被激励对象的物质需求，这种激励的效益也会因为脱离教师作为“社会人”的角色而没有发挥其应有的作用，因此，物质激励和精神激励必须有机结合起来。但这并不意味着要平等地运用这两种激励的方式。此外，在处理物质激励和精神激励的关系时，还必须看到不同的对象、不同的时间、不同的场合、不同的任务等对运用这两种激励方式的影响。正因为存在诸多的不定因素，所以对人的激励确实是一门艺术。为了详细研究这两种不同的激励方式，笔者就此进行了一系列的调查研究。在接受调查的江门市直、两区中学教师中，大部分对校方进行物质激励和精神激励的方式持否定态度。如53.1%的班主任和57%普通教师对学校的基本补贴（每月的出勤奖、课时奖）不满意，54.4%的班主任和55.5%的普通教师对班主任补贴不满意。其原因主要是：第一，人为出现“脑体倒挂”现象。目前，江门市许多学校大多以工作量为每月奖金的计算标准，如某校月奖金的计算标准是：全勤奖60元，中、英、数周课时酬金为70分1.8元，其它科目教师周课时酬金64分1.8元，班主任津贴为80元/月，而后勤人员则每人每月160元，部分后勤人员可达到180元。由于教师工作量标准过高，大多数教师因“工作量不够”而出现了奖金的“脑体倒挂”现象。第二，一线人员的劳动付出与得到报酬之间的差距大。接受调查的班主任与普通教师对学校的升学奖及其它奖项的满意度不高，只占调查人数的10%左右，不满意分别占抽样人数的46.9%和73.7%，其原因之一就是学校用于毕业班奖励的金额过小，刺激量远远不够。某校的升学奖励方案规定，该校每一个学生达到省重点中学线，学校即奖励给年级组500元。江门市直、两区中学共有15所有初中的学校，毕业班学生人数5000人左右，而省重点中学正式录取的学生只有280人左右，其中，蓬江中学实际上集中了小学毕业生最优秀的学生500名左右。这样，某些生源差的学校即使有10个毕业班，能有10位学生考上省重点中学也已经很了不起了，而即使有10位学生上重点线，全体科任教师共享5000元奖金（其中还要拿部分奖金分给学校领导、教导处、政教处等部门），这和每一位教师三年所付出的劳动显然相差太悬殊。在精神激励方面，绝大多数教职工认为领导不重视这一工作，认为“做得很不够”，52.6%的班主任和61.3%的普通教师对“领导表扬”不满意，55.6%的班主任和67.7%的普通教师对“先进评比”不满意，其原因主要是“学校的先进评比没什么客观标准，且有暗箱操作现象”。他们认为这样做的后果使得那些踏踏实实、埋头苦干，但不善于在领导面前表现的教师很少有机会甚至没机会评上先进；58.1%的班主任和70%的普通教师对“领导工作作风”不满意。由此我们可以看到，导致教职工的工作热情受影响、使他们的聪明才智得不到最大限度的发挥甚至造成人才浪费的主要原因，显然就是学校的激励行为没有满足他们的需要。“需要”是人对其生活和发展条件的必要性的主观体验，是人对其内部环境和外部条件（自然的或社会的或精神的）的稳定要求（9）。教师的需要主要是三个方面：一是优越的精神文化需要，二是强烈的创造、成就需要，三是弥久的自尊、荣誉需要（10）。针对他们需要的特点和现阶段的社会环境和经济环境的实际，我们应在逐步调整物质激励的同时，加大精神激励的力度。在实施激励的过程中，必须把握好激励的刺激量，因为目前各学校在物质激励方面，不管是奖励还是惩罚，都普遍存在着刺激量不足的现象。以江门市直、两区为例，2001年度中学教师的年平均工资收入是19870元人民币，平均每月1655.8元。相比之下，大多数学校在升学的物质激励的刺激量明显偏低，如某校升学考试质量考核奖的标准为：A等300元，B等150元，C等不奖不扣，D等扣100元，这样的刺激量肯定由于没能满足教师的需要而发挥不了激励的作用。