职场必懂的法律小常识.doc

职场必懂的法律小常识1. 劳动者标准工作时间我国目前实行职工每天工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。同时规定用人单位延长工作时间，一般每天不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障务工者身体健康的条件下，每天不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。如果超过这一限度，就是违法行为，应当承担相应的法律责任。但是，当出现可能危害国家、集体和人民生命财产安全的紧急事件时，用人单位可以直接决定延长工作时间，延长工作时间的长短根据需要而定，不受限制，并且不需要和工会及务工者协商。这些情况是：(1)发生自然灾害、事故或者其他原因，需要紧急处理的。例如地震、洪水、抢险、交通事故等。(2) 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、必须及时抢修的。例如自来水管道、下水管道、煤气管道泄露或者堵塞的。(3) 法律和行政法规规定的其他情形。如在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的。(4) 必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备保修、保养的。(5) 为了完成国防紧急生产任务的。(6) 为了完成国家下达的其他紧急生产任务的。2. 法定的节假日根据国务院全国年节及纪念日放假办法规定，我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日，包括：新年(1月1日放假1天)、春节(农历正月初一、初二、初三、放假3天)、劳动节(5月1日、2日、3日放假3天)和国庆节(10月1日、2日、3日放假3天)。第二类是部分公民放假的的节日及纪念日，妇女节(3月8日妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年放假半天)等。第三类是少数民族习惯的节日，具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民族政府，按照本地民族习惯规定放假日期。3. 延长工作时间怎样计算工资劳动法第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬：(1) 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬(2) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬(3) 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。实行计件工资制的企业也应该按规定支付加班工资。工资支付暂行规定规定，已实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。需要注意的是，实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。4. 国家对职工病假的规定根据企业职工患病或非因工负伤医疗规定，任何企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的病假假期。具体标准是：职工实际工作年限10年以下的，在本单位工作5年以下的为三个月;5年以上的为6个月。职工实际工作年限在10年以上的，在本单位工作5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的位24个月。医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算;6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休时间计算;12月的按18个月内累计病休时间计算;18月的按24月内累计病休时间计算;24月的按30月内累计病休时间计算。农民工还享有女职工产假、依法参加社会活动请假的权利5. 病假期间的工资待遇根据国家有关规定，职工患病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资;医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由企业按月付给疾病或非因工负伤救济费。病假工资的支付标准是：本企业工龄不满2年者，为本人工资的60%;已满2年不满4年者，为本人工资的70%;已满4年不满6年者，为本人工资的80%;已满6年不满8年者，为本人工资的90%;已满8年及8年以上者，为本人工资的100%。疾病或非因工负伤救济费的支付标准是：本企业工龄不满1年者，为本人工资的40%;已满1年不满3年者，为本人工资的50%;3年及3年以上者，为本人工资的60%。病假工资或疾病救济费不能低于最低工资标准的80%。6. 职工有权拒绝加班劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第七十一条规定，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间的，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。7. 劳动报酬的种类企事业单位给予员工的劳动报酬，主要是工资、奖金。具体发放的形式，包括计件工资、计时工资、各类岗位补贴、津贴、加班工资、年终奖金、销售提成工资等。8. 最低工资标准最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人呢单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准每年会随着生活费用水平、职工工资平均水平、经济发展水平的变化而有当地政府进行调整。务工者可以通过劳动保障部门或者其他途径，了解打工所在地的最低工资标准。9. 国家对工资支付的形式和时间的规定在工资支付的形式上，用工单位必须用现金支付，不能用生产的产品或其他实物形式充抵。劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或无故拖欠劳动者工资。在工资支付的具体时间上，工资支付暂行规定根据不同情况分别作出如下规定：(1) 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。(2) 对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应该按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。(3) 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。10. 解决克扣或拖欠工资的办法有些用人单位认为农民工怕失去工作不敢投诉，就故意拖欠和克扣农民工工资。这种现象在建筑领域比较突出。劳动和社会保障部、建设部发布的建设领域农民工工资支付管理暂行办法中规定：农民工发现企业有以下情形之一的，有权向劳动和社会保障行政部门举报：(1)未按照约定支付工资的(2) 支付工资低于当地最低工资标准的。