人力资源管理完整教案(含多套试卷)_7 精品.doc

题，以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。这种方法较常运用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。2优点与缺点优点：可以较真实地测定应聘者承受压力和情绪调整的能力，为诸如销售、公关及高管理层等需要上述能力的职务的人员招聘提供了较好的招聘方式。缺点：刚开始需要提的那些意想不到的（去掉）问题较难设计，对主考官要求相对较高。（五）面试中的提问技巧在上述各类面试中，主考官常常要向应聘者提问，若提问颇有技巧，则对（去掉）主考官能获取更多信息，提高面试质量在有帮助（去掉）。下面一些面试技巧可供面试时加以（去掉）参考。1合理安排提问内容。提问内容应是重要的、与拟聘职务有关的、并且是应聘者书面材料之外的东西，以便于更全面、真实地了解应聘者适应拟聘职务方面的情况。2合理运用简单提问。一般在面试刚开始时，采用简单提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者能轻松进入角色，充分发挥自己的水平和潜力。简单提问常以问候性语言开始如“你一路上幸苦吗？”“你乘什么车来的？”。3合理运用递进提问。常（去掉）在开始用（去掉）简单提问提了几个问题（去掉）后，谈话气氛趋于轻松，此时可采用递进提问将问题引向深一层次，如引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等。递进提问常采用诱导式提问如“你为什么要离职？”“你为什么要到本公司来工作？”“你如何处理这件事情？”等，给应聘者更多的发挥余地，以便更深入地了解应聘者的能力与潜力（去掉）；而避免使用肯定/否定提问如“你认为某事情这样处理对吗？”“你有管理方面的经验吗？”4合理运用比较式提问。是指主考官要求应聘者对两个或更多事物进行比较分析，以了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。如“若现在同时有一个晋升机会与培训机会，你将如何选择？” “你在以往的工作经历中，你认为你最成功的地方是什么？”等。5合理运用举例提问。这是面试的一项核心技巧。是指主考官要求应聘者举例说明来（去掉）回答问题，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施，以此鉴别应聘者解决问题的实际能力，如“请你举例说明你对员工的（去掉）管理的成功之处”。6客观评价提问。是指主考官有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点或曾发生在主考官身上的某些事情进行评价，以使应聘者毫无戒备地回答有关敏感性问题，进而从侧面进一步了解应聘者（去掉），如“世上没有十全十美的人，比如说，我在处理突发事件时就易冲动，今后有待于进一步改善。你觉得你在哪些方面需要改进？”（六）主考官应具备的素质主考官除具备上述面试询问技巧的业务素质外，还要具备以下素质：1能客观公正地对待所有应聘者。不应以个人主观因素评价应聘者，而应以录用标准加以衡量；2良好的语言表达能力。在提问中语音表达清楚准确，不引起应聘者的歧义和误解，并善于引导应聘者回答问题；3善于倾听应聘者的陈述。对应聘者的陈述始终集中注意力和保持极大的兴趣，能准确理解对方的陈述；4敏锐的观察力。对应聘者面试中表现出的如身体姿态、语言表达、面部表情、精神面貌等要善于观察；5善于控制面试进程，使面试始终处于一个良好、轻松愉快的气氛之中。二、员工选拔测试也叫测评，是在面试基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段，包括心理测试与智能测试。因而它可以检测应聘者的能力与潜力，消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰，鉴别应聘者资料中的某些“伪信息”，提高录用决策的正确性，同时也增加招聘的公平竞争性。（一）心理测试心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试。其具体类型主要有：职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。1职业能力倾向测试是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。职业能力倾向测试内容一般可分为：普通能力倾向测试包括思维、想象、记忆、推理、分析、空间关系判断和语言等方面能力的测试；特殊职业能力测试是测试特殊职业需要特殊能力的一种职业能力测试，如出纳员、打字员等；心理运动机能测试包括心理运动能力如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、速度控制等；身体能力如动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性和身体协调性等。这些可借助于体检、各种测试仪器或工具进行。由于不同职业对能力的要求不同，人们设计了针对不同职业领域的能力倾向测试，用于针对性地选拔人员和职业设计。我国已在公务员考试中设立了行政职业能力测试，它专门用来测量与行政职业有关的一系列心理潜能（如知觉速度与准确性、判断推理能力、语言理解能力、数量关系与资料分析能力）的考试，通过这一系列的考试，即可预测考生在行政职业领域多种职位上成功的可能性。行政职业能力测试已在全国许多省市的公务员招聘中得到运用。（二）2个性测试个性是一个人能否施展才华，有效完成工作的基础，难怪有人说：“人的性格就是人的命运、影响你的待人处事方式、交际圈大小和人际关系；一个有毅力、专一的人和一个有惰性、兴趣多变的人，即使两人能力相当，则（但）前者可能更易取得事业的成功。”对组织而言，通过个性测试可以筛选出那些具有优良品质、心理健康的人。国外很多在（去掉）公司的CEO在选择自己的继任者时无不看重候选人的个性，期望找一个既有才干，但更具个性魅力的候选人；对应聘者个人而言，通过个性测试可以发现自己具备的个性和与之相适应的工作性质。运用较多的个性测试主要有自陈式测试和投射测试。学（读）者可找些有关公务员考试的书了解这两方法的大概过程。在运用这种方法时，要明确具有特定个性的人并不是就一定能够从事特定的工作或只能从事特定的工作；同样地，特定的工作也还（不）是只能由特定个性的人来胜任。只不过是，特定工作需要特定的员工个性，如会计和秘书均需具备心细的品格特征，市场营销员则需要有强烈创新和开拓的意识（意识）。很显然，心细的人不一定就能当好秘书也决非只能当秘书；有强烈创新、开拓意识的人也不一定就能干好市场营销工作，也不是只能从事市场营销工作。（三）3价值观测试是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。