那么，各学校领导有没有意识到了这一点呢？答案是肯定的，只是“巧妇难做无米之炊”-没有足够可以支配的财力做后盾！由于学校财政是上级统一划拨，而且专款专用，不可能由校长用来对教师进行各种奖励，特别是广东省即将实行“一费制”以后，学校的日子就更难过了。笔者认为，在目前的经济条件下，要使物质激励刺激量达到足够，应该全面推行“两聘两制一包一奖”制度，（“两聘”即聘校长、聘教师，“两制”是实行“校长负责制、教师岗位责任制”，“一包”是学校经费包干或工资总额包干，“一奖”是给教师一些国家规定和政府规定之外的补贴和奖励。）（11），同时将学校自己创收部分、用于逢年过节发放的大约年人均1000-2000元不等的福利性奖金全部统筹起来，60%用作基本工资每月发放一次，40%用作奖励工资，每月或每年发放一次。在实施物质激励时要拉开奖励档次，打破职称终身制，实行“低职高聘、高职低聘”的校内“自治政策”，使“干好” “干坏”者的奖金“大不一样”、适当拉开一线教师和二线职工奖金额之间的距离，使当年在教育教学工作做出突出成绩的教职工、使担负学校主要教书育人工作的教师得到可观的奖励。在处理物质激励和精神激励关系时，我们应注意做到如下两点：第一 加大精神激励以弥补物质激励的不足。针对教师的需要特点，在目前物质激励量不够的情况下，充分做好精神激励文章，如在进行物质激励时公布奖惩教师名单，即使物质激励的量不够，但由于同时也关系到教师的荣誉问题，从而上升到精神层面，使教师的内心产生震动，使其内驱力得于充分挖掘。由于学校管理的对象是活生生的人，教职工的工作弹性很大，在这种情况下，他们的心态如何，对学校管理绩效就至关重要了。如果是发自内心的努力，其效果则很明显，如果其工作是敷衍了事、应付检查，其效果则不佳。尤其是信息时代教师接受外界信息量大大增加的情况下，在精神激励方面，我们更要改变观念，充分运用情感激励、榜样激励、荣誉激励、评判激励、知识激励、参与激励等模式激励教职工，加强沟通渠道，切实关心、尊重、理解教职工，通过认可、赏识、表扬、通报、晋升等形式，使他们精神上得到满足，达到教师从“要我做”变为“我要做”的管理效果。第二 力求做到公平、公正、公开。无论是物质激励还是精神激励，离开了公平、公正、公开，都会产生副效应，尤其是知识分子集中的学校更是这样。学校领导必须持“一碗水端平”的态度，避免采取双重标准和“暗箱操作”，因为教师会把自己付出的努力和回报同学校中其他同事所付出的努力和回报进行比较，如果他们发现两者之间相等时，就会认为是正常而公平的，从而产生心理上的满足感，反之，如果他们发现两者不等时，就会产生不公平感、产生怨气，最终产生激励的副效应。因此，学校领导应广泛征求群众意见，在充分论证基础上制定符合本校实际的激励机制，通过校务公开等形式，及时向教职工通报各种评奖情况，使获奖者心安理得、没有获奖者或受罚者心服口服。二、处理好正激励和负激励的关系激励作为一种行为控制的手段，不仅包括对适宜行为的奖励（即正强化），也包括对不适宜行为的惩罚（即负强化）。奖励与惩罚虽然性质相反，但它们对于“使职工产生有利于组织目标的行为”这一点的作用则是相同的，是不可偏废的。 “正激励”是运用物质或精神奖励，使职工有利于组织的态度和行为得以不断巩固和加深；“负激励”是运用物质或精神上的惩罚（如批评、教育、降低物质收益等），使职工那些不利于组织的态度和行为得以不断的削弱、减少，直至消除（12）。从调查中笔者了解到，由于受传统专制制度的影响，学校领导长官意志、滥用职权的现象普遍存在，在普通中学，这种现象尤其严重。