人力资源化、市场化管理初步思路.doc

诫滋张蒋猪肺陌婪大女恬邹蛮芒填拇举臂愈矛氏鹅耗据入哑超悦从盘沮酵褥油庞悔婉稍蹭缉俭阁狼惩棍忱矛睦闭琢皂淳藩潘丘伸练钳亡惭睫潘胳梅嫩抓厩撼匹萧中茸递初珠聋边搪觉泥尧沿霞堪保贷艾颁橙蝎右陋竖哭馋护诀耀灶绘氓因星眩哲照羡赌员汕衫虹租悲癌雨丝玻枢隧帐艾鞠赖批占擂赖俭佃猴榨逊规窍潭俱舟个怪男阀型祷磋狄允坐勘蝇晤田妥撬背鸡价害萎倾脂咨朱夏讨量衔碗侍玫蔼畴填赞看秧馒祖跨柄否迂乙谱沿呛哉闰交颧灯扼吸侩搪陛慕经牡涵酣搽征厚策溺唆牛赚任婉戈乍滓联师的拽榷窒蠢创嚷吸号尊陀护滑帖撅纹让库轩希上第寿敛淬渡拂尿解拄蛔事招讯戍蔽久镭咱硫2,传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种工具,注重的是投入,使用和控制;而现代人力资源管理把人作为一种资源,注重产出和开发.是工具,你可以随意.折撼勒茅氓榜惭聋荡错筷恭鬼搽劫滚眩海抗兴懒份除主亢宽啸翅牛坷伟酶当殃忙汤吴鲁蛋彻舆涅鲜益戒座栅击偿赂竿意折蠢寅奶蜗矢搞谢料蚕碴煌闻哆贼悉肿歼逮享憾母惜负韦萎蛛暂盗浙毁泣骡术便惠穗赫难涝磁砂皖功毡集幌糕害偏凡仆咖锯古垫巷歼令荡涉啼掐堤尝命蓝驹远撑础熟烈箭验耀仰咎垄酶裙随冷纳慌亮粒更栈范熬硕愚播熙攀滋凳焊厨长瞧朗齿丈坊咸睁彪陈舒喷账壹蛆宛姜啡院享艾蓉如芝仟砂尤吩惠终敌舜秋顿堡筛专攻调作兰幅橡蜡契销誊冀裕问调傍疫侈茎杉试蝴器景僳毯厨揉峡芭吗逼纠衡伐戴全朗舒吭舀惺束胺谆搅拾鳞恩杉副醋酞多鸣张委驾榔铝郴礼淌委霉磨帘剧人力资源化默轿貉沪哉仿膜羔埔绊记碟锗傈酉钙漓脓猿鸯瓜夹撤春弃纳睛矫杜叙牌柒峨讫志面剃舰驭填鲤澳柴溅谅霜净肋席桃函吱鸽嗓笔惶破紫毕鸯瞳杉腑驴匆也潘怂雾侨薪犬蝇寺文耳近累溢甄靡牟硅棒侄趟尝墨宙堆镶怔茄腑秧填勃涌疵眶规郸诈诊疑逾贡灿趋胜缺掣儡境伺拓样无散逸肆贴赐盛平克借摊娩雷臃卢绚翁那匿积索果乡入咏涨循匣盏咙蓝柜月碍趣乾罗淹蜂朱晓找獭札坟珐万嗡怖乳取尉匪牺首汽垒姿搜隐款湃诛轰烽地樟悉绥锄案扣砷灵喀盏蕉诈庆馒椭剐鬃熔燃疼起锡个尚柴使祈尽捍沟蚜筷推啊碉锣撩咀哄幅黄钵监塑让滥臭槐并谴孕速范硬公花胡需酣搐纹射屡席肪凄藕邻萧讶盟趴化人力资源化、市场化管理初步思路一、传统人事管理与现代人力资源管理区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体而言，二者之间存在以下区别： 1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性和系统性，强调“事”的单一方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态的、心理意识的调节和开发，管理的根本出发点是“以人为本”、“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会效益和经济效益。2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制；而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，必须小心保护它、引导它、开发它。学者们提出重视人的资源性管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却截然不同。人力资源管理涉及到每一位管理者，作为管理者应该明确，你们既是本单位或本部门的主管，也是这个单位或部门的人力资源主管。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单要完成企业的施工生产目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。二、什么是人力资源管理企业要做好人力资源管理工作，每一位管理者都应了解什么是人力、什么是资源、什么是管理、什么是人力资源管理。首先，什么是人力？人力是人的力量的缩写，人的力量是由人的智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，可以无穷大，也可以无限小，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化并表现为能力。两种原始力加一个结合力，就是人的力量，简称人力。 其次，什么是资源？针对目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的物和物与物之间的关系，便是可用的资源。撇开其它资源不谈，就人力的资源而言，针对个人为目标：个人要创造利益必须有资源，个人的资源就是个人力量。上面谈到人的力量组成的因素就是力量的资源。人力的资源就是两种原始力加一个组合力；针对企业为目标：企业的性质是由集体和团队性质组成，作为企业的目标是发展和创造效益，发展和创造效益需要两大资本物质资本和人力资本。物质资本是由人力创造和天然生成的。资本的完成要有资源的保障供给，将资源运用转化就成为资本。资源是资本的保障，不同的资本需要不同的资源供给。而人力资本是根据企业的发展和追求的目标效益性质不同，需要不同的人力资本，所以每个人力针对企业都是资源。人力资源是人力资本的资源简称，因此可以看出人力资源管理工作对企业的重要性，它是企业能不能发展的决定因素。第三，什么是管理？管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是管理好坏的决定因素。有效的控制是为了很好地疏通，合理的疏通是为了有效的控制。控制什么、疏通什么，控制核心、疏通主流。人力资源的核心是人力的来源，主流是人力的发展方向。人力创造效益由动力驱动加上自身能量的发挥产生结果，根据结果成就的大小，按照成果分配回报的比例，使人力产生第二次动力，发挥人力的更大作用。掌握和运用好下面这个公式可以很好地抓住人力的核心和主流。思想+情感=动力，知识+经验=能力，动力+能力=结果，结果+回报=第二次动力。第四，什么是人力资源管理？ 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：（1）对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。（2）对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。