价值观测试之所以近几年来被重视并运用于招聘中，是因为一些求职者因某些先烈原因去应聘与其工作价值观完全不符的职业或职位，结果即使由于他们其他方面能力满足招聘要求被录用了，但他们对录用了的职业或职位可能并不满意，这不仅降低其工作热情与积极性，而且还会直接影响其工作绩效及组织效率（是因为一些求职者的工作价值观与其所录用的职业或职位并不相符，结果影响其工作热情、积极性的发挥。）。下例是某工作价值观测试样例表4.31 价值观测试样例评价因素你认为的重要程度（在数字上画圈）有趣的工作非工作时间收入挑战住房福利明确的责任技能应用公司荣誉培训机会与经理的工作关系赏识建议被倾听反馈贡献公平竞争提升合作的同事和谐的组织气氛地区5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1（四）4职业兴趣测试由北京世纪人才系统有限责任公司开发的企业管理人才测评系统包括了职业兴趣测试，它从艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、现实取向、社交取向等方面测定管理人员的职业兴趣。通过职业兴趣测试可以了解应聘者想做什么和喜欢做什么，借此进行人与职的合理匹配，以最大限度地发挥人的潜力，促使工作圆满完成。（二）智能测试智能测试主要体现为知识考试，主要通过纸笔测验的形式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法；其种类主要有百科知识考试、专业知识考试、相关知识考试等。本节重点、难点分析：员工面试、测试的主要方式及其特点？1员工面试的主要方式及其特点从面试的组织形式来看，可分为结构性面试、非结构性面试、压力面试。（1）结构性面试结构性面试指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。结构性面试由于对所有应聘者均按同一标准进行，因而能减少面试的主观性；但由于结构性面试过于僵化，难以随机应变，因而所收集信息的范围受到限制。（2）非结构性面试非结构性面试前无需作面试问题的准备，主考官只需掌握组织、职位基本情况，因而非结构性面试灵活自由，问题可因人、因情境而异，可得到更有用的信息；但由于此方法缺乏统一标准，因而易带来偏差，同时对主考官要求较高，要求主考官具备丰富的经验与很高的素质。（3）压力面试压力面试在面试一开始就给应聘者提问攻击性问题，用于了解应聘者承受压力、情绪调整，及应变能力。无论哪种面试方式，都可运用以下提问技巧：合理安排提问内容、合理运用简单提问、简单提问在先、合理运用递进提问、比较式提问，及举例提问等。2员工招聘测试的种类和特点也叫测评，是在面试基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段，包括心理测试与智能测试，因而它可以检测应聘者的能力与潜力，消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰。（1）心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试，具体包括职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。职业能力倾向测试是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。职业能力倾向性测试：包括普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。个性测试：通过个性测试组织有望找到一个既有才干，但更具个性魅力的候选人；对应聘者个人而言，可以发现自己具备的个性和与之相适应的工作性质。个性测试主要有自陈式测试和投射测试。价值观测试：是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。职业兴趣测试：从艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、现实取向、社交取向等方面测定管理人员的职业兴趣，从而了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（2）智能测试（二）智能测试主要体现为知识考试，主要通过纸笔测验的形式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法；其种类主要有百科知识考试、专业知识考试、相关知识考试等。第四节 招聘评估本节主要内容：本节介绍员工招聘的作用，重点介绍员工招聘评估指标体系及有关的评估方法。全面地进行员工招聘评估需从招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估两方面展开，这两类评估又需要从各自相应的指标体系去进一步考核评估，如招聘方法的成效评估有必要从招聘的信度和效度来作进一步评估，同样地，招聘结果的成效评估也有其评估指标体系。具体了解员工招聘评估指标体系，请览阅以下内容。重点概念早知道：招聘的信度：是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性，可有三个指标加以衡量：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。招聘的效度：是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到了（的）品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度，可有三个指标进行衡量：预测效度、内容效度、同测效度。一、招聘评估的作用招聘评估的作用具体体现有以下几方面：1有利于组织节省开支招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除。2检验招聘工作的有效性通过招聘评估中录用员工数量的评估，可以分析其中招聘数量满足与不满足之原因，有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。3检验招聘工作成果与方法的有效性程度通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和进行绩效评估提供必要的、有用的信息。4有利于提高招聘工作质量通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作的质量。二、招聘结果的成效评估招聘结果的成效评估又包括招聘成本效益评估、录用人员的数量和质量评估。（一）招聘成本效益评估1评估指标：主要有招聘成本、成本效用、招聘收益成本比。2各指标评估方法（1）招聘成本包括招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本是人力资源的获取成本，它等于直接+间接费用。