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第六章员工福利规划与管理 第一节员工福利规划的目的和依据第二节员工福利规划的流程与主体内容第三节员工福利管理主体内容及管理流程第四节员工福利管理的发展第五节规划管理实务与案例分析 要点提示 员工福利规划的目的和依据员工福利规划的流程和内容员工福利管理的内容与流程员工福利管理的发展趋势案例分析 第一节员工福利规划的目的和依据 定义员工福利规划是企业薪酬战略的一个组成部分 是企业结合自己的发展目标以及对未来各影响因素的预测和分析 基于特定的阶段对未来一定时间内员工福利的发展走向和具体路径所做的全面 规范 系统的计划 一 员工福利规划的目的 明确员工福利规划的目的是进行福利规划的根本问题 既是员工福利规划的出发点又是落脚点 规划目的包括四个方面 一 传递薪酬理念 支撑企业实现目标随着员工福利的不断发展 福利逐渐成为员工收入的重要组成部分 在企业劳工成本中所占的比重日益增大 成为企业的一项重要支出 而另一方面 员工对员工福利的认识却不容乐观 往往是企业花了很多钱 员工却无所知或是认为理所当然 对于追求效益的企业来说 这是不经济的 也是不合理的 根据80 20定律 组织内部资源应该分配给20 创造企业80 利润的成员 因此要注重组织内部核心人员 key man 的福利给予 包括财务性与非财务性 建立一套符合企业特性的福利规划 不仅可以适度提升员工的士气 还可以留住核心员工为公司共同打拼 为此 员工福利规划的目的首先要确保企业在员工福利上的花费物有所值 使得作为薪酬组成部分的员工福利能够传递在企业战略指引下的薪酬理念 支撑企业实现目标 二 契合员工需求 提高福利的有效性员工的福利满意度是员工福利有效性的衡量指标 福利的满意程度很大部分源于对员工需求的满足 不同员工以及同一员工在不同阶段对福利的需求是不一样的 而目前很多企业的福利设置与管理往往采取授予式与普惠式 员工只能被动地接受 福利的效用大大降低 这种情况与员工福利规划的缺失有很大关系 系统的员工福利规划能从提高员工满意度出发 对员工福利进行合理设计与规划 使得企业的福利体系具有开放性 能随企业内外环境以及员工需求的变化不断调整 从而使企业的福利资源发挥最大化效用 三 控制福利成本 防止福利费用的恶性膨胀福利费用的攀升是困扰西方企业的一大难题 基本工资 奖金往往相对固定 企业能够很好地控制 而福利 特别是保险类福利 企业很难预测其成本 目前西方企业面临的医疗福利成本膨胀就是个很好的例子 另外 福利具有一定的刚性 一般来说 福利项目能增不能减 福利水平能升不能降 否则会对员工的满意度产生负面影响 在这种情况下 员工福利规划就显得尤为重要 四 便于福利管理 为福利的调整提供依据与路径员工福利是一系列福利项目的综合 较之基本工资与奖金更为繁杂 员工福利规划能明确福利管理的相关原则 为福利的调整提供依据与路径 使员工福利顺着既定的轨道发展 大大降低了福利的管理成本 员工福利规划的重要性越来越被企业所认同 许多公司甚至设立独立的员工福利计划事业部 如国内的泰康人寿保险公司已经将团险部调整为员工福利计划事业部 为了满足企业和职业人士的需要 目前中国保监会已推出 中国员工福利规划师 的职业资格考试 二 员工福利规划的设计依据 影响员工福利规划的因素有很多 常常是一系列因素的综合作用 我们将这些因素分为外部影响因素和内部影响因素两大类 外部影响因素有劳动力市场的福利水平 国家政策法规 社会保障水平等 内部影响因素有企业竞争战略 企业文化 雇主偏好 员工对福利的需要等 因此 在进行员工福利规划时 需要综合考虑各种影响因素和依据 一 国家政策法律随着社会的发展和进步 人们遇到的各种生活风险 如养老 失业 工伤 医疗风险等也日益社会化 通过国家立法和政府规章来保障人们的切身利益 增强社会成员特别是劳动者对各种社会风险的抵御能力是大势所趋 因此 了解国家相关的政策法规是企业制定员工福利规划应该考虑的一个重要因素 目前 我国明确企业依法为员工缴纳社会保险费是一项法定义务 即劳动者享受社会保险是一项法定权利 这也意味着企业在制定员工福利规划时并不能完全自主 有一些社会福利项目如社会保险是必不可少的 是不以企业的意志为转移的 因此 了解国家的政策法律是必要的 二 企业发展战略在规划员工福利的未来发展时 