实行教师绩效考核制度的实践与思考.doc

实行教师绩效考核制度的实践与思考各位领导、各位同行： 我是来自湖南长沙芙蓉区马王堆乡的一名小学校长，很高兴有机会和全国的同行一起交流实行教师绩效考核工作的心得。我校自2007年5月起开始试行教师绩效工资制度，开始时，用于绩效津补贴的80%由区财政直接拨付到教师个人账户，生活补贴和工作津贴各占40%,其余的20%由区财政拨付到学校账户上,由校长根据教师的绩效考核结果发放。实行教师绩效考核制度以来，我校的管理水平、教师的工作积极性及经济待遇在较大程度上得到了提高，在职教师工资收入标准较绩效考核前月人均增加1400元教师，教师队伍素质得到较快提升，教育教学质量也在稳步提高，学校绩效考核成绩连续两年排名全区前列，学校由一所教学质量较差的农村小学迅速发展成为芙蓉区的示范性小学。 一、对教师绩效考核工作的理解和认识 对学校工作人员进行科学的考核是教育人事制度改革的关键内容之一。长期以来，我校像大多数学校一样，没有建立起严格的教师绩效考核制度，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，教师的绩效考核没有严格的标准，考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，考核普遍存在凭印象打分的现象，绩效考评的结果也没有同教职工的工资分配、职位变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。教师绩效考核工作上的这些弊端造成学校激励机制不健全、教职工的工作积极性和创造性难以调动，学校教学质量难以提高。自2007年我区开始在中小学试行绩效工资制度以来，我校抓住机遇，实行严格的教师绩效考核制度，并将绩效考核结果与教职工的绩效工资分配紧密挂钩，取得了很好的效果。 1、做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。正是基于这样的认识，试行教师绩效工资制度以来，我校一直在探索和研究建立一套符合学校实际的教职工绩效考核制度。 2、做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设和提升学校管理水平的重要基础。通过严格的教师绩效考核，我校取得了以下明显的效果：一是激发了教师专业化发展的内驱力。通过推行绩效考核，学校发现与奖励了一批任劳任怨、成绩突出而不事张扬的老师，有效消除了教师的职业疲劳和岗位压抑感，使奋进者看到希望、懈怠者受到鞭策、平庸者感到汗颜，教师有了压力、产生了动力、焕发出了活力。学校的学科带头人主动开放课堂，中老年教师更关注发挥传、帮、带作用，青年教师今年订报纸和学术杂志人数和数量明显增加，教师们将更多的精力放在了自己的专业成长上面。二是激发了教师参加在职进修、教科研的主动性。学校新进教师积极参加各级“岗培班”，多位老师通过进修拿到了更高一级的文凭，一些中年教师也主动参加普通话水平考试和计算机考试，学校老师基本上做到了“三证”齐全，在各级教学活动中获奖的人数和数量也显著提高，学校形成了积极向上的良好氛围。三是促进了学校管理水平的提高。学校在细化评价体系、量化客观指标、内化工作部署、转化教师绩效过程中，形成了正确的导向机制；学校通过“考人”与“考事”的结合，形成了客观的评价机制；教师在考核体系中找到位置，在考核评价中受到激励，赶先进、比作为的氛围更加浓厚，形成了有效的激励机制；各位考核人员在考评过程中，既充当辅导员、记录员，又充当公证员，通过严密的沟通和投诉环节，形成了严格的约束机制。 二、我校以往教师绩效考核的主要做法 充分做好绩效考核的宣传解释工作。为确保教师的绩效考核工作顺利进行，从启动、推行到实施的每一个环节，我们都首先从提高教师认识，更新教师观念方面入手，充分做好政策的宣传解释工作，使广大教职工从充分理解绩效考核到积极参与绩效考核。