某有限公司行管人员绩效考核制度.doc

XXXX有限公司管理制度 行管人员绩效考核制度RJ/GL0202005XXXX有限公司管理制度 行管人员绩效考核制度1.0 总则1.1 绩效考核的目的对员工在本岗位表现出来的工作能力、努力程度以及工作实绩进行客观分析、评价，找出工作差距，确定人力资源开发方针与培训方向；正确引导员工完成组织目标；给予员工与其贡献相应的激励和公正合理的待遇，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。1.2 绩效考核的用途 合理调整和配备人员； 薪酬、职务升降； 对员工进行教育培训与职业生涯规划。1.3 考评原则 以绩效为导向的原则； 定性与定量考评相结合的原则； 公平、公正、公开原则； 多角度考评原则。2.0 考评对象公司全体行管人员。3.0 考评机构3.1 绩效考评委员会：公司成立考评委员会作为考评工作的领导机构，考评委员会由总经理、副总经理（分管生产、物资、质工）、副总经理（分管技术、财务、管理）、副总工程师、总经理助理组成；3.2 绩效考评办公室：办公室设在管理部，主要负责考评的组织、协调、资料准备、收集、总结、接受员工申诉等工作。4.0 考评时间4.1 月度考评于次月初六日内完成；4.2 季度考评于下一季度开始一周内完成；4.3 年度考评于下一年度开始十日内完成。5.0 考评主体考评主体指的是参加对考评对象考评的人，考评主体设计原则为：能直接了解、掌握考评对象的工作业绩、工作能力和工作态度。考评对象不同，考评主体也不同。表1： 不同考评对象的考评主体考评对象考评主体总经理董事会、直接下级中、高层管理人员直接上级、同级人员、下级一般行管人员直接上级、同级人员6.0 考评维度的设计考评的维度指的是从哪些方面设定考核目标，考评维度主要包括考评对象的业绩维度、能力维度和态度维度，每一个主要考评维度又由相应的测评指标组成，对不同的考评对象采用不同的考评维度。考评维度的设计原则为：每一项测评指标的目标值是特定的、可衡量的、现实的、有时限的。6.1 绩效维度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果，包括： 任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。 管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。6.2 态度维度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风，包括： 考勤：是否符合公司规章制度。 工作纪律性：工作过程服从分配，是否遵守公司规章制度。 服务态度：对相关人员服务过程的态度。 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况。6.3 能力维度：指被考评人员完成各项工作所具备的能力，包括：交际交往能力；影响力；领导能力；沟通能力；判断和决策能力；计划和执行能力；客户服务能力等。7.0 考评依据与方法为保证考评工作公平、公正进行，考评主体对考评对象的业绩、态度和能力评定依据要客观、真实。7.1 业绩评定依据与方法 日常工作：指的是考评对象岗位工作职责规定的工作完成情况； 关键事件：指的是考评对象对公司或部门下达的各项工作任务的完成情况。7.1.1 一般行管人员的日常工作与关键事件的完成情况由各部门负责人作行管人员日常考核记录表，次月初由考评主体依据行管人员日常考核记录表，对照一般行管人员绩效考核表对考评对象进行当月的业绩考评。7.1.2 中层以上管理人员的日常工作与关键事件的完成情况由分管领导作行管人员日常考核记录，对涉及月度具体数字考核指标的中层以上管理干部，如成本、质量、生产进度等，由相关部门提供上月对考评对象考核的具体数据，对照中层以上管理人员绩效考核表对考评对象进行当月的业绩考评。7.2 态度评定依据与方法 遵章守纪：指的是考评对象是否正常出勤，是否服从工作分配，是否遵守公司的各项规章制度； 协作精神：指的是考评对象对相关部门或个人的服务态度和合作情况。7.2.1 对一般管理人员的工作态度评定方法与7.1.1相同；7.2.2 对中层以上管理人员的工作态度考评方法与7.1.2相同。