在接受调查的普通中学中，有87.4%的教职工认为他们的领导过多地运用负激励激因管理学校，动不动以“下岗”之类的威胁压人，40岁以下的教师认为，尽管他们不怕下岗、也敢于面对下岗，但对领导暗示或以“下岗”相威胁感到反感；41岁以上的教师认为领导这样做是“没有人情味”。出现这种现象原因当然是多方面的，但僵化的用人体制应是罪魁祸首。根据笔者对江门市直、两区中学的调查了解，大部分学校校长的权力过大，很多事情都是校长说了算。由于教职工对校长评价功能基本不存在，大部分校长工作中往往采取“对上不对下”的态度，因此，校长自觉不自觉地持“人治”的理念，有时明知故犯，滥用负激励机制打击和自己意见不同的教职工。江门市某校教师群体中只有58.7%的教师有本科学历文凭，41.3%的教师学历还没有达标，但在2000年7月学校宣布“待岗”的四名教师，居然全部是本科学历。后来这四名教师中，除了一名教师因无法找到合适学校而留在本校等待安排工作之外，其余三人均找到比原来学校好的接收单位，两人调到上海某所中专学校，一人调到本市某所省一级学校，三位教师在新的学校工作态度和成绩令人瞩目。如此错位的负激励机制的运用，对学校树立正气、营造良好的凝聚力气氛有百害而无一利，最终给学校管理带来严重的负效应。由于受儒家文化的影响，教师往往持有只希望有一个“好皇帝”的心态，因各种利害关系，往往敢怒不敢言，这更加重了校长的“独裁”；而这时候总会出现一些溜须拍马的人，喜欢在校长面前打个小报告，而这批人的言行对校长的“独裁”和“滥用负激励机制”起到推波助澜的作用。事实上，过多地运用负激励激因去激发教职工工作的管理模式弊多利少。如果教职工的工作动机只是“怕惩罚”，那么他们对学校领导就只有“被动地服从”，他们的工作就会缺乏主动性和创造性，他们可能没有主人翁意识，相反，运用正激励激因激发教职工工作热情，让其“主动地支持”学校工作，就能有效调动教职工工作的积极性、主动性和创造性，有效发挥他们的聪明才智和潜能，培养他们积极向上的情感和合作精神。当然，正激励和负激励并不是对立的，适当运用负激励激因激发教职工工作，还是有必要的。有些学校领导（尤其重点中学的领导），对有名气的骨干教师不敢采用负激励激因加以管理，甚至采取纵容的错误态度，使一些原本德才兼备的教师因领导激励错位而逐渐养成骄傲自满、固步自封、老虎屁股摸不得的坏习惯，严重挫伤了大多数教师的感情和工作积极性。所以，学校领导者应该适当用负激励激因激发教职工工作积极性，因为适宜的负激励是能起到警戒当事人、教育相关人，对全校教职工起到制约作用的。为使正激励和负激励都能最大限度发挥其作用，在处理正激励和负激励关系时，我们还应注意以下两点：第一要以充分信任教职工为前提。学校领导充分信任自己的教职工，心中装有教职工，就可能避免居高临下，减少滥用负激励现象的发生。而领导的信任和关怀，教职工也会因此而容易接受哪怕是负激励的激因。第二把握好正、负激励的“度”。正激励和负激励，都需要把握好它们的“度”，如果正激励的“度”和教职工的成绩相差悬殊，就会误导当事人和相关人，甚至使相关人员认为领导“偏心、偏爱”而产生不服气情绪，反之，负激励的“度”和教职工行为后果不符，就会使教职工产生领导“小题大做”或“大题小做”的感觉，结果产生怨气，影响工作积极性和主动性。三、处理好个体激励和群体激励的关系“5+0=0”，初三毕业班的教师经常用这一公式形象地向学生解释偏科的后果，意思是六科的中考科目，如果有五科学得很好，但有一科学得很差，那就意味着中考的失败。从这一角度上看，从事基础教育的教师劳动可以说是“个人努力，集体成果”的劳动。“名师塑名校”，学校领导都懂得这一道理，都希望在自己学校里多出几个校内外都响当当的骨干教师，因此，他们有时对骨干教师给予过多的偏爱，以致无意间挫伤了其他教职工的感情。