(3) 拖欠或克扣工资的。(4) 不支付加班工资的。(5) 侵害工资报酬权益的其他行为。司法部、建设部发布的关于解决建设领域的拖欠工程款和农民工工资问题提供法律服务和法律援助的通知，要求“各地法律援助机构要通过采取各项措施，保障农民工及时获得法律援助。”所以一旦发生建筑企业拖欠农民工工资的问题，也可以找当地法律机构寻求法律援助。有些进城务工的农民，可索要被拖欠的工资，采取了一些过激行为，这既不能解决问题，有违反了城市治安管理的有关法律，是绝对不能采用的。11. 代扣工资的几种情况工资支付暂行规定规定了用人单位可以代扣劳动者工资的几种具体情况：(1) 依照法院的判决，从应负法律责任的劳动者工资中扣除应承担的抚养费、赡养费，但每月扣除的现金不得影响劳动者的基本生活需要。(2) 由于劳动者本人原因，给用人单位造成经济损失，经双方协商同意用人单位可以从劳动者工资中扣除赔偿金额，但每月扣除部分不得超过月工资的20%，且剩余部分不得低于当地最低工资标准。(3) 法律规定应由劳动者本人负担的社会保险费用。(4) 法律要求用人单位代扣缴的税金。12. 做小时工也有最低工资标准劳动部有关文件规定，非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不得超过5小时、累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资，具体可以按小时、日、周或月为单位结算。在非全日制劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付的小时工资不得低于当地小时最低工资标准。非全日制用工的小时最低工资标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定。13. 试用期的工资标准劳动部发布的对工资支付暂行规定有关问题的补充规定中指出：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。”但是，并非用人单位就可以随意地给处在试用期的员工确定工资水平。劳动部在关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第五十七条规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”可见，用人单位可以自主确定劳动者试用期内的工资标准，但也只能在不违反劳动法律规范的前提下自主确定。确切的说也就是用人单位有权在当地最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。14.试用期合同须书面 不能转正才签案例回放：2010年7月小韩入职某电子公司，入职当天公司告诉小韩试用期三个月，试用期满后双方才签订书面劳动合同。三个月过后，小韩因公司还是没有与其签订书面劳动合同的意愿，就提出辞职。后，小韩提起仲裁申请，要求该电子公司支付在职期间的二倍工资差额。仲裁委员会支持了小韩的申请请求。法官说法：试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内，劳动者与用人单位只要建立劳动关系就应签订书面合同，否则用人单位将面临很大的法律风险。如果不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；如果超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。15.单约试用期无效 试用期变正式期案例回放：2008年7月，小谭到某药品公司工作，双方签订了一份六个月期限的试用期合同，公司告知小谭，试用期满后，如果小谭工作表现良好，公司会正式签订书面劳动合同。2009年1月，小谭试用期满后因表现良好与药品公司签订了为期一年的书面劳动合同。该份劳动合同期满后，公司想继续留用小谭，便提出再签订一份一年期的劳动合同。此时，小谭主张已经签订过两次合同了，公司应该与其签订无固定期限劳动合同。药品公司未能同意。于是，小谭将药品公司起诉到了法院，要求签订无固定期限劳动合同。最后，小谭的要求得到了法院的支持。法官说法：司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。但是根据劳动合同法第十九条的规定，劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。约定单独的试用期合同不仅仅需承担违法约定试用期的风险，还白白“浪费”了一次固定期限合同，因为连续两次订立固定期限劳动合同的，需订立无固定期限劳动合同，用人单位单独签订试用期合同得不偿失。维权提示：面对用人单位利用试用期而设置的种种陷阱，劳动者一定要擦亮眼睛。一是要注意用人单位与自己约定的试用期期限是否合法；二是要注意用人单位在试用期期间是否履行了相关义务，比如工资报酬不能低于转正后的工资标准的80%，以及用人单位在试用期间就应为劳动者缴纳社会保险；三是要注意保存双方存在劳动关系的证据材料，比如说工资条、考勤记录等等。与此同时，劳动者还要注意避免不当维权，因为用人单位违法约定试用期的法定义务仅限于按照正式工资补偿违法约定的试用期期间的工资，劳动者不能利用试用期约定的期限“倒退”劳动合同的期限，延长原来约定的劳动合同期限，否则就违反了合同订立的自由原则。16.三方协议并非劳动合同案例：小刘毕业前与一家公司签订了全国普通高等学校毕业生就业协议书，约定了五年的服务期限。毕业后，小刘按照约定入职该公司。此后，公司长期不与小刘签订书面劳动合同，经过交涉，公司答复小刘说已经签订就业协议书了，就没有必要再签订劳动合同了。小刘不服，提起仲裁申请，要求该公司支付其未签订书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁委员会支持了小刘的申诉请求。维权提示：劳动合同的签订是证明存在劳动关系最有利的证据，也是对用人单位和劳动者之间权利义务的最好规范。首先，大家应要求用人单位及时和自己签署书面的劳动合同，约定工资报酬、岗位、期限、工时制等主要条款；其次，要避免在空白劳动合同上签字，否则一旦用人单位改变约定的条件并且将不利条件写入劳动合同中以后，劳动者就处于不利地位了。另外，大家要注意劳动合同有其最基本的构成要件，用人单位不能以签订了就业协议书、入职登记表等为由拒绝签订书面劳动合同。17.劳动合同条款要合法 案例： 小胡为非北京生源毕业生。2008年7月毕业后入职北京市一家高新技术企业，并且由单位解决了北京市户口。双方签订的劳动合同中约定因公司为小胡解决了北京户口，所以小胡在该公司工作必须满五年，否则不满一年交纳一万元的违约金。2009年10月，小胡辞职，该公司要求小胡交纳违约金无果便将小胡诉至仲裁委。仲裁委员会没有支持该公司的申诉请求。 维权提示：根据劳动合同法的规定，除涉及培训费用和保密义务的违反以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此大家要注意劳动合同中是否有违反法律规定的条款，比如说约定了户口落下之后劳动者提前离职缴纳巨额违约金等条款；即使劳动者违反了上述条款的约定，也会因为上述条款本身违法无效而无需支付违约金。 18.试用期也有权利保障 案例： 2008年6月1日，小张与某科贸公司签订了为期一年的劳动合同，约定试用期为三个月，小张试用期期间工资每月2500元；试用期满后工资每月3000元。