组织行为学与人力资源管理复习题.doc

1、组织行为学研究的主要内容？组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。2、什么是知觉？有什么特点？知觉选择性取决于哪些因素？定义：知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。特点：（1）知觉的选择性： 即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。 （2）知觉的理解性：是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。（3）知觉的整体性：是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。（4）知觉的恒常性：是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。知觉选择性取决于哪些因素：影响直接选择性的客观因素：知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。（二）影响知觉选择性的主观因素例如：（1）兴趣 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。（2）需要与动机 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。（3）个性特征 人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微（ 4）经验 内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。（ 5）环境与文化 不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。3、什么是社会知觉？与知觉的关系和区别是什么？定义：指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。关系与区别：知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。4、什么是归因？简述凯利和韦纳成功与失败归因理论的基本要点。定义：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。凯利：心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是：归因的三个基本要素：内因（知觉者本人的特点），外因（知觉对象的特点），情景因素（环境）。归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性，并依照三个标准，对归因做出正确判断。韦纳：韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即属于可控因素的能力、努力，和属于不可控因素任务难度、机遇。一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。5、常见的社会知觉偏见有哪些？第一印象作用（首因效应）：由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。晕轮效应（以点盖面）：人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价， 产生偏见性。近因效应：近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。定型作用（社会刻板印象）和投射作用： 即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。6、什么是能力？能力形成的因素是什么？管理者需要具备哪些基本技能？ 定义：指人们能够顺利完成某种活动的心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。成因：天资 （遗传因素）包括智力天资和体力天资学习（后天因素）包括培训和经验需具备：技术能力，人际能力，管理能力7、什么是态度？构成态度的三种成分是什么？定义：态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。成分：认知成分：指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。情感成分：指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。意向成分：指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。8、什么是价值观？哪些因素影响职工的满意度？定义：价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用。因素：大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影响： 心理挑战性工作：即提供员工发挥能力与作用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利。 公平报酬：分配制度和晋升制度公正明确。不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。支持性的工作环境：包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。融洽的同事关系：包括上下级之间关系的协调， 特别是友好与善解人意的主管。工作与人格性匹配：能使员工发挥自己的特长，技能得到充分施展。9、影响态度改变的因素是什么？如何正确运用宣传手段改变人的态度？因素：（1） 态度本身的特性，包括：A. 态度形成时间的长短，稳定性和持久性。B.态度的协调性：心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此， 当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机。 C. 态度形成中感情因素及其极端程度（2）个体的心理因素：如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等。（3）与群体的关系：群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。（4）切身利益的影响：物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变。宣传：宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。