我们都明白，没有一支积极向上、德才兼备、业务素质高的教师群体，学校要真正上档次是很难的，这也说明学校管理中个体激励和群体激励双管齐下的必要性。事实上，大多数学校领导在对教师个体的激励方面，往往感到容易操作，他们可以针对不同教职工的心理特点和需要，采取不同的激励措施，如个别谈心、施与关怀、授予荣誉称号、给予晋升等形式，使教职工个体感到领导对自己的重视程度，从而产生激励效应。然而，对于群体的激励，对于如何让大多数教职工都“觉得领导对我自己重视”这一点上，不少学校领导觉得难以把握，甚至无所适从。如奖金分配对教师群体激励方面，几乎没有一个学校做得理想。在对江门市直、两区中学教师进行调查中，有69.4%的教师对学校的奖金分配不满意，其中20-30、31-40、41-50岁这三个年龄段的教师均集中在这一点上。他们认为，每个月的奖金不应该是纯工作量津贴，而应该是和工作态度与业绩挂起钩来；大部分班主任认为他们的奖金普遍偏低和存在分配上的“大锅饭”现象。大部分学校采取“高中每月每个班主任60元，初中80元”的奖金发放标准，而没有把班主任奖金和班级管理工作质量联系起来，造成干好干坏一个样，严重影响了他们工作的积极性和主动性。在对学校“先进评比”评价时，有67.7%的教师不满意，原因主要集中在“学校领导偏心”等上面，认为“每次评奖总集中在几个成绩突出的教职工身上，难道我们多数人都不行?”，于是就出现了“没有奖励时教职工有意见，有奖励时，教职工更有意见”的现象。学校领导如何既能通过给予奖励，使优者更优，同时又能对其他教师起到获奖者那样的激励效应？笔者认为，我们应注意如下三点：第一奖励方式多样，扩大奖励面。对于多次获得荣誉称号的骨干教师，可以用别的形式对他们所取得的新成绩进行奖励。如对一位需要利用更多时间进修学习的教职工，给予一个星期进修学习假期的奖励；对需要课余时间从事有关学术研究和对外交流时间的教职工可给予一、两个月不用坐班的奖励；对教学成绩突出、科研业绩显著的教师甚至资助他出版有关科研成果等，这样做既能使这些成绩优异的教职工得到更大的满足感，而且还可以腾出指标，让更多的教职工有机会评上先进，从而吸引更多的教职工将自己的目标和学校的目标拉的更近，为实现学校的总体目标而积极拼搏并做出优异的成绩。当然，这些灵活处理的方式并不能随心所欲，应该以类似“立法”的形式加以规范，比如形成一个条例，由教代会讨论通过。这样，灵活处理上述行为也就有了依据。第二用“小团体”凝聚力建构“大团体”凝聚力。我们应该通过培养小团体的集体荣誉感来对群体进行激励，如以科组为单位进行教学大比武团体赛、以级组为单位进行篮球比赛等，让一个个小团体都得到激励，使他们为实现“小团体”的目标去群策群力、积极拼搏，这实际上也在为学校总目标的实现打下坚实的基础。第三借助非权力威信对群体进行激励。领导者必须通过自身努力，提高自己的教育教学能力，工作中做到以理服人，以情动人，做到廉洁奉公、洁身自好，以个人独特的人格魅力去激励整个群体，让大多数教职工都觉得他们的拼搏是值得的。四、处理好不同激励措施和教师不同发展阶段的关系一个教师从走上教学岗位之初到退休，大约经历了适应期、爬坡期、成熟期和稳定期四个发展阶段（如下图所示（13）： 能力 教龄（年） 0 5-6 10-15 25-35准备期 适应期 爬坡期 成熟期 稳定期在对教师进行激励时，要做到不同发展阶段采取不同激励措施。通过观察和分析可以看出，教师从教过程的各种需要和马斯洛的需要层次学说是一致，不同发展阶段的教师，其心态和需要是有层次的。可是，大多数学校领导没有深入研究不同发展阶段教师的心理特征和实际需要，没能有效激励教职工的积极性，反而导致他们的埋怨和不满，影响了他们的工作热情。