培训计划体系建设.doc

培训计划体系建设一、培训计划体系的构成 培训管理活动可以分四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。相应地，培训计划也可以分为：培训规划、年度计划、项目计划、教学计划。 各个层面计划行为的定义、主体、目的、工作方式都有所不同。 1、培训规划 所谓培训规划就是企业从人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训活动进行规划。也就是说，培训规划必须支持企业人力资源规划和开发战略的实现，并最终为企业经营战略和经营目标的实现。 培训规划基本任务是将人力资源策略转化为年度培训目标及培训策略（如培训组织策略、培训实施策略、培训管理策略等）。其中，培训目标是通过需求调查、人员素质测评，并结合公司的人力资源策略来确定，包括培训内容目标（如培训课程）、绩效目标（如覆盖率）、组织目标（如队伍建设）、成本目标（人均费用）等。 一般情况下，培训规划的周期要与人力资源规划的周期相一致，如人力资源五年规划和培训五年规划。制定培训规划时，培训规划要划分到周期内的各个年度，形成年度的培训规划。上一年度结束后，本年度的培训规划应根据前期培训策略的检讨、上年度培训规划的执行情况、年度人力策略新要求、培训工作实践基础等进行修正调整。 年度培训规划与年度培训计划的关系比较密切，如年度培训规划中的目标、策略确定后，一般会立即进入年度培训计划制订的工作。 一般来说，年度培训计划是年度培训规划的具体执行方案，更加细化。培训规划一般由公司培训委员会负责、人力资源部门或培训部门主导、其他所有部门参与。 年度培训规划的难点是如何结合企业的发展需求，制定合适的年度培训规划；如何切实的满足企业内部员工职业生涯发展的需求；如何使企业培训规划符合投资效益，得到高层领导重视与支持；等等。2、年度培训计划 年度培训计划是通过根据年度培训规划中的策略，进行作业计划组合的制订。这个作业计划组合包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，并由此而保证年度培训规划的实现，它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。 其中，组织建设计划包括培训部门架构调整、人员配备、考核管理等；资源管理计划包括讲师、课程、费用管理等；项目运作计划当然包括各类培训项目的组合，也包括课程子方向分解或细化；年度预算要进行分解提报；机制建设实际上是属于作业计划里的政策规则，为保证年度计划实施质量的。 年度培训计划由培训部门担负重要责任。其中项目运作计划中的项目组合必须根据年度需求调查来进行调整。它的制订过程非常关键，必须考虑组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定项目培训的目标，选择培训内容及培训方式。 年度培训计划的本质是作业计划。一个好的年度培训计划绝不只是一些培训课程的组合，它包括多个方面。 3、项目计划 培训项目计划是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间(When)、培训地点(Where)、培训者(Who)、培训对象(Whom)、培训方式(How)和培训内容（What）等的预先系统设定，同时，也回答需要多少资金、具体操作流程、注意事项等基本问题。 项目计划由各部门担当重要责任，如“客户经理能力提升”项目应由营销中心负责。因此培训项目计划的关键是要建立责任制，明确分工。 4、教学计划 教学计划是为保证项目的顺利实施，对独立课程开发的过程进行管理，包括调研、定位、大纲讨论、讲义编写、教材制作、辅导材料、试卷设计、行为改进跟踪工具设计等。二、年度培训计划的制定在上述培训计划体系中，年度培训计划是重中之重，起着承上启下的重要作用。因此，年度培训计划的制定要本着全面细致的基本原则进行。制定年度培训计划一般分以下五个步骤进行（如图所示）：培训需求调查分析落实课程制定预算编制计划计划审批与管理在上述五个步骤之中，培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，保证培训效果的关键。鉴于此，本文对培训需求的调查分析做重点讨论。培训需求分析，一般应从以下几个方面入手：1、工作任务需求分析企业已经在职务说明书中明确地说明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素质要求。通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须接受培训。工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训标准。2、企业需求分析企业的长期目标和短期目标决定了开展培训的深度。企业需求分析包括三个方面：第一，企业的人力资源需求分析：它决定了企业的宏观与微观设计、企业的发展、企业的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。