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本科生课程论文浅谈民营企业的薪酬管理 以湛江紫荆羽绒制品有限公司为例关键词：薪酬管理 民营企业 现状 对策一、 引言薪酬的意思是平衡、弥补、补偿，它暗含着交换的意思。企业要想健康发展，人才是关键。而科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励人才的重要手段之一。湛江紫荆羽绒制品有限公司是一家民营企业。从企业的薪酬管理的现状出发，分析企业发展过程中薪酬管理出现的问题，并就企业薪酬管理提出了相关建议，从而有助于企业长远发展。二、湛江紫荆羽绒公司的薪酬管理现状该企业注册资本100万元，员工数量为230人左右人，产品销售额连续几年突破两亿元人民币；2009年销售额达2亿多元，出口创汇1100万美元。目前企业的薪酬管理还不完善：员工的每月工资平均900元左右，薪酬总体水平过低；一般员工每月900元左右的收入与高层领导十几万年薪差距说明企业薪酬设计很不公平；企业员工每年只有300元的福利，福利制度不完善。三、湛江紫荆羽绒公司的薪酬管理出现问题由于企业管理水平不高，在企业薪酬管理方面还存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：（一）薪酬管理观念落后 虽然企业已经意识到人才的重要性，但薪酬管理观念上依然比较缺乏。部分民营企业老板认为,“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资,就可以招收到所要的职工”。他们往往还把企业员工的薪酬更多地看作是企业的成本支出，为了获取较多的短期利润而忽视员工的薪酬水平。这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，违反薪酬管理的公平原则。这也成了一些企业人才流失的一大原因。（二）薪酬制度不科学湛江紫荆羽绒公司缺乏科学的薪酬制度，主要体现在：一是企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬制度不能适应企业的快速发展和变化；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，企业连对员工薪酬调整幅度很小，影响了员工的工作积极性，企业的工作效率也随之下降。（三）薪酬和绩效关联性不强绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。企业的薪酬政策设立很大程度上与员工的工作年限或身份等级相关，与员工绩效相关不大，缺乏激励性。企业也没有规范的绩效考核与评估体系。强调管理忽视激励,重惩罚轻奖励,甚至没有奖励。有的时候变相的扣除员工的工资，这导致员工缺乏对薪酬的公平感，激励起员工的惰性，不利于企业的长远发展。（四）对人力资本的作用缺乏正确认识。湛江紫荆羽绒公司的管理者没有真正意识到人力资本的重要性，存在两种错误的认识：一是对生产员工不够重视。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重生产员工福利待遇改善，导致企业基础员工队伍不稳，企业员工流动性较大；二是高薪酬一定可以留住核心人才。该企业核心员工的离职率也比较高，如何吸引并留住企业优秀人员已成为企业发展中遇到的一大难题。只要提供高薪水就能够留住人才的认识是不正确的。（五）薪酬体系透明度差公司的薪酬制度给管理者在薪酬管理上带来很大的自由，他们可以随意对员工作出对薪酬的解释。保密的薪酬制度难以避免管理者在薪酬分配中以个人感情对待员工薪酬。员工在工作方面总是倾向于高估自己，低估他人，在薪酬方面总是低估自己，高估他人，从而对企业管理者失去信心。（六）不注重内在薪酬和福利湛江紫荆羽绒公司管理者对于内在的薪酬和福利上，还没有予以重视。在一些情况下，企业的管理者对员工的人格尊重不够，造成企业员工内在薪酬有时候为负数，使得员工对于企业的满意度较低。内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工在工作中所造成的身体潜在伤害。因此，单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励。 四、湛江紫荆羽绒公司薪酬管理存在问题的原因造成湛江紫荆羽绒公司薪酬管理存在上述问题的重要原因，主要包括以下方面: 1、缺乏人力资源战略管理理念。目前较多的中个企业是一种家族式的管理，企业高层管理者的对现代管理理念虽然有一定了解，受传统思想影响，但对人力资源战略管理缺乏正确认识。没有把人力资源管理同企业发展战略结合起来。此外，因成立时间不长，处于成长阶段，公司各项制度有待逐渐完善，在现代人力资源管理制度方面还存在较大缺失。2、薪酬管理缺乏人力资本观念。多数企业高层因为缺乏人力资本观念，将员工薪酬视为企业的纯支出。因此在确定薪酬定位时，定位较低，这样与外部同行业比较，薪酬整体水平偏低，形成外部不公平感，缺乏激励性。