应该从企业发展战略的层面进行思考 既要考虑企业长期和短期的发展目标 又要分析企业所处的特定的发展阶段 员工福利规划应是企业整体发展竞争战略的一个有机组成部分 吸引人才 激励人才 为员工提供一个自我发展 自我实现的优良环境 是员工福利系统的发展目的 更是员工福利规划的目的 员工福利规划确定了员工福利的发展目标并指明了员工福利的发展方向 但它也是一个动态的开放体系 伴随着企业的成长和发展 企业外部生存和竞争环境的变迁以及内部组织的发展与各项资源的储备情况的变化 企业的目标和战略都会不断加以调整 而以企业整体的发展战略作为主要设定依据 并与之相适应的员工福利规划应随着企业的发展进行动态的调整 三 企业薪酬战略员工福利是整体薪酬的组成部分 福利规划需要与企业薪酬体系中的不同因素保持平衡 以满足人力资源管理和企业发展的需要 因此 筹划与设计员工福利需要与雇主支付薪酬的心理和动机保持一致 服务于整个薪酬体系的设计理念 雇主的薪酬策略不尽相同 有些企业一方面参照其行业或地方平均工资水平决定企业的支付标准 另一方面为了吸引高水平的管理者 技术人员及能力强的员工 对少数核心员工实行高于平均工资的政策 但也有一些雇主采用市场追随型的薪酬策略 他们追求较低的劳动成本 不在乎员工的高流动性和低技能状态 采用这种薪酬战略的企业制定的员工福利规划往往比较吝啬 参见P164 四 企业经济实力员工福利作为一项间接薪酬 同直接薪酬一样 其水平受企业经济实力的影响 规划员工福利未来的发展方向必须考虑企业的支付能力 而企业的支付能力又取决于企业的经济实力 员工福利规划必须考虑企业的经济实力 福利水平必须与经济实力相适应 福利水平太低 不能起到激励人才和留住人才的作用 会影响企业的人才战略 进而会影响企业整体目标的实现 如果福利水平超过企业的经济实力 不但不能帮助企业实现人力资源战略 反而会降低企业的竞争力 一般来说 高福利水平需要以企业雄厚的经济实力作为支撑 通常存在于高利润率的组织 大型组织 工会化的组织和劳动力成本比较低的行业中 单就企业组织而言 高的福利成本是在企业处于发展成熟期才有能力支付的 是为了保持本组织持续 高度的竞争力而采取的吸引人才 激励人才和挽留人才的发展战略 当企业处在初创期和成长期时 企业的经济实力一般较弱 员工福利的项目种类不会太丰富 水平不会太高 五 员工福利现状企业在制定具体的员工福利规划时 弄清员工福利项目设置 管理措施 员工满意度等现实状况 是制定员工福利规划的基础工作 因此 企业可以通过福利调查问卷 员工访谈等形式对目前的福利状况展开调查 并利用科学的评价方法对本企业内部员工福利的种类 效果和成本 员工满意度等相关信息进行分析 准确把握目前员工福利方面存在的问题 六 员工个性需求针对员工的福利 必须考虑员工的福利需求 只有这样 才能发挥福利的激励作用 才能增加员工对企业的忠诚度和员工之间的凝聚力 但员工的需求因性别 职业 年龄 婚姻状况等差异而各不相同 了解员工个体的福利需求可以通过调查的方式进行 员工个体对福利的需要和偏好会随着员工队伍构成的不断变化以及员工自身的发展而处于不断变化之中 企业应做好动态跟随战略 把员工福利需求调查作为一项持续不断 经常进行的工作 以便及时了解员工的变化 要想通过员工福利系统为组织创造价值 这个系统还必须经得起 考验 对外具有竞争性 这样才能激员工更大工作热情 增加员工对企业的忠诚度 P168 第二节员工福利规划的流程与主体内容 一 制定员工福利规划的流程 1 福利规划咨询导入 2 现有福利的调查分析 3 地方福利的调查分析 4 福利与薪酬的关系分析 5 福利与激励的关系分析 6 员工福利项目规划 7 福利标准确定 8 制定福利实施办法 9 编制福利管理制度 10 福利体系讨论与评估 11 福利体系运用培训 二 员工福利规划的主体内容 对于福利所要达到的目标认识模糊 对提供什么样的福利项目难以达成一致以及福利种类的增多 福利成本的迅速增长等各方面的问题 使得企业的福利决策变得越来越困难 在企业的福利规划和决策过程中 企业需要考虑福利设计的目标 提供什么样的福利 为谁提供这些福利以及在多大程度上员工个人可进行选择 福利资金的筹集等问题 一 规划的目标是什么企业是一个经济体 其每个环节都应该有特定的目的 制定员工福利规划一样也应该是为实现一定的目标服务的 当然 在确定员工福利规划的目标时 