百年老店如何做内部培训.doc

百年老店如何做内部培训？ 来自宝洁公司内训的经验分享 在宝洁人才培养体系中，培训机制是非常重要的组成部分，也是宝洁口碑最好的制度之一。在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。在职培训是其中最核心的部分，包括直接经理制、导师制等。课堂培训是重要的补充，在课堂上学到了相关的知识之后，员工会回到岗位上真正体验和运用。对于执行内部提升制的企业来讲，内部培训是实现其人力资源战略的重要途径，只有经历了足够的在职培训和课堂知识的学习，宝洁经理人才能够在宝洁强势的文化氛围中找准自己应该走的职业之旅 直接经理制宝洁有个理念：你在岗位业绩上的成功很难定义说是真正的成功，真正的成功是你离开职位后12个月，你培养的人、代替你的人比你更成功。这就不得不说到宝洁整个培训体系中最重要的直接经理制，即明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。每一位员工从刚进公司开始，就会有一位直接经理对其工作进行指导，把他 “丢到游泳池里去学习”。这是一对一的真正的商业培训，培训的内容甚至会包括拜访客户的语气、每一件小事的处理，等等。随着岗位的转变和职位的升迁，直接经理的具体人选可能有变化，但是直接经理依然存在。在员工和他的直接经理的日常工作过程中，有一条很重要的制度上的纽带将他们紧紧连在了一起，这就是个人发展规划（Work and Development Plan， WDP）。宝洁每年就是用它来作出年终总结和来年计划的。这个个人发展规划建立在直接经理与下属相互信任的基础上，并在真诚而透明的沟通之后，由双方共同完成。整个系统包括四个部分：（1） 一年的工作业绩，尤其是计划与结果的比较； （2） 要进一步成长和发展的领域； （3） 近期和长期的职业兴趣； （4） 下一年的培训和发展计划。个人发展规划可以让员工清楚地看到经理对自己的评价，理清自己的长处和优势，并且能够更加客观地看到自己存在的不足，这也就让员工在今后的工作中，能够更加有针对性地参加各种培训项目，更加有意识地提高自己某方面的才能。个人发展规划也被应用于员工的职位晋升、定薪和职业能力发展。宝洁一贯鼓励员工定好自己的工作目标，包括晋升的申请和长期职业发展途径。在每一年年底的晋升评比中，每一位经理必须提出本部门建议晋升的员工，并且要向其他部门的经理介绍这位员工的业绩，如果获得成功，那将是十分光荣的事情。这种晋升评比最大的优点就是公正透明。而且，针对员工提出的下一步计划和工作期望，每位高级经理都会作出非常慎重的考虑，将其个人意愿与公司内部的需要相匹配，同时考虑其工作业绩和表现，进而作出工作岗位安排上的最佳决策。所以，对于每个员工来说，抛开一些不必要的顾虑，真实地说出自己的想法，明明白白地将这个想法与直接经理沟通，写进WDP，是实现自己职业规划的最佳途径。值得一提的是，在宝洁公司里，每个人的薪水都是高度保密的，只有人力资源负责薪酬的经理和员工的直接经理知道，这样就在一定程度上避免了相互攀比，使员工更多地专注于自己的工作绩效。对于员工的直接经理来说，需要负责的不仅仅是工作上指示、纠正、引导的责任，更重要的是，他要通过日常工作中的交流将自己已经深深领会并融入现实生活中的宝洁文化和宝洁精神，传递和承继到员工的身上。这种传递和承继可能并没有数字的指标或者量化的工具，只能依靠直接经理本身对员工的了解和自身作为榜样的力量来进行潜移默化的影响。因此，在日常生活中，直接经理也并不仅仅是员工上班时的老板和同事这么简单，而极有可能成为他亲密的朋友，为他的生活出谋划策。2. 导师学员导师制（Mentoring）是不同于直接经理制的另一个体系，也是宝洁得以持续传承强势文化与经营知识的关键之一。通过持续指导，以类似师徒制的运作方式，经历双向选择的过程之后，“导师”（Mentor）会将自己的实际经验传授给“学员”（Mentee），倾听他生活的困惑与苦恼以及遇到的困难，同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作，等等，并不断地从旁指点与扶持。