在接受调查的教职工当中，20-30岁年龄段有76%的教师认为学校老教师和新教师的“一帮一”活动缺乏检查和监督，形同虚无，对他们业务提高作用甚微；81.7%的教师认为领导不理解他们的心态，对他们的一些想法总是武断地认为是“异想天开”，有意无意打击了他们工作的积极性和创造性；31-40岁年龄段有73.4%的教师感到他们急需新知识的补充，但领导在工作安排上没有考虑他们的业务学习时间，这种“不闻不问的态度”使他们产生不满意。41-50岁年龄段的教师中，有70%对学校管理不满意的原因主要是：认为领导对他们只懂得使用，不懂得关心，做事形式主义，连教案都和新教师一样的要求，认为学校领导“既要马儿跑，又要马儿不吃草”，只重视使用，不重视提供机会给他们进修提高。对学校管理工作表示不满意的50-60岁年龄段的教师中，有86.4%的人承认他们多年来在年终人事和职称考评时没有评上优秀，原因是他们曾经“拥有”过或已经评上了高级职称，因而“理应让给后来者”。从罗列出来的这些情况，可以看出学校领导没能深入研究不同发展阶段教师的心态和具体需要，没能运用行之有效的激励措施给予适宜的激励，以致导致他们的不满情绪，因此，我们有必要找出不同时期教师不同的激励方法。1.对适应期教师的激励措施“适应期”指教师走上工作岗位初期（14），这一时期的教师对教育教学工作充满着好奇和新鲜感，工作干劲特别足。然而，不管我们承认与否，都无法否定一个令人痛心的事实：一个刚走上教育工作岗位的新教师往往有“非大干一番非凡事业不可”的雄心壮志，但过不了几年，能够保持工作初期的这种心态则所剩无几了，大多数都磨平了原有的棱角，没有了原有的“斗志”，临近退休了，才发出“一事无成”的感叹。造成这一现象的原因是多方面的，但同学校领导没有能针对他们的实际，进行必要的引导和采取相应的激励措施有关系。适应期的教师“出生牛犊不怕虎”，对于这类教师，我们要善于应用隐形激励激因激励他们。我们知道，学校中有一种看不见，但却感觉得到的激励力：如在名校工作的教职工，除了工作有压力之外还会有一种无形的、积极向上的隐形激励因素。这种隐形激励实际上是名校效应带来的。由于名校的知名度很高，社会对其监督和期望值一般也很高。知名度越高，工作其中的教职员工就越有自豪感、优越感、责任感和紧迫感。一方面，名校效应可以满足教师内在自尊的需要，使教师容易产生自豪感和优越感；另一方面，为了保住自己的工作岗位或者为了维护自己在某一领域的权威，教师又必须不断地努力进取，培育内驱力。而这种内在的激因在一般普通的学校是很微弱的。学校管理者应尽力在自己学校中创造更多的隐形激励因素，向适应期教师介绍本校的历史和成绩；运用公共关系原则，塑造学校的良好形象；树立教师典型，培养本校名师，给适应期教师学有榜样、赶有目标。尽管有人认为适应期教师有“过高估计自己的能力、工作盲目性大和情绪化的工作态度”等等的缺点，但是这种“缺点”从某个角度上看是一种难得的优点，因此，学校领导应改变过去陈旧的观念，用正激励激因鼓励和强化他们这种“缺点”，保持他们高昂的斗志，多设一些诸如“新秀奖”、“创新奖”之类的奖项，鼓励他们大胆冒尖、鼓励他们成名成家，同时要关心他们的婚姻、住房等实际问题，让他们感觉到领导实实在在的关怀，以此激励他们忘我拼搏。对这一时期的教师要适当降低他们的期望值，使之保持比较稳定和适度之中，让他们“跳一跳就可以摘到桃果”，保持他们工作的积极性。由于人的活动结果与人的能力和动机因素有关，即：活动结果=f（能力动机）（15），学校领导要注意通过“传、帮、带”的形式，帮助他们解决教育教学工作中所碰到的问题和困难，使他们少走弯路，加强他们实际工作能力的培养，帮助他们在实际工作中建功立业，鼓励他们勇于改革创新，碰到挫折不灰心，养成不达目的不罢休的坚强毅力。