不仅要考虑企业的规模 企业的支付能力 竞争对手的福利情况 与企业的经营战略是否一致 是否符合企业整个的薪酬战略等因素 还要考虑员工的即期需要和远期需要 以及能否调动员工的积极性 是否有助于吸引和留住人才等 二 提供什么样的福利福利决策与基本工资及奖金的决策在一定程度上是类似的 其中最关键的都是成本问题 对企业来说 支付福利的成本和基本工资与奖金是一样的 但事实上 两者的决策还是存在很大差异 基本工资和奖金的决策往往是单一的 福利却不同 这是因为福利是由庞杂的福利项目组成的 企业有很多福利项目可以选择 而不同的福利组合又会产生不同的影响 员工看待福利的观点会因他们自己的需要不同而有所不同 不同组织中的员工队伍构成不同 员工对于福利的需要和期望自然也不一样 企业在决定基本工资和奖金时 主要考虑的是岗位价值 员工的能力与绩效水平 而福利决策的依据却有所不同 在决定设立什么样的福利时 企业应着重考虑国家的政策法规 内外部福利调查信息 企业的财务状况以及工会的影响 三 为谁提供福利和由谁提供1 员工福利的提供者2 员工福利的享受者 四 在多大程度上员工个人可进行选择在一般的福利方案中 员工通常没有选择福利项目的权利 然而 按照一般员工的需求来设计福利 会导致实施的福利不能与员工的需求相吻合 会使员工不满 为了提高福利的满意度 员工福利规划有必要考虑企业提供的福利在多大程度上员工个人可进行选择 五 需要配备哪些资源1 人力资源2 财务资源3 物质资源4 制度资源 第三节员工福利管理的主体内容及管理流程 管理就是设计和保持一种良好的环境 使人在群体里高效率地完成既定目标 员工福利规划的目标需要通过有效的管理来实现 没有管理 员工福利就只存在于理论意义和形式层面 因此 员工福利的管理也是必不可少的环节 一 员工福利管理的含义 员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展 实现预期的效果 采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动 广义的员工福利管理是对员工福利从产生到发展的整个过程进行全方位的管理 包括 员工福利发展的各个阶段 即从低级阶段到高级阶段 从不成熟阶段到成熟阶段 员工福利管理所涉及的各种资源的配备和制度的建设 各种管理方式和手段的运用等 狭义的员工福利管理与狭义上的员工福利规划相对应 是为了完成一个既定的中长期发展目标而采取的各种措施和手段 鉴于本章旨在对员工福利进行一个全面系统的介绍 故我们在本章所讲的管理都是广义上的员工福利管理 其对企业的实践意义在于 企业可以对员工福利管理的目的 主体内容等有深入的认识 掌握员工福利不同的发展阶段应该采取的核心措施和手段 以提高本企业的福利管理水平 二 员工福利管理的目的 任何一项管理活动都要明确其目的 这样才能达到预期的效果 不致偏离方向 员工福利管理作为人力资源管理的一个重要组成部分 提高福利的满意度 实现福利资源的效用最大化是其目的所在 一 确保福利决策公平 提高员工福利的满意度1 福利管理的结果公平与他人的得失比较2 福利管理的程序公平3 福利管理的交往公平 二 降低管理成本 实现福利资源的效用最大化利润最大化是每一个企业追求的目标 福利资源的有限性 要求企业理顺员工福利各项目之间的关系 对福利进行有效的规划和管理 减少无端的浪费 实现福利资源效用的最大化 此外 由于福利成本呈刚性增长规律 使得企业如果不对福利进行合理的监控 其巨大的支付压力一定会影响企业的竞争力 而且通过提高员工福利的管理效率 本身就减少了管理成本 从而对总成本的控制有所贡献 另外 企业还需要考虑福利组合发出的信号是什么 以及这种信号对于劳动力队伍的构成和成本会产生一种怎样的潜在影响 以便实施福利的动态管理 三 员工福利管理的主体内容 一 方案制订 二 财务管理 三 专门管理机构 四 人员配备 五 成本控制 六 调整变动 七 效果评估 四 员工福利管理的流程 一 明确具体的福利目标 二 福利调查与基准确定 三 福利基金的筹集 四 员工福利成本控制 五 福利的组织与实施 五 员工福利管理的制度框架与要点 第一 制定员工福利手册 把好事做好 做实 做明白 第二 编辑福利管理流程 开发福利管理系统 第三 在遵守国家法律法规的前提下 灵活利用各种政策 使员工与企业双赢 六 