实例解析如何制定培训计划.doc

实例解析如何制定培训计划来源：培训界良好的计划是成功的一半，我们在第3章的培训体系建设中明确提出，培训计划的制定是重要的环节。作为公司员工培训的负责人，必须明确如何能制定出一个好的培训计划。企业的培训计划分为长期培训计划和短期培训计划，下面分别讲述如何制定这两种计划。1.长期培训计划长期计划一般适合于处于发展成熟期的企业，主要是从企业战略发展的角度出发，立足于对人才的长期培养，一般这种培训计划都与个人的职业生涯发展和公司的晋升机制紧密相关。这种长期的培训计划一般年限为35年，培训的方式也比较多样化，有面授的课程，有轮岗，有一对一辅导，还有参加高层研讨会等。长期培训计划的制定流程如图4-5所示。(1)培训对象分类。首先确定哪些人要纳入到长期培训计划中，大致分成几个层级。主要考察他们是否处于关键岗位，他们过去的业绩记录是否优秀，他们的价值观是否与企业宗旨吻合等。(2)研究企业发展。明确企业的未来发展方向和目标，确定企业在未来35年的战略目标需要提升现有员工哪些方面的技能和素质。(3)培训对象评估。主要评估他们的能力现状与战略发展目标之间的差距，评估他们的发展潜能，以及他们个人35年的发展愿望。(4)决定培训内容及方式。确定员工经过哪些课程的学习可达到对该项技能的掌握与运用，用哪种培训方式会比较有效，在培训计划中要列出培训课程的细目，通常包括：项目、时间、地点、方法等。(5)培训预算规划。培训预算是企业培训部在制定培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。案例一汽集团的人才培训登高计划在汽车行业激烈竞争的过程中，中国汽车市场国际化的发展趋势日益突出。一汽着眼于经营国际化的战略目标，抓住培训这个开发、培养人才的核心环节，实施企业人才登“高”培训计划，着眼于长期的人才开发，努力开发一支国际化:的人才队伍。强化开发高端人才。一汽把学习培训作为高级经理队伍建设的第一需要，为高级经理创造更新知识的条件。19982000年，一汽与大连理工大学、海南改革发展研究院连续三年联合举办MBA课程研修班，组织350多名高级经理脱产学习，选派人员到东北财经大学进修财务管理。与荷兰马斯特里赫特国际工商管理学院、美国常春藤大学等国外名校联合办学，选拔60多名顶尖人才学习工商管理课程，选派5名高级经理到美国圣里奥大学、利用蒋氏基金会等培训渠道出I国培训。充分利用大众和丰田两个合作伙伴的培训资源，选派专业技术管理人才，进行国际化培训。稳固提升中端人才。为构建高级经理后备人才开发模式和开发体系，从2000年起，一汽组织进行理论培训和非专业能力培训716人次，送全资企业、合资企业、职能部门、困难企业实践锻炼132人次。对高级经理的后备人才进行挑剔性;事件考验，选派后备人才组成课题组，集中解决集团公司的生产、质量、成本、采购、营销、财务和人力资源等领域的管理难题，在实际工作中锻炼人才。为做;好拔尖人才培养，从2003年开始，他们着手在项目管理、商务谈判、采购管理、物流管理、战略规划、财务管理、营销策划、信息化管理及产品研发九个重点专业领域建立以知识体系培训、专业技能培训和标志性成果检验为主要内容的人才：培训开发体系，投入大量资金，聘请国内、国际知名专家学者来一汽咨询、讲学，并针对集团面临的急需解决的具体专业难题组织进行实际技能培训，以此提升各：个领域人才的实战能力。建立上岗准入制度，转化低端技能结构。汽车实行上岗准入制和培训不合格;的低岗运行制。对新上岗人员、转岗人员和特殊的岗位人员，实行先培训，取得相应的岗位职业资格证书后可上岗;对已经在岗的员工逐步实行岗位、职业资格I证书制。培训不合格，不能取得资格证书，降低岗级，实行低岗运行或退出现岗;位，接受再培训。上岗准入制度极大地调动了员工的学习积极性，很多年龄比较大的员工也拿起了搁置多年的书本，主动参加培训，许多单位还实行了“8+2”的工作学习制度，为了今天的工作努力干好8小时，为了明天的发展积极学习2小时，形成了良好的学习氛围。一汽通过采取“特殊人才特殊培训、关键人才重点培训、急需人才优先培训”;培训政策，使企业拥有一支在吉林省内乃至国内领先的汽车制造业专业技术管理：人才和操作人才队伍，形成了高、中、低不同层次的人才梯次结构。2.短期培训计划短期培训计划一般是指年度培训计划或者某个特殊的培训项目计划。年度培训计划的制定一定要跟公司当年的经营指标结合起来，在第3章中我们详细介绍了年度培训计划的制定过程，本章不再重复。短期培训计划制定要注意把握住以下关键点。(1)避免官僚作风。有些企业的培训负责人往往根据自己的主观判断或者只考虑高层管理者的想法，就进行培训计划的制定，这样的培训计划一般很难得到广大员工的认同。在制定培训计划时要注意深入基层，了解员工们真实的想法，不能犯官僚作风。(2)争取资金支持。对有固定培训预算的企业，大多根据员工数量或全年销售额确定一个合适比例。常见的国内公司用于培训的经费比例为总销售额的4%5%，而世界500强的公司在培训上的投入是远远超过这个数的。对多数企业来说，经费永远是短缺的。作为培训经理不能一厢情愿地制定计划，一定要摸清底细，采取要事第一的原则，并善于将培训模块组合。(3)确立培训目标。阐明在本次培训或者本年度培训完成后，受训人应达到的效果。(4)设计培训计划的内容及期限。为培训计划提供每个课程的基本结构和时间阶段安排。(5)草拟训练课程表。为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间和地点安排，即训练周数、日数及时数，安排好受训学员的食宿。(6)设计学习形式。为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段米用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。(7)制定管理措施。采用签到、例会汇报、流动检査等管理措施，监督培训计划的进展。(8)决定评估方法。根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。3.制定培训计划的注意事项一个好的计划的衡量标准就是便于实施，大家能积极参与，所以在制定计划时还需考虑以下几点。(I)将技能培训融入个人发展。培训的效果好坏除了课程设计、讲师等因素外，还取决于学员对于提升自己能力的愿望，特别是一些对于到什么岗位都用着的基本工作技能培训，如时间管理、商务英语、个人效率等，这些培训虽然简单，但培训获取的信息非常实用员工学会这些基本技能将有机会参与其他员工的工作中去。同时，其他员工也可以体会类似的情境并有机会与同事讨论有效解决问题的方法。(2)培训时间的便利性。培训应尽量安排在便于大家都能参加的时间，安排在业务不太繁忙的时候。比如销售人员在销售旺季、旅游服务人员在假期等都不太可能抽出时间参加培训，应尽可能安排在他们方便参加的淡季时节，这样才能保证他们的参与。(