其中，直接成本包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用，以及凶手（去掉）招聘人员差旅费、应聘人员招待费等在内的其他费用；间接费用包括：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数之比。显然，上述两指标越小越好。（2）招聘成本效用评估是指对招聘成本所产生的效果进行分析。主要包括招聘总成本效用分析、招莫（招募）成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。具体计算方法如下：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间费用显然，这些指标越大越好。（二）录用人员数量评估这一方面的评估指标主要有录用比、招聘完成比和应聘比。三指标评估方法如下：录用比=录用人数/应聘人数招聘完成比=录用人数/拟招聘人数应聘比=应聘人数/拟招聘人数若录用比越小，则说明录用者的素质可能越高（当应聘人数多且总体素质都较高时，就在（有）“百好之中挑一”之效）；当招聘完成比大于100%时，则说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。（三）录用人员质量评估其实质是对录用人员在其能力、潜力、素质等方面继选拔过程所作考核后的延续，因而其方法与招聘中的相应测试相似。三、招聘方法的成效评估招聘方法的成效评估指标有招聘的信度和招聘的效度，相应地招聘方法的成效评估有以下两种。（一）招聘的信度评估1招聘信度的含义是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所提（得）的结果的稳定性和一致性。通常这一指标又具体体现为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。2三指标系数的测定（1）稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能雇（记住了）某些测试题的答案，从而提高了第二次测试的成绩。（2）等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。如对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同。等值系数可用两次结果之间的相关程度（即相关系数）来表示。（3）内在一致性系数：是指把同（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判别。（二）招聘的效度评估1招聘效度的含义是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到了（的）品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。因为一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有：预测效度、内容效度、同测效度。2预测效度反映了测试用来预测将来行为的有效性。通过对应聘者在选拔中所得分数与其被录用后的绩效分数相比较来了解预测效度，若两者相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，进而可用此法来进一步评估、预测应聘者的潜力。3内容效度即某测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用。在测内容效度时，主要考虑所用方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的，因为准确性、灵活性是打字员应具备的职业特性，是特别需要测定的。内容效度多用于知识测试与实际操作测试中。4同测效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高。主（这）种方法不适用于选拔员工时的测试，因为这种效度是根据现有员工测试而得出的，而现在员工所具备的经验、对组织的了解等，是应聘者所缺乏的，因此，应聘者可能因缺乏经验而得不到测试的高分，从而错误地被认为其是无潜力或能力的，而事实可能并非如此。本节重点、难点分析：1总结招聘评估的指标体系招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），各评估指标下又有各自的构成指标，现利用框图总结如下（请先根据前面介绍的内容自己画框图总结，然后点击“框图”与之对比）。（要求：下面的框图先不出现，当学生点击“框图”两字后才出现。）招聘评估指标体系招聘结果成效评估指标招聘方法评估指标录用员工质量评估指标招聘效度指标招聘信度指标同测效度预测效度内容效度内在一致性数等值系数稳定系数录用员工数量评估指标招聘成本效益指标招聘收益成本稳定系数招聘成本效用招聘成本录用比招聘完成比应聘比招聘总成本效用招募成本效用选拔成本效用人员录用效用招聘总成本招聘单位成本招聘信度与效度的概念及其衡量指标。招聘的信度与效度是招聘评估指标体系中评估招聘方法成效的两个指标。（1）招聘的信度招聘信度指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。通常由稳定系数、等值系数、内在一致性系数等指标加以进一步体现。稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性，它可用两次结果之间的相关程度（即相关系数）来表示。内在一致性系数：是指把同（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一一致性，它可用各部分结果之间的相关系数来判别。（2）招聘的效度评估招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。它主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进一步加以体现。预测效度：反映了测试用来预测将来行为的有效性，通过对应聘者在选拔中所得分数与其被录用后的绩效分数相比较来了解预测效度。内容效度：即某测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用，它主要考虑所用方法是否与想测试的特性有关。同测效度：是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高。它不适用于选拔员工时的测试，而适用于现有员工的测试。练习题： “炒人才”是管理败笔有一幅漫画，画的是武大郎重开饼店，要张榜招聘员工，要求身高有一米七，文凭至少是本科。类似这样的人才炒作随着市场竞争日趋激烈，人才是企业提高竞争力的核心资源意识的加浓而越来越普遍。某些企业在选聘人才时往往脱离实际，一味强调人才的高学历、高回报和高待遇（尤其是（在）刊登招聘广告时，为吸引更多应聘者，往往夸张地使出此招），就连打字员都要从本科毕业生中挑选的招聘事例并非鲜见。不切实际地引进高层