员工福利的处理与管理策略 员工福利问题的处理 如果福利政策制定不是很完善 如住房 宿所 补助 贷款 医疗 病假 医疗期 医疗费 等问题就会特别多 就需要福利工作人员处理 一 员工福利处理的策略标准 1 保障员工福利效果保障员工福利的效果 也就是说在做福利工作的时候 每一个政策 每一个项目都是有目的的 都有预期需要达到的效果 福利工作者要明确这些效果是什么 比如 福利工作总的目的就是为了提高员工必要的工作条件和生活保障 使员工能够安心工作 养老的目的就是让员工在退休之后没有后顾之忧 医疗保险的目的是 万一员工生病了也不用担心可能会花很多钱 像工伤 失业 女工生育保险 都是为了在员工出现一些意外的情况或有需要的时候能够提供一种保障 所以 如果对所有的福利项目 福利政策的目的都了解得很清楚 就能够保障员工福利的效果 因此 一定要确定必不可少的项目并通过调查跟踪 保障其效果 2 提高福利工作的效益有两点需要注意 一是提高投入产出比 二是控制成本 效益就是所谓的投入产出比 这里的投入产出比跟管理中通常说的业务上的投入产出比不一样 比如业务方面投了多少钱在广告上 市场份额收回多少 销售值是多少 比较好统计 福利本身就是一个花钱的项目 怎么衡量它的效益呢 其实 福利的目的就是为了保障员工安心工作 所以 员工的满意程度 就是福利工作的收获和产值 3 精简福利行政工作1 精简的具体措施 1 规范化管理 政策合理 减少或消除员工对福利问题的疑虑 如住房争议 2 成立员工俱乐部 组织员工活动 双赢互利 如春游 运动会 联欢会 3 制度化 系统化 自动化管理福利行政工作 房租补助标准制度化 减少人为因素 4 充分运用社会资源和专业福利顾问公司操作行政事务 2 策略比较理想的福利工作 工作的重点是项目的管理和开发 政策的制定 效果的保障 至少要花50 或60 以上的时间 至于日常的行政事务 活动的组织等以上所讲五个类型中的其他四个 大概用40 或50 的时间就可以了 二 员工福利管理工作的挑战和措施 1 传统福利管理工作的特点与挑战 1 行政工作量大 2 员工的个案处理多 3 经办管理人员主观判断处理超过专业制度化处理 4 寻求遵照政府政策办理多于按照企业经营管理需要自主管理 2 提高企业福利工作效率与效果的技巧和措施 1 抓好福利的预算与年度工作规划 2 尽可能将所有的福利工作制度化 规范化 3 将大量的常规性行政工作签约给福利顾问公司或者专业公司 4 减少福利行政人员 设福利经理 5 通过制度化 规范化和系统化 实现员工福利的自助服务 5 通过制度化 规范化和系统化 实现员工福利的自助服务建立员工福利章程制定员工福利管理办法制定员工福利基金管理办法制定员工福利实施条例制定员工福利管理人员守则 第四节员工福利管理的发展 一 企业员工福利管理发展的三个阶段 P184 一 政府强制和引导福利阶段 二 企业的普遍福利阶段 三 员工的个性福利阶段 二 员工福利管理的未来趋势 一 从普惠制到重点针对核心人才的趋势 二 员工福利的弹性化趋势 三 员工福利的外包趋势 四 货币化趋势成为 第二奖金 弊多 参考资料 员工福利管理模式的演变历史 雇主在银行建立储蓄账户和按照既定原则支付管理 资金和风险均由雇主承担 增加企业委托管理 包括单项管理和一揽子委托 实现保险 储蓄等多元化运营 政府介入并建立预防和抑制风险的市场机制和社会信用体系 雇主设立账户 员工参与账户运作决策 参考资料 薪酬外包与员工福利方案 外包管理的工作类型包括职位评估 市场数据管理 进行调查 市场定价工作 协助进行工资规划 员工福利规划等 薪酬外包好处之一即第三方服务 如美世咨询有专门工具帮助企业实施员工福利计划 不管外包程度如何 雇主仍是计划的发起人和出资者 并对计划的出资关系承担法定责任 薪酬外包是指企业与其外部服务承办机构之间建立合作伙伴关系 由外部专家负责该企业薪酬部门的日常管理工作 随着薪酬职能的变化 薪酬方案日益纷繁复杂 因此 一些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约 寻求薪酬外包管理 自助福利与灵活账户 自助福利 自助福利的特征 自助福利 举办自助福利的必要条件 例题1自助福利灵活账户 某公司2009年1月1日为控制补充医疗保险费用 设计了自助福利灵活账户 由原人均年报医疗费用4 000元 改为灵活账户每人