管理禁忌3.doc

杜绝“管理禁忌言行”制度反馈意见受 理 情 况这次讨论共有29个单位反馈了情况，15个单位反馈了具体的讨论意见。反馈的意见比较尖锐，也比较具体。现将反馈意见（摘要）以及对这些意见的受理情况，分述如下：一、禁忌言行确实存在禁忌言行可能是普遍存在的，要一下杜绝也不容易。禁忌言行在大部分管理者中都出现过，可能有时是一时说气话讲出来了，但有些事确实用思想教育不能通过。禁忌言行是客观存在，但也有存在的必然性。参与讨论单位都承认禁忌言行的存在，说明禁忌言行是一种普遍存在的现象。这与公司掌握的情况是一致的。二、禁忌言行有必要禁止管理者中某些人言行是欠妥的，或者说是错误的。管理人员训话出口不文明必须杜绝。从目前基层管理人员的整体素质来看，的确需要提高，以提升公司形象，或许也为一些员工找回自尊。建议对附件中的打、骂、讽刺行为坚决禁止，对一些低俗的言行推行禁令。无论如何，打人、骂人是不应出现的。管理的办法要尽量合情合理，不伤职工自尊。上述看法，说明不少管理者也已意识到禁忌言行的消极影响，意识到杜绝禁忌言行的必要性，这也正是本制度出台的根据。能有以上观点，说明在“杜绝禁忌言行”这个基本点上，大家已有共识。三、制度条款需要修改补充修改6.1违禁者自行察觉时立即或选用适当的场合对实施对象进行道歉。 6. 4修改为：每次最低罚款分别为30元和50元。制度所订罚款标准明显偏高，建议降低一半处罚就行了。制度对诬告、无中生有、弄虚作假的情况，没有作出要求和规定。禁忌言行罚款应从轻处理，逐步完善。处罚不应如此大的数额，毕竟是为了工作，初衷是好的。可有针对性的规定一部分，不能铺天盖地。以文件、制度形式进行强制性规范，过于呆板。判断问题的角度不同，结论就不同：强调问题严肃一点，可能会被认为“咬牙切齿”；职工的要求不解决，可能被认为是缺乏同情心，都满足就不能正常管理了。这类的事要落实，需投入大量精力。在制度第4部分“禁忌言行的识别”里，应增加“管理禁忌言行的概述”内容。这部分建议，除以下3点需要作出解释外，其余全部采纳：1、能否先规定一部分，不“铺天盖地”：首先在筛选过程中感到，禁忌言行都差不多，很难说哪些重要，哪些不重要，所以很难先规定一部分；其次是既然要立制度，就不如把已经发现的进行一次性规范，这样在时间上、消化上可能更经济一些。2、能否不以制度形式进行强制规范：首先，对禁忌言行进行强制性规范，是公司最高领导对起草工作的基本要求，必须遵循；其次，如果变成一个非强制的、倡导性的东西，效果是可想而知的，所以公司领导要求的，是要害、是根本。3、实践中禁忌言行的判断和查处可能很费力：这一点可能是实情，因为任何制度在开始推行时都很吃力，何况这种禁止大面积习惯的制度。但相信只要大家认真去做，难度和工作量会越来越小，到最后会只剩下少数人偶尔才出现违犯禁忌的言行。 四、员工的文明必须同步提高此制度会使一些素质差的员工钻制度的空子。管理者的言行有待规范，但员工的素质同样有待提高。不能光看到管理的不文明，还要看到员工的不文明，两者应是一起抓的。解决不文明问题，需员工全体的努力，不能只限制管理人员的言行，而放弃员工的教育。要杜绝部分言语，就必须把职工的素质提到与服务（管理）人员同一水平上，否则执行这个制度，对公司管理无益。这部分意见实际上说的是两层意思：一是不光管理素质需要提高，员工素质也需要提高；二是目前员工素质不高，强调管理文明还不适合。偏重于强调的是第二层意思。实际上，这里提出的是管理者与被管理者素质的对称问题，即有什么素质的员工，就只能用什么样的管理方式。这个观点粗看起来，具有无可辩驳的力量。但若按此观点，需等员工文明素质提高了，才能强调管理文明，可员工素质何时能提高？到何时才能强调管理文明？从这个不好回答的结论，可以看出上述观点是消极的、片面的：只注意了管理方式要适应员工素质，而忽视了管理方式也可以影响、改造和提升员工素质。实际上，员工素质与管理方式是互动关系。因而，上述观点也可以反过来：有什么样的管理方式，就会有什么素质的员工。这不是我们用得最多的管理原理吗？