从人力资源的角度要求企业人员在能力水平上必须满足企业运行与发展的需要。第二，企业的效率分析：包括企业的生产效率、人力支出、产品质量、服务质量、成本控制状况等。企业可以对这些因素加以分析，制定出相应的效率标准。如有不能达到效率标准要求的，就要考虑使用培训的手段加经解决。同时这些标准也是培训效果的评价指标。第三，企业文化分析：企业文化是企业的管理哲学及价值体系的反映。通过培训可以将企业完整的价值体系输入到每一个员工的头脑中，从观念上指导他们的工作行为。3个人需求分析个人的培训需求包括两个方面：人员的能力、素质和技能分析。这是与工作分析密切相关的工作。工作分析明确了每项工作所要求的能力、素质和技能水平。从人员的角度进行同样的分析是用以考察工作人员是否达到了这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。此外，对人员的能力、素质和技能加经分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足企业发展的未来工作的需要。培训的目的之一是发挥人的潜能。通过培训，使企业的人力资源系统得到合理的利用和发挥，但这一切都要求对人员的能力、素质和技能状况进行全面准确的分析。针对工作绩效的评价。如果人员的工作绩效不能达到企业提出的效益标准，就说明存在着某种对培训的需求。4职业生涯规划职业生涯规划是将个人发展与企业发展相结合，对决定员工的职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，以确定员工的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训行动方案，且对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排的过程。培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，所以企业在进行培训需示分析的时候也要把员工的职业生涯规划考虑进去。以下是培训需求分析双轨系统分析模型： 在进行培训需求分析的过程中，培训管理者容易进入以下几个误区：1、忽视企业战略发展。培训必须结合企业的战略发展需求来做整体和长远的规划，而不能仅限于短期需求，毫不理会企业长期战略发展需求。2、过分强调员工个人培训需求。员工在个人发展方面会产生很多培训需求，企业在获得员工培训需求后，应甄别是否与企业的发展协调一致，过分强调员工个人培训需求，则影响培训对企业发展的价值。3、未找到真正的培训需求。培训需求往往隐藏在现象的背后，需要充分的分析和发掘，找到真实的需求，避免培训没有真正触及问题的根源，造成资源的浪费。培训需求的调查方法很多，如管理层会议（战略发展的需要）法、一对一面谈法、小组访谈法、问卷调查法等等，其中问卷调查法使用得比较普遍。在培训需求分析的基础上，培训计划的制定还需要落实三项内容：1落实课程根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。2落实培训讲师从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。3落实培训费用根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20，留些弹性的空间。三、年度培训计划书的内容年度培训计划书一般包括以下内容：1培训计划的来源l 培训需求调查分析的结果；l 公司年度经营计划和目标；l 上年度培训效果评估情况；l 年度人力资源工作政策的调整。2培训目的一般来说，不同的培训内容所要实现的目的是不同的。但从总体上来看，培训目的：l 树立新的思维观念模式；l 强化专业人员工作技能； l 增强员工事业心、责任心；l 全面提升员工的品质素养；l 建立良好的沟通机制和团队氛围；l 人力资源的充分开发利用。3培训内容主要通过具体的培训项目和培训课程来体现。4培训对象总体上培训对象原则上要涵盖公司所有人员，但要根据岗位价值而有所侧重。l 按层次划分：高层管理者、中层管理者、基层员工。l 按职能划分：营销人员、专卖人员、物流人员等。l 具体到岗位：客户经理、订单员、送货员。5培训方式l 内部培训和外部人员培训相结合；l 定期培训与不定期培训相结合；l 强制培训和选择培训相结合；l 采用与专业培训公司或学校共同设计适合的人才培训课程；l 综合运用授课、研讨会、案例分析、情景模拟、参观、个人答辩、现场演示等讲授方法；l 在职与脱产学习相结合。6培训预算l 聘请培训公司的费用；l 与培训公司联合合作项目费用；l 内聘讲师的酬金；l 设备购置费；l 教材建设费；l 委外培养费；l 差旅费；l 其他必需开支的费用；l 不可预见支出。7培训效果评估（1）确定全年培训总体效果的评估指标硬性指标如全年各员工受训时间不少于10小时，每月定期邀请外部专家或教授讲座约不少于1次，全年外派学习人数不少于20人