该现象容易导致是企业核心及整体员工素质下降，企业效益受影响。3、薪酬管理方法与技术不足。企业在薪酬设计中因薪酬管理理念缺失、方法与技术的不足，使得人力资源管理水平低下，薪酬激励机制不够健全。因此薪酬结构方面以及包括在其中的奖金、福利的设计缺乏科学性。薪酬结构残缺会使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面有不同需求。4、家族式管理的局限性。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。5、缺乏薪酬的有效沟通。大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。其实许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工心态的不满和抱怨。五、湛江紫荆羽绒公司薪酬管理对策 （一）企业管理者应高度重视企业的薪酬管理随着市场经济的发展，员工已成为企业成长最重要的生产要素，吸引和留住人才是企业赢得市场竞争优势的关键所在。薪酬制度是支持企业战略实现的重要成功因素。企业管理者必须学习掌握现代企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，将薪酬管理上升到战略高度加以重视。 （二）建立可以让员工参与和管理的有效的薪酬制度国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参与的绩效薪酬制度相比，让员工参与企业薪酬制度的设计和管理更为令人满意和有效。员工对薪酬制度的设计和管理更多的参与，有助于建立成既适合员工又适合企业的的薪酬制度。管理者经常与员工沟通交流，增加薪酬制度的透明度，从而使管理者和员工之间相互信任，有助于管理者的管理。（三）把薪酬和绩效挂钩 湛江紫荆羽绒公司应根据员工的工作情况，对员工工作进行考核与评估。根据一定的标准，制定出合理的薪酬制度。约瑟夫J马尔托齐奥说:“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。把薪酬和绩效挂钩，尽可能利用员工所掌握的技术技能，使其为企业发展作出应有的贡献。这样既可以激发员工的工作积极性，又提高企业的效率。（四）、重视注重外在薪酬与内在薪酬相协调根据企业的实际情况，增加员工的内在薪酬。对大多数员工而言，外在薪酬的激励更现实，激励效果更明显、更直接，但也不能因此忽视内在薪酬。员工在得到外在薪酬满足的同时也关注自己未来的发展，更需要良好的工作环境、福利待遇等。企业应该内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，增加员工对工作的胜任感、责任感、成就感等，通过满足员工更高层次的需求来达到对其最大激励的目的。（五）、建立团队薪酬制度，提高企业凝聚力。为了抵消有关个人绩效工资可以改进工作绩效的神话，我们薪酬设计中要考虑组织的集体行为；在典型的以个人绩效为基础的薪酬制度下，经营管理者决定加薪、确定薪资增长预算在本单位兑薪资预算中的比例，必然是一个零和博弈的过程。组织中所有人为固定的奖金额而竞争，这种竞争阻止人们分享最佳经验，阻止人们向组织中的其它成员学习。因此，我们将建立团队薪酬制度，提高企业的凝聚力。例如在技术研发岗位、组装生产岗位等岗位就可以采用团队激励。（六）、保持薪酬系统的适度弹性。在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。 （七）、进行有效的薪酬沟通。企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工保持率就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。转贴于 中国论六、小结 湛江紫荆羽绒公司在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已阻碍了企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。随着加入WTO，我国经济逐渐融入世界经济体系，再加上国内经济由短缺进人过剩时代，民营企业遇到了越来越多的新问题，其发展已进入到瓶颈阶段。而如何突破自身的各种局限来提升企业档次，进行二次创业，是民营企业的生死转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是高层管理人才。因此，为企业量身订做一套公平合理并且具有激励性的薪酬体系，更好地吸引、留住和用好人才，是摆在企业管理者面前的一个刻不容缓的问题。薪酬制度的改革不仅仅只是重新分蛋糕，更重要的是通过改变分蛋糕的规则来刺激做大蛋糕，从而减少分蛋糕中的利益摩擦。民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引