总之，管理方式不能简单地消极地适应员工的低素质，那样二者只能长期在低层次上徘徊，应该做的是逐步提高管理者和被管理者“两个文明”，而起点是管理者和管理方式的首先改进。这正是公司对管理者抓的更严更紧的道理。五、不严格管理会出现很多问题对员工放松，会出现员工敢怒，管理者不敢言的现象。不准批评念检讨，员工就不会认识错误的严重性。部分员工素质低，思想教育作用不大，就应进行严格管理。多次违规，工作消极，不给施加一定压力，光靠自觉性是不够的。讨论中职工也表示，对自己的错误该批的时候就是根批，甚至是严厉批评，温和的话可能会让自己麻痹。对不遵守纪律、经常违规的员工，用温和的口气去说服不起作用，员工对工作会松懈。要因人而异，很快能认识到错误的，稍加教育；而地不自觉的人要稍加严厉一些。对一些顽固不化、听不进良言的职工，用严厉的言辞有时候还是有效的。相当部分人执行力、自觉性差，需要强势的领导和管理，人员紧张时，如果想请假就准的话，会给生产造成困难。从员工整体素质看，硬性要求采取感化管理，未必能改变管理状况。这部分意见反映的单位不少，但需要解释的道理并不复杂。这些意见的思想脉络是：杜绝“禁忌言行”就不能严格管理了，不严格管理就会出很多问题了。很明显，这里把禁忌言行与严格管理混淆了，认为：使用禁忌言行就是严格管理；严格管理就是要使用禁忌言行。其实，禁忌言行与严格管理的界限是清楚的：几乎所有企业都强调严格管理，甚至其他社会组织也不例外，但我们常用的那些禁忌言行却未必各单位都普遍使用；使用禁忌言行有严格的味道，但严格管理却不一定非用禁忌言行不可。从严管理的原则是不能动摇的。如果说，不讲禁忌语言就不会批评了，没有禁忌行为就不会从严了，这正说明我们的管理过于简单、过于粗放，也正找到了我们需要学习、研究和提高的地方。六、有些禁忌行为是很有效的写检讨、念检讨、亮相、换工种这些小措施教育了不少员工，这是现场中经常遇到的。对一些滑头、屡教不改者，温言相劝不起作用，罚款有时也不起作用，如果通过加班、念检讨、批评等方式将其教育好，不比罚款更好吗？只要违规者和其他员工能够觉醒，可以写检讨、当典型 。不允许批评，怎样让其他人吸取教训？对错误较多或严重的，可以让其念检讨。对屡教不改的，叫他抄写制度，不是处罚，而是叫他更深刻的了解制度。对不同员工用不同的管理方法，是“因材施教”，对屡教不改的应进行一些特殊的教育。管理人员要以理服人，但对个别一贯表现不好的员工在出现非正常情况下，管理人员的言行可以理解。对不服从管理的人安排歇班属于正常现象，特别是人员多、活少时。违规时念检讨、批评有助于提高认识；对制度不懂的，有必要让其抄制度。累了不准假就故意旷工，100元罚款不在乎，再旷一天也不能开除。单纯罚款、单靠制度不起作用。对屡教不改的人才会调工作，难道对犯错的人反而不能动动了？让人家去管，又不让他们思考，只让用不管用的规定去管 ，还要达到一定效果，怎么行？针对特殊情况，最好能特殊对待，有些方式有的地方是可以使用的。应该说，这部分意见提的很尖锐，因为它指出了一个事实：有些禁忌行为很有效。但即使这是一个事实，仍有以下几个问题，还是需要考虑的：1、有效的，是否就可以认为是合理的？有效不等于合理，有效的东西可能是合理的，也可能并不合理。如果单从有效这个角度上说，肯定还有比禁忌言行更“禁忌”的东西，可能更凑效，但肯定也更不合理。2、有没有必要强调管理方式的合理性？不少人可能会认为，有效就行，管它合不合理干什么？何况什么是合理？如果一个临时组织，也许可以只考虑临时的有效，但作为一个长期发展的大公司，就不能不考虑合理性了。因为，合理反映的是更长远、更根本、更大范围的利益，是更大的有效。3、有没有合理性与有效性兼顾的东西？乍一问，可能就想不起来还有这样的办法，但实际上大家只习惯于老办法，从未认真考虑过这样的问题，兴许就有这样的办法，或者说一定有这样的办法，否则怎能推进管理文明呢？七、对付“顽劣”式的员工很难杜绝“禁忌”有的职工的确让人无法理解，没有常人的思维和行为，管理人员用常人的的基本行为都无法应付。出现特殊情况，是否需要特殊对待，这需要投入大量的精力去落实这些问题的本质原因，同时要考虑管理人员所承受的压力。