（1） 宣传者（信息传递者）个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）v 权威作用（是否是专家或名人）v 组织与表达能力v 与被宣传者之间的关系（心理距离大小）（2）宣传过程 A. 宣传方式： 有效运用口头的、文字的、形象化宣传；v 单面与双面、正面与反面的宣传；v 交替运用宣传中情绪与理智因素v 宣传的真实感和恐惧感 B. 运用“自己人”和名片效应3）接收者（被宣传者）利益的相关性v 人格特征和心理因素所在群体所持的态度与强烈程度10、什么是群体的规范作用与从众行为？以上两种作用对人的行为可以产生什么样的影响？定义:群体规范是指指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。它有以 下特征：它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性，规范不同于规章，更强调自律与默契。群体规范对群体有维护性功能。从众行为是指由于群体规范的影响，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“压力”，迫使人们产生顺从群体的行为。所谓压力，来自四个方面，即：理智、舆论、感情、暴力的压力。影响：社会助长作用：对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即体现在：满足心理需要，增长勇气信心，消除单调疲劳，强化个体行为。社会抑制作用：于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与影响，即表现为: 增加紧张情绪，干扰正常思路；引导失误发生，降低行为效率。11、什么是群体的内聚力？影响内聚力的因素是什么？定义：指群体对其成员的吸引力（或者说，群体成员对其所在群体的向心力），它包括两个方面的内容，即群体与其成员之间，成员与成员之间的相互吸引力。因素：(1)群体的领导方式：A.自身的素质与影响力B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与行为特征(2)成员的同质性：即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致性）(3)信息的交流方式和渠道，奖励方式(4)外部的威胁程度(5)规模与地位，加入群体的难度(6)空间与时间上的接近程度12、什么是群体的冲突？群体冲突和组织绩效是什么关系？解决冲突的办法是什么？定义：冲突是指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性质的互相交往的行为。群体的冲突包括群体内和群体之间的冲突。关系：A.建设性冲突处理得当，可以明辨是非，促进组织的改革与创新，带 来积极的后果。B.破坏性冲突矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造成极大的破坏作用。如图所示：办法：竞争方式：坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般认为自己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此种方式。回避型方式：化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。体谅型方式：忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益，当自身确有不正确之处，和谐和稳定更有价值时，可以采用这种解决方法。合作型方式： 满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议，强调建设型的处理方式方法。当冲突和矛盾有利于工作的改进和开展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题时，可采用此法。妥协型方式：采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当双方势均力敌，忽悠过时的情况下采用。如图：13、什么是群体中的人际关系？影响群体中人际关系的因素有哪些？定义: 指社会人群在相互交往的过程中，发生、发展和确立的人与人之间心里与行为上的各种关系。因素：1似性因素指目标、个性、兴趣、爱好、信仰、价值观等多方面的一致性。2.需要互补因素：与人之间心理和利益上的相互满足。 3.交往的频率因素4.空间因素（距离的远近）5.能力与特长因素：具有良好能力与特长，又能保持谦虚和求实精神的人，常常受到人们称赞，在人际关系中起到重要作用。6.仪表因素：仪表与风度是人际交往重要吸引力之一。14、团队与群体有什么不同？如何建立高绩效的团队？不同：1性质不同。群体显示中性特征，团队，显示积极向上的协同效应 2目标与成果不同。群体 成员之间显信息共享的关系，群体绩效个人绩效之和。团队，突出成员共同努力的成果，团队绩效个人绩效之和3.责任不同。群体，突出个体化。团队，个体、团队共同承担责任 。4.技能不同。群体突出个体技能与差异化。团队相互补充，显示团体优势高效率：1.适当的规模，一般以12人为宜。2.能力与角色设计，要突出多样性，能力角色互补能力，可包括技术专长型（工匠型），决策技能型（管理型）与人际关系技能型（协调型）。角色：理想的团队包括九种角色。即创造者革新者；探索者倡导者；评价者开发者；推动者组织者；控制者核查者；支持者维护者；汇报者建议者；联络者。3.目标设计(1)目标要有挑战性和可接受性（各个层次的职工均能胜任）。(2)目标的具体性，可行性与可衡性4.领导与结构：有高素质的领导者和完善的结构系统（分工和制度上的保证）。5.技校评估和奖励体系：立以群体为基础的绩效评估体系，利润分享，同时避免社会惰化。6.培养相互信任的精神。相互信任区分为5个维度，即正直（可信赖），能力，一贯（可靠，行为可以预测），忠实，开放（愿意同他人分享信息）。其中前两个维度在培养信任精神方面尤其可靠。15、简述传统的组织理论，新古典组织理论与现代组织理论的基本观点。传统：以韦伯（M。Weber）为代表，该理论又称行政组织理论，认为组织是一个层峰机构（金字塔机构）。（1）组织有明确规定的职权与等级制度（下级处于上级的严密控制之下）。（2）专业化分工（3）不受个人感情的影响（4）规章制度明确（5）职工的选聘和晋升主要依靠技术能力该理论强调组织是一个钢性的封闭系统，严格管理有利于组织规范化，但这种组织概念是一种僵化的缺乏弹性的组织结构。新古典：由斯科特（Scott）和莫尔（Moore）等提出。（1）在集权与分权的问题上，强调分权。集中政策，分散管理（斯隆模式）。（2）在组织形态上，倾向于扁平式的结构（3）强调部门化分工总之，新古典组织理论引入了社会学的概念，强调下属参与决策、激励和协调。现代：代表人物有露曼斯（Homans）卡恩（Kahn）等人。