一是因时因事进行辅导。教职工在绩效考核的启动阶段，担心“绩效”被泛化，考核流于形式；在绩效考核的实施初段，当领取相当于对自己评判的绩效工资时，教师们又感觉到压力重重。针对不同阶段教职工的心理状态，我们进行了有针对性的辅导。在启动阶段，我们对全体教师进行了以“把脉传统绩效考核与现代绩效考核”为题的培训，及时地解决了老师们在绩效考核方面存在的一些认识误区；在实施阶段，我们组织教师学习国家、省和区绩效考核指导方案，充分解读考核方案，帮助教师们理解，对他们进行绩效考核是帮助他们不断提升自身素质，实现自我发展。二是因地因人进行沟通。再完美的考核制度都无法弥补因缺乏沟通带来的消极影响，我校在如何加强与教师的交流和沟通上下足了功夫。第一，召开了“三个会议”进行深入动员：召开党组会和工会领导会议，做核心动员；召开中层以上干部和骨干教师会议，做中坚动员；召开全校教师大会，做广泛动员。第二，通过学校的宣传栏、学校网站等媒介手段对绩效考核进行讨论、学习、交流。第三，在制订方案和计划时，我们都拿出特例，进行个案计算和比较，比比考核前后的待遇变化，使老师们感受到了国家对教育投入的增加；比较教师间、校际间、甚至与校长间的收入差距，使大家更感受到了考核的严谨与科学，也帮助学校发现了考核方案中的一些不合理因素。 、科学设定绩效考核指标。考核指标是绩效评价的依据，考核指标的设定是绩效考核工作的基础和核心。我们主要通过以下几种方式进行考核指标的设定：一是将学校的整体绩效考核指标与教师个人的绩效考核指标相结合。我们首先要求全校教师对个人的工作进行全盘的研究和规划，制定个人专业发展的长、短期目标，研究要实现这些目标需要完成哪些任务，完成这些任务已有哪些有利条件，还需要创造那些条件等等，在此基础上，每位教师将个人的发展目标与实现目标需要创造的条件细化成相关的绩效考核指标。学校从教师的个人发展目标和绩效考核指标中筛选、抽取，整合形成学校发展的整体目标和绩效考核指标，确保教师的个人发展目标服务与学校的整体发展目标，学校整体发展目标的实现促进教师个人发展目标的实现。二是将国家的政策规定与学校的实际情况相结合。我们在设定考核内容时，按照全国和湖南省关于教师绩效考核的指导意见的要求，根据芙蓉区义务教育学校教职工绩效考核方案，结合我校的人员素质、物质基础已有的管理经验等，进行科学的综合、取舍，确保考核指标既符合国家的大政方针，又符合学校的发展实际，真正做到了科学、实际、客观。三是在考核指标的表述上坚持定性与定量相结合。为使考核的操作性更强，我校在确定考核内容时，坚持用定量与定性相结合的方法，正确理清了考核中量化与细化、模糊与具体等关系。对于能够用“量”来表达绩效完成情况的，我们坚持全部进行量化，如在职称奖励这一块的目标设定上，就进行了科学的量化；对于不能用数据来表达的工作，如教辅工作、行政管理、师德等方面的工作，我们进行定性化处理。对于既不能量化，也不能细化的工作，我们采用流程化管理。如财产保管工作，我们分解成“财产登记、评选、不合格检查、财产损失检查”等环节，形成一个流程化的考评指标。通过多方位研究、比对、借鉴，我校将绩效考核的具体指标概括设定为“三个组成”，即职称考核指标、履职考核指标、成果考核指标。职称考核指标基本固定；履职考核指标包含师德、出勤、教育教学及其它方面四个部份，权重比是4：4：4.5：4；成果考核指标分教育、教学和科研三大块进行操作，特设贡献奖，由考核领导小组进行评定。 、完善与健全绩效考核方法。 为保证绩效考核结果的客观真实，真正实现绩效考核的激励评价功能，我们主要做了以下几个方面的工作： 一是确定考核对象体系。第一，依据人员结构方面确定。按照我校人员结构及职务、职位分为校领导、部门中层领导、班主任、学科组长、功能室管理人员、普通教师等六个层面，将所有人员均纳入考核对象体系。第二，依据工作性质确定，分为教学、专干、行政管理三个类别。