2.对爬坡期教师的激励措施“爬坡期”通常需要8-10年完成（16），这一时期的教师已经逐步适应了教育教学工作，并已经逐步成为学校教育教学工作的骨干力量。人才只有和机会结合起来才发挥出其作用，学校领导对这一时期的教师要充分信任、大胆任用，给他们委于重任，甚至适当超前，给他们“压担子”，对基础扎实、动力充足的教师可以提前让他们主持重要的教研项目、担任关键部门的领导职务，使他们实现跳跃式发展。对基础较差、缺乏动力的教师，要及时采取措施，有针对性地引导他们学习新知识、形成新技能，使他们中更多的人能顺利向成熟期过渡。这一时期的教师，一方面工作压力更大，一方面家庭事务也更繁琐，因此，学校领导要通过引导他们合理分配时间，提高工作和学习效率，用提供进修机会、提供教研便利等有利于这一时期教师成长的激励激因激发他们工作的热情。3.对成熟期教师的激励措施成熟期是工作15年左右，年龄在35-50岁的教师（17）。按正常情况推断，这类教师经过十多年的努力，已经建立具有自己独特风格的教学特色，成为学校教育教学工作的中坚力量，部分教师在专业和学术方面已有很深的造诣，成长为省内外有名的教学专家。对这些教师也应采取不同的激励措施，对那些威信高、成绩突出、有较强组织能力的教师应及时委于重任，担任重要部门的领导；对于学术威信高、成绩突出、但对从政不感兴趣的教师则应奖励其更多的自由时间从事学术研究活动，可以允许他们不坐班，可以资助他们出版自己的学术成果。由于这一时期的教师已经具有丰富的教育教学经验，自我感觉“特别良好”，因此，学校领导适当给他们一定的压力，用各种有效激励激因刺激他们进一步增加内驱力，从而激励他们更努力工作，取得更大的成绩。4.对稳定期教师的激励措施“稳定期”主要指教龄在30-40年之间的教师（18）。这类教师经过多年的工作，积累了丰富的教育教学经验，基本达到“功成名就”的事业高峰期，体力开始走下坡路。对这一时期的教师，不少学校领导没有很好运用相应的激励激因激发他们，使他们似乎成了“被遗忘的角落”。在调查中，笔者发现目前在江门市直两区中学中，主持科研课题、发表教育教学论文的教师当中，这类教师所占的比例并不高。这一现象说明，我们对稳定期教师的激励措施做得不够或没有起到作用。因此，在充分关怀、爱护的基础上，应采取有效的激励措施，发挥这类教师的聪明才智。首先，要打破职称评定终身制。目前各中学对教师的聘任尽管也三年一聘，但始终没有解决事实上的职称终身制问题，这使进入稳定期的教师缺乏教育教学研究工作的根本动力，因此我们应该大胆对教育、教学工作成绩平平的高级教师实行降低聘用。其次，要对成绩突出的青年教师破格聘用。目前中学的职称评定都有一个任职年限作为硬件之一，能评上高级教师职称的至少需要十年以上的教学经历，如果我们通过改革使一些出类拔萃的青年教师提前晋升高级教师，不仅有利于激励青年教师积极工作，而且通过“鲇鱼效应”促使稳定期的教师积极工作，取得更大的成绩。再次，对于成绩突出的中老年教师要大胆奖励，即使他们过去的奖励已经“硕果累累”。各地人事部门规定凡连续两年获人事优秀并晋升一级工资的教职工，五年内即使再连续两年被评为人事优秀，也不再晋升工资，而各校的评优则存在着在人事局政策基础上层层加码的现象，造成这一时期的教师因过去已有过类似“享受”而永远没有机会评上各种优秀，从而导致这批教师工作积极性不高的局面。因此我们应对有突出成绩的中老年教师进行必要的奖励。要有效激励不同时期教师，我们还应当注意以下两点：第一避免激励措施“一刀切”。在实施激励机制过程中，如果避免“一刀切”的做法，在大的激励机制不变