强调系统理论和权变理论在管理和组织方面的运用，核心问题是把组织看作是一个开放的社会技术系统，如下图：该理论认为，组织中的任何系统的变化都会影响其他系统的变化，组织是开放的，不断与外部进行物质、能源、信息的交换。因此，不存在一成不变的适应一切的组织管理模式。16、组织变革阻力产生的原因是什么？如何克服组织变革的阻力？ 原因：企业员工在个人利益和整体利益上难以取舍。员工不明变革的意义，对变革的发动者缺乏信心。员工对变革的后果不确定。员工对自己的能力产生怀疑，认为变革是对自己的一种威胁。克服：企业的人力资源要为组织变革服务。加强与员工的沟通，让员工明白变革的意义。适当地运用激励手段。引入变革代言人运用力场分析法培植企业的精神领袖。17、人力资源管理的基本职能有哪些？获取，整合，保持与激励，控制与调整，开发18、什么是工作分析？其主要内容，基本术语，工作过程，基本方法分别是什么？定义：对工作内容及有关因素作出全面系统的描述和研究的过程。内容：术语：1、工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。 2、任务：是指为达到某一工作目的进行的一系列活动。是由一个或多个工作要素组成。3、职责：是指个体在工作岗位上需要完成的主要或大部分任务。它可以由一项或多项任务组成。 4、职位：是指组织中的个人所担负的一组任务及相应的责任。职位与人员是匹配的，有多少职位就有多少工作人员。5、职务（工作）：职务与工作同义，是指职责相同的一组职位。 6、职系（职种）：是指工作性质相同，而责任轻重与困难程度不同的职务系列。7、职级：是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都很相似的职位划为同一等级，实行相同管理与报酬。过程：方法：1、工作实践法，即工作分析者亲自体验要分析的工作。 2、观察法：即分析员到工作现场，对所分析的工作进行观察和记录，然后再做系统分析。 3、问卷调查法：问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系等打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。4、面谈法：面谈法是工作分析中广泛应用的方法，尽管不如问卷调查表具有完善的结构，但具有不可代替的作用。特别是在对工作不能直接观察、对工作不甚了解或工作耗时太长的情况下，其作用更大。5、工作日志法： 工作者按时间顺序记录工作过程，然后归纳取得工作信息的方法。19、什么是人力资源规划？其程序包括什么？定义：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策和措施，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。程序：1.调查分析准备阶段2.预测阶段3.制定规划阶段4.规划实施、评估与反馈阶段20、什么是趋势分析法、马尔可夫分析？趋势分析法：确定组织中与劳动力数量和构成关系最大的因素，找出劳动力需随这一因素变化的趋势，由此推出将来的趋势，从而得出未来劳动力的需求量马尔可夫分析：该模型最早在荷兰军队里使用，后扩展应用于企业中，它用定量方法预测具有相等间隔时间时刻点上各类人员的人数，其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人员状况。21、招聘方法的成效评估的内容？1.招聘的信度评估信度指的是可靠性程度,指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。(1) 稳定系数。是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。(2) 等值系数。是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。等值系数可用两次结果之间的相关程度(即相关系数)来表示。(3) 内在一致性系数。是指把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判别。2. 招聘的效度评估，效度即有效性，是指用人单位对应聘者真正测到了品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。(1) 预测效度。它说明测试用于预测将来行为的有效性。应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较,两者的相关性越大,则说明所选的测试方法、选拔方法越有效。（2）内容效度。即某测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用。内容效度凭招聘人员或测试人员的经验来判断。（3）同测效度。是指在招聘和绩效考评中用同一种方法测试，再将所得分数进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。22、培训转化理论？1. 同因素理论：认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。 能否达到最大限度的转化，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与动作环境的相似性。 转化力是同因素理论关注的主要因素2.激励推广理论：指培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的一些特征和一般原则的培训，同时明确指出这些原则的适用范围。 能否达到最大限度的转化，取决于对一般特征和一般原则的准确选取。 远程转换是激励推广理论的核心要素，远程转换指工作环境与培训环境有差异时，受训者应用所学技能的能力。3.认知转换理论：是以信息加工模型作为理论基础。信息的存贮和恢复使这一学习模型的关键。 根据认知转换理论，向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的可能性。 以往的知识和编码的技能是认知转换理论的核心。 例子：员工综合能力的培训23、职业生涯规划？是将员工个人发展与企业发展相结合，对影响员工个人职业生涯的主客观因素进行测定、分析和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。24、怎样设计完整的薪酬体系？1、薪酬调查（发多少）2、岗位评估（内部公平）3、调查薪酬管理中存在的问题（略）4、确定企业薪酬总额（略）5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件25、如何确定新员工的起薪？一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。26、基于战略的绩效指标体系主要内容？l 财务指标：财务报表（资产负债表）l 顾客导向经营绩效指标l 人力资源