对不同层次和类别的教职工，我们分别设定了不同的绩效标准和绩效目标，并确定了不同的考核方式，考核内容和考核周期。 二是规范考核步骤。依照值日写实、部门检查、每周汇总、学月考核、学期总评几个环节，记录详实情况，兑现奖惩制度，执行考核方案。 三是完善考评机制。第一，考核成员要依据综合收集到的考核信息，及时客观、公正地考核评估教师并向其反馈，并接受教师对考核过程的监督；第二，考核成员要以组织管理、指挥协调、教学发展等为岗位主要职责，要利用绩效考核及时对教师的能力进行考核评估并反馈，使教师充分了解和接受绩效评价的结果，并指导他们如何改进绩效；第三，对照绩效目标和标准，每位老师将自己每日每月或每周的工作绩效情况进行自我考评；第四，相关单位评估，搜集各学科或者协会对本校教师的评价、学生的评价、家长或社区等方面的评估意见，作为绩效考核的辅助考察材料。4、 合理运用考核结果。 按照市、区教育局绩效考核的指导意见，拿出工资总额的20%作为绩效奖励津贴，绩效奖励津贴分为月绩效奖励和期末绩效奖励，两者各占一半。月绩效奖励津贴包含两个部分：职称奖励+履职奖励。期末绩效奖励津贴包含三个部分：职称奖励+教育教学质量奖+成果奖励+特殊贡献奖。职称奖励：小学高级教师为154元，小学一级教师为115元，小学二级教师为105元。未定级的为0元。职称奖励平均分为两部分分别计入月绩效及期末绩效奖励。履职奖励：绩效津贴中200元为履职奖励。因违反师德规范、工作出勤、教育教学、财产保管等管理条例从履职奖励部分进行扣除。岗位奖励每月发放，包含在履职奖励内。因未定级人员的绩效考核奖总金额为395元，所以其每月履职奖励设置为200元，余下的195元纳入期末绩效考核中，以保持整体平衡。教育教学质量奖：奖励津贴中按每月150元的标准作累计作为期末的教育教学质量奖，分为三部分，即合格率、提高率、优秀率，三率所占质量奖资金比为8：1：1。成果奖励用于奖励教师在教育教学活动、科研论文、校园安全及体育竞赛等其它活动中取得的成绩。奖励津贴中按每月40元的标准作累计作为期末的成果奖励外。还包括每月绩效考核扣出部分。特殊贡献奖的奖励津贴，按每月10元的标准作累计作为期末的成果奖励外，还包括教育教学质量奖中的扣出部分，该奖项用于奖励一学期中为学校作出特殊贡献的教师。三、努力完善教师绩效考核方案的基本思路教师的绩效考核是一个复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，在两年多的教师绩效考核实践中，我们既有成功的喜悦，同时也感觉到现有的绩效考核方案存在许多不完善和不成熟的地方。在国家、省和市县关于义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见和实施意见相继出台后，结合以往的经验和教训，我校将从以下几个方面入手，不断完善教师绩效考核方案，努力提高绩效考核的科学性和公信力，保证绩效考核机制的有效运行。1、 做好新旧政策的衔接和过渡工作。 一是调整绩效工资内部比例结构。为了保证学校教师绩效工资收入的大体平衡，避免教师间形成过大的收入差距，我校原来将基础性和奖励性绩效工资两部分的比例确定为8:2。通过两年多的绩效考核实践，我们发现，将20%的绩效工资作为奖励性的部分比例过小，难以充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，多劳多得、优绩优酬的分配原则难以实现。在今年的教师绩效考核方案中，我们按照国家的要求，进一步扩大了奖励性绩效工资的比例，将两部分的比例调整为7:3。 二是合理处理班主任的工作量问题。按照现在国家和省有关文件对班主任工作量的计算方法，减轻了许多班主任的工作量，那么，对于我们这样的农村学校，在师资数量有限情况下，这些多余的工作量往哪里流动？如果全部加负于非班主任教师，这部份教师