保险经营管理(专升本).doc

装 订 处南开大学现代远程教育学院考试卷(专升本) 2012-2013年度秋季学期期末(2013.3) 保险经营管理主讲教师： 陈璐学习中心：_ 专业：_姓 名：_ _ 学 号：_ 成绩：_一 、请同学们在下列题目中任选一题，写成期末论文。1 我国财产（或寿险）公司的偿付能力状况及提高偿付能力的对策；2、保险公司营销渠道的创新电话营销；3、我国财险（或寿险）公司经营绩效评价方法及结果；4、保险公司如何严把核保关，提高承保质量；5、中小财产保险公司的经营优势分析；6、保险公司投资房地产的风险管控；7、保险公司人力资源管理8、我国目前保险市场结构分析；9、论保险社会营销理念与保险业的可持续发展10、保险市场监管与保险业健康发展二、论文写作要求论文的写作要经过资料收集，编写提纲，撰写论文等几个步骤，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，占有一定案例，参考一定的文献资料。 三、最终提交的论文应包括以下内容：1、论文题目：论文题目应为授课教师指定题目，论文题目要求为宋体三号字，加粗居中。2、正文：正文是论文的主体，应占主要篇幅。论文字数一般在25003000字。论文要文字流畅，语言准确，层次清晰，论点清楚，论据准确，有独立见解。要理论联系实际。引用他人观点要注明出处，论文正文数字标题书写顺序依次为一、（一）、1、（1）。正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距3、参考文献，论文后要标注清楚参考文献附录（不少于3个），参考文献要注明书名作者、（文章题目及报刊名称）版次、出版地、出版者、出版年、页码。序号使用123。 参考文献部分要求为宋体小四号字。四、论文提交注意事项：1、论文一律以此文件为封面，写明学习中心、专业、姓名、学号等信息。论文保存为word文件，以“课程名+学号+姓名”命名。2、论文一律采用线上提交方式，在学院规定时间内上传到教学教务平台，逾期平台关闭，将不接受补交。3、不接受纸质论文。4、如有抄袭雷同现象，将按学院规定严肃处理。保险公司人力资源管理【摘 要】 人才资源是生产要素中最具能动性、最活跃的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、素质较高、结构合理的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际，应积极采取应对措施。【关键词】 人力资源管理 人才 激励机制人力资源是企业生存发展的最重要资源，企业效益的高低，在很大程度上取决于对人力资源的开发利用。保险公司的人力资源流动性强，人力资源管理一直是困扰保险公司的难题。怎样应对保险市场的人才竞争，采取怎样的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。一、人才是现在保险公司竞争的关键(一)、人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为市场上知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中取胜的决定性因素。保险业务全面市场化，对中国保险公司的挑战体现在两个层面：一是对前台服务工作的挑战，即对保险产品、保险价格、服务质量三大体系的挑战，保险公司既要提供品种多样的、满足不同行业不同阶层需求的保险产品，又要提供物美价廉的保险产品，提供最优质的服务。二是对支撑以上三大体系的后台五大基石的挑战，即对中国保险公司的体制、机制、管理、技术、人才的挑战。前台的三大体系是后台五大体系的表现。(二)、人才是建立现代企业制度的重要因素建立现代保险公司企业制度离不开人才的支撑，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支撑。保险公司现代企业制度的设计不仅要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，而且要结合保险公司现实的行业特点、市场情况、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和销售策略的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。二、保险公司人力资源的特点人力资源与保险公司特点相结合 ,主要可从以下几个方面阐述:(一)、人力资源的不可仿效性。技术、 资金等给保险公司带来的收益必将走到尽头，因为它们可以被模仿，经过一段时间，同类竞争者必然会从中得到启示，最后想办法模仿。而人力资源是不可效仿，具有可变性，受企业管理制度、文化氛围影响很大，在不同的环境中可以作出不同的贡献。人力资源与保险公司发展战略、文化氛围以及员工的合作程度的不同而能产生独特性，这种由环境与人力资源的匹配产生的独特性是其他同类竞争者无法效仿的。而作为服务业的保险公司，无法通过有形的产品与同业相区别，因此，可以通过无形的人力资源优势来防止同行的模仿，从而取得长期的收益。 (二)、人力资源的高度流动性一切资源都具有流动性 ,但物质资源、资本资源一经从市场上获得以后一般不会自动流动，而人力资源的流动性很强，尤其是保险公司的人力资源更是市场上流动性最强的。谁也不能保证人力资源永远停留在同一个公司，如果保险公司不充分重视人才，不仅可能导致人才流失，还可能吸引不了优秀人才，最后陷入“缺乏人才 效益下降 吸引不了人才 缺乏人才”的恶性循环，后果将不堪设想。所以，保险公司对人力资源的重视程度及其管理水平直接影响公司在市场重的效益及其延续的时间。三、当前保险公司人力资源管理面临的主要问题(一)、人力资源结构的不合理性若以塔型来形容人才队伍的结构，那么目前保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才，而且需要大量充实“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，人力资源的结构性矛盾突出，人才总体结构调整无法迅速进入市场调节的良性循环。(二)、人力资源开发的单一性1、人力资本渠道单一，追加投资相对太少；2、员工培训方式单一，大多只侧重短期在岗培训，缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员，培训质量不高；3、员工培训内容单一，绝大部分培训都是“现用现学”的业务培训，忽视了对员工在思维方式、经营理念、化价值观、人生观和职业操守方面的教育。保险公司需要培养熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才，员工不能完全了解业绩考核流程，业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊，在操作上仍有感情的左右，制约了人力资源潜能的发掘。保险公司的收入薪酬水平在人才争夺中缺乏优势。优秀员工提出辞职时，缺乏有效的措施加以挽留，人才流失现象越来越严重。保险行业是人才稀缺的行业之一，如何建立有效的激励约束机制，提高人才竞争优势，已经成为国有控股保险公司刻不容缓的任务。四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施建议(一)、建立高素质的保险公司员工队伍1、要建立具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在充满不确定性因素的企业环境下发挥领导决策作用，引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时在有效地运用人力资源管理制度等方面都发挥着举足轻重的作用。2、要用先进的企业文化凝聚人才。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过文化的影响和凝聚作用，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。3、要全面提升员工的业务素质，建立适应新形势的人力资源培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作要求的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。4、要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。(二)、建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制1、竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足的追求动力，促使人才整体素质不断提高。一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供机会，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。2、考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键所在。首先，要设定科学的考核标准。要从工作实际出发，设置明确考核内容和考核程序，建立以工作实绩为重点的考核评价体系。在考核方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法。在时效上，尽量缩短考核周期，实施不定期的动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。最后，要进行有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。将物质激励和精神激励相结合，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。3、薪酬激励。保险公司要建立适应市场竞争的用人机制，与市场结合建立薪酬制度。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与业绩增长、风险收益、超额利润贡献、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。【参考文献】1魏华林，林宝清，保险学M，北京:高等教育出版社，2001.2郭芬，李颖，经济全球化下中国保险业人力资源的开发与管理J 理论探讨，2002，(05).