7.3 能力评定依据与方法个人工作能力是一个抽象和难以量化考核的指标，因此，能力评定是由考评主体根据考评对象的日常工作表现所形成的印象为参考依据。为了尽可能客观地评价员工的工作实绩，在月度考评中不包含能力维度的测评，但在季度和年度对员工的考评中，能力维度作为员工综合素质的一个重要考核指标，按照以下方式进行考评。7.3.1 一般行管人员的能力评定由本部门领导测评和本部门同级人员互评两部分组成，其中，部门领导测评成绩占60%，同级人员的互评成绩占40%。7.3.2 中层管理人员的能力评定由公司领导测评、中层管理人员互评和本部门一般行管人员测评（车间主任/副主任由本车间班组长测评）三部分组成，其中，公司领导测评占40%，中层管理人员互评占30%，本部门一般行管人员（或本车间班组长）测评占30%。7.3.3 高层领导的能力评定由公司董事会测评和职工代表测评两部分组成，比例各占50%。7.4 综合绩效评定依据与方法7.4.1 月度综合绩效评定依据由考评对象的工作业绩和工作态度两部分组成，考评方法按7.1和7.2设计的方式进行，考核指标的权重见绩效考核表。7.4.2 季度和年度综合绩效评定由考评对象的工作业绩、工作态度和工作能力三部分组成，考评方法为：取季度或年度各月的月度绩效综合评定成绩的平均值0.6季度或年度考评对象的能力评定值0.4，由此得出的结果即为考评对象的季度或年度综合绩效评定成绩。7.5 考评结果评审与使用7.5.1 月度绩效考评结果报人力资源总监审批，季度和年度绩效考评结果报总经理审批。7.5.2 月度绩效考评结果与考评对象的月度效益工资挂钩。月度绩效考评结果对应不同的考评系数（见表2），管理部根据该考评系数计算月度效益工资。表2：员工考评结果与考评系数对应表考评结果优良中基本合格不合格90分以上80-89分75-79分70-74分65-69分60-64分60分以下月考评系数1.21.00.90.80.70.60.57.5.3 所有受到挂职处分的员工，挂职期间考评系数为0.8。7.5.4 季度绩效考评结果与考评对象的技能等级升降挂钩（考评等级见表3）。 技能等级降级：季度考评结果为“不合格”者，技能等级降低一级；连续两个季度考评结果为“基本合格”者，技能等级降低一级。 技能等级升级：连续两个季度考评结果为“优”者，技能等级上升一级。表3：员工考评结果与考评等级对应考评结果90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下考评等级优良中基本合格不合格7.5.5 年度考评结果与考评对象的技能等级和职务升降挂钩（考评等级见表3）。 技能等级/职务升级：年度考评结果为“优”者，职务晋升一级，因客观条件不能晋升者，技能等级上升一级。 技能等级/职务降级：年度考核结果为“基本合格”者，中层以上管理人员职务降低一级，一般行管人员技能等级降低一级；年度考核结果为“不合格”者，中层以上管理人员自动免职，一般行管人员技能等级降低两级或辞退。8.0 考评结果的反馈反馈是绩效考核中的最后一个环节，也是最重要的一个环节。绩效考核最主要的目的，就是要帮助员工个人和组织改进绩效，而能否及时而妥善地对考核绩效进行反馈，将直接影响到考核工作的成效。本制度规定的考评结果的反馈包括日常反馈和定期反馈。日常反馈即考评主体对考评对象的日常工作表现不定期进行沟通和信息反馈，及时指出考评对象的工作绩效与不足；定期反馈即考评主体通过周工作例会或在月度/季度/年度考评结果确定后定期召开的会议上，对考评对象的工作绩效进行信息反馈和分析。对考评结果是否及时反馈将作为对考评主体工作能力的测评指标之一，测评依据为：一是考核对象对考评主体该项工作的认可程度（通过对考评主体季度或年度的能力评定结果反映），二是公司组织有关人员检查考评主体是否有考评结果反馈记录。9.0 申诉及处理考评对象对考评结果持有异议，可以直接到管理部申诉，管理部收集信息后就申诉内容组织审查，审查结果报考评委员会裁决，管理部负责把结果通知申诉者。10.0 附则10.1 本方案由管理部制定，如有异议由管理部负责解释。10.2 本方案自2005年5月1日起执行。附：绩效考核表清单：序号记录名称记录代号1总经理绩效考核表2副总经理（制造、物资、质工）绩效考核表3副总经理（人事、财务、技术）绩效考核表4副总工程师兼技术部经理绩效考核表5技术部副经理绩效考核表6总经理助理兼管理部经理绩效考核表7总经理助理（营销）绩效考核表8销售公司经理绩效考核表9财务部副经理绩效考