这些措施力图使每一个进入宝洁的人，都能感受到宝洁大家庭般的亲切氛围，在最短的时间内产生一种强烈的归属感。这个特点对宝洁公司和其员工有极大的促进，这种方式也为其他公司和机构所借鉴。导师制具体怎样运作，学员怎样成长为一个合格的导师，怎样才能保证在这个过程中宝洁文化的传承和提升？首先是导师的选择，就好像大学中选择导师一样，这是一个双向的过程，需要双方的同意和认可。其实，公司有建议，导师一般不会在学员的部门内任职。如果部门内部的直接领导真的担任导师的话，有些关系到双方的问题很可能会因为敏感和尴尬而无法开口，这种情况下就更需要一个其他部门的人来更加公正和客观地评判。一个新员工在进入宝洁之后，遇到的很多问题都是前辈们曾经遇到过的，导师的分享和建议具有很强的可操作性，有时候更是会直接给出解决方案，所以学员可以更轻松地找到最好的解决办法和最符合宝洁作风的回应。而对于导师来说，做导师也是他们的工作考核中很重要的一项，即宝洁内部的组织建构在一定程度上用制度规定了他们必须肩负起促进新进员工成长的使命。导师和学员在聊天时有时会选在宝洁公司广州总部楼下的星巴克。香浓的咖啡、舒缓的音乐、坦诚的诉说和体贴的建议让一个个难题迎刃而解。沟通，建立在信任的基础上，同时，也需要有一个强有力的机制和平台，让这种沟通更加有效；成长，建立在自己不断进步和蜕变的基础上，同时，也需要一个真心与你分享的“长者”，让这种成长更加快速。3. 丰富多彩的培训具体来讲，宝洁的不同部门会建立不一样的培训内容和体系。早在实习生阶段，宝洁就有针对性地对各部门进行详细安排。新员工正式入职之后，更会悉心打造。以客户关系发展部（Customer Business Development，CBD）为例。所有宝洁客户生意发展部的新员工都会接受一个为期52周的在职培训。比方说，如果作为一个管理培训生进入客户生意发展部的话，首先你将得到的是一整年52周的岗上培训（Base in Section Training，BIST）。再以核心生意渠道（Core Business Channel， CBC）为例，这一年中你将得到销售技巧的集中培训并与分销商的销售代表一起进行各种规模的顾客的覆盖和运营。一年之后管理培训生会升职为重点客户经理(Key Account Manager， KAM),负责帮助宝洁分销商的整体运作。与之不同的是，市场部（Marketing， MKT）的培训风格迥异，包括市场营销技巧培训等品牌运作流程和设计方面的内容。 对于新员工来说，更多的是对工作必须掌握的技能进行培训，以便能够更快、更得心应手地进行工作。而等到熟悉了基本的工作内容之后，随着工作职位的每一次升迁或者变更，都会有随之而来的相应的培训。为了更好地将资深经理的经验和想法传递下去，让每个阶层的管理人员迅速掌握所在职位必需的管理能力，宝洁公司建立了各级“宝洁学校”。以市场部为例，刚进入市场部时，会加入“助理品牌经理学校”，之后会加入“品牌经理学校”，到了更高的层次，则会加入“总监、副总监学校”。每一次大规模的培训都是由宝洁内部资深高层经理人针对不同阶段的需要所作的。每次讲座事前都经过精心的设计和准备，每次课后，也都会由上课的学员对课程进行评价打分，以便让今后的课程设计更有针对性、有用性和趣味性。除了工作上相当专业的职业培训，平时的工作生活中，也有各式各样的培训计划和项目。在宝洁公司内部的公告栏上，也经常会出现各种培训活动的告示。这种“室内培训”的内容多种多样，有一些是增进日常工作效率的，比如怎样写备忘录；有一些关系到办公室文化，比如怎样去关心他人；还有更多的培训是关于市场、品牌等的。一个有趣的案例是，宝洁的人才保留培训计划中推出了“如何与猎头打交道”的培训。由于宝洁的人才筛选机制严格、在职培训完善，宝洁的员工经常成为猎头们的挖墙脚的对象，对于如何正确面对猎头伸过来的橄榄枝，如何理性、得体地应对，该培训将会给员工们提供专业的建议和行动指南。每一天，宝洁公司的每一个人都在不断地累积新的知识和经验，整个公司因为这种氛围也焕发出向上的动力，而这种累积