人的性格、行为有千种，不是用一种统一的手段就能管理好员工的，公司领导应现实一点。有些条款过分保护“顽固派”式的职工：违规后态度蛮横，强词夺理，拒不承认。这是反馈意见中最为复杂的一个问题，也是认为制度不符合实际的许多看法中最主要的一个问题。因为无可否认，在一个几十人、上百人的基层团队中，总会有“顽劣”式的人员，而对这部分人的管理是格外费力的。但是，也并非有这么个问题横在前面，就不能提高管理文明程度了。1、管理“顽劣”式的员工，是需要特殊的方法，但这些特殊方法却并不一定是禁忌言行。禁忌言行对真正的“顽劣”人员来说，效果虽有，但也不会特别好。因为这些人历经禁忌言行的“磨练”，脸皮厚，心理防线牢，挨批挨罚都不当回事。所以，对这部分人的管理确需认真考虑，但简单地使用禁忌言行，并不一定是最佳办法。2、“顽劣”式的员工是有限的，但禁忌言行的使用范围却要宽泛的多。估计真正算得上“顽劣”的员工，当占总人数的5%左右。但我们实际使用禁忌言行的范围，却比这个数字要宽的多，甚至在无具体目标的会议场合，不是也在使用禁忌语言吗？可见，禁忌言行的出现，不光是因为存在“顽劣”员工，更重要的是一种管理习惯。3、禁忌言行的划分范围不是固定的，新发现的可以纳入范围；已列入范围不适宜的，也可以排除在外。所以，各单位可以对某些具体的禁忌言行，多谈一些看法。这比笼统的议论，更便于制度的完善。八、该制度会产生副作用如果此制度出台，将在很大程度上限制车间管理，人员素质需要一个长时间规范的过程。极大的影响管理人员的积极性和工作执行力，影响原则性。要不折不扣地遵守禁忌言行，会让人畏手畏脚，担心是否违犯禁忌言行，担心是否被检举等等。该制度可能造成个别员工的难管理，会拿制度吓唬管理人员。员工综合素质如果达不到，员工会认为不管犯什么错，你只能罚款，其他什么都不敢做，不会认识错误。这里同样有个认识问题。杜绝“管理禁忌言行”，不是限制管理，更不是放松管理，而是改变管理方式和管理习惯，是在新的层次上的强化管理。对于认识到这一点的人来说，制度的实施，正是提高个人管理素质和管理水平的契机。但如果把禁忌言行等同于管理，认为杜绝禁忌言行就没法管理了，于是干脆就放松了管理，最终出了问题，自己也因此而掉了队。这样的副作用，就不该出现了。九、必须建立相关配套制度公司不光要制定约束性的，还要制定一些提倡性的规定。如果规范禁忌言行，应将员工奖罚规范的更详细。咱公司只会罚款激励，不会表扬，这种让人喘不过气的激励不改，禁忌也只是治标不治本。这三条意见有点建设性的看法。在这三个问题上，应作的考虑是：1、在管理方面，提倡性的规定，不排除制定的可能，但暂时还不具备条件，因为管理活动不仅具有多样性、灵活性的特点，而且还往往带有管理者个人的风格，所以要搞个提倡性的东西，目前还很难，姑且不说是否适用。2、关于使奖罚规定更详细的问题，是可以考虑采纳的。各单位可以将现有规定中疏漏的地方，规范不到位的地方，进行集中反映，经梳理后报公司审批执行。3、关于罚款与表扬问题：尽管有上述看法的人不少，但若简单地认为“公司只会罚款不会表扬”，还是很片面的。因为：罚款对管理来说，总是必要的，恐怕没有哪个公司会宣布废除罚款；至于表扬，公司从来也没禁止过，事实上公司经常有通报表彰的事情，各单位也经常有表扬和肯定的做法。问题是，作为一种激励手段，表扬也有个技巧和适度问题，而且不易掌握，用不好极易产生负激励。对此，每个管理者都应该有清醒的认识。最后的几点看法1、这次讨论，反馈意见单位所提的问题都不少，有些还比较尖锐甚至比较激烈，这表明对本制度的关心，也是制度建设所必要的气氛。2、基层管理活动中遇到的问题，远比制度规定的东西，要具体的多、复杂的多，而且还经常变化。所以，要理解和消化好一项制度，要有积极主动的心态，要注意理解制度的目的和意义。没有这个角度，有些规定就长期消化不了。3、制度实施的难度不小，制度不宜实施的道理也不少。但使用禁忌言行已经日常化、习惯化，也是大家一致的看法。所以这个问题是应该解决的。何况，任何管理最终都要归结到“人”的问题上，这首先涉及的仍然是禁忌言行问题。4、诚然，改变管理方式和管理习惯很难。禁忌言行一杜绝，有些人可能连日常管理语