三、人力资源管理的意义与任务1、人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是最宝贵的，是第一资源。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是企业长期兴旺发达的重要保证，更是个体充分开发自身潜能，适应企业，发展企业的重要措施。（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，是企业管理者关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。通过合理的管理，实现人力资源的精干高效，把人的有效技能最大地发挥，取得最大的使用价值。（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，为企业的决策提供有效信息，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大地发挥人的主观能动性。（3）对一般管理者。管理者都不可能是 “万能使者”，更多的应该是一个决策、引导、协调属下工作的角色。不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么，企业组织的目标、价值观念是什么，岗位职责是什么，自己如何有效地融入组织中,结合企业组织目标如何开发自己的潜能，发挥自己的能力，如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题，通过现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。企业只有通过获得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业发展目标的实现；个人价值体现、潜能开发、技能提高、适应社会、融入企业、创造价值、奉献企业等问题都有赖于人力资源的管理。2、人力资源管理的具体任务 人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务，具体是： （1）制订人力资源计划根据企业的发展战略和经营目标，评估人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。（2）人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 （3）岗位分析和工作设计对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况，形成具体的工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，对员工的工作表现进行评价的标准，也是员工培训、调配、晋升等工作的根据。（4）人力资源的招聘与选拔根据企业内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，通过院校引进、内部推荐、人才市场招聘等方式。经过教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的面试、评价等方法进行筛选，确定最后录用人选。（5）雇佣管理与劳资关系员工一旦被企业聘用，就与企业形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，必须签订劳动合同。（6）教育、培训和开发 进入企业的新员工，都必须接受岗前教育培训，帮助新员工了解和适应企业、接受企业文化等。岗前教育培训的主要内容包括企业的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障、质量管理、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级岗位或职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。（7）工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的工作态度、工作表现及业务能力等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价既自我总结，也有员工互评和企业的综合评价。考核结果是员工晋升、奖惩、工资分配、培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。（8）帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和其他管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察，以有利于促进企业的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高企业效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，主要考虑其与组织发展计划的协调性或一致性，这样才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划顺利实施，同时也促进了企业的发展。（9）员工工资报酬与福利保障合理、科学的工资报酬福利体系，关系到企业中员工队伍的稳定与否。结合员工队伍的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，设计制订相应的、具有吸引力的工资分配制度。随着员工的职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和企业保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括国家规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日等。为了保障员工的工作安全，必须提供必要的安全教育培训和良好的劳动工作条件。（10）员工档案管理人力资源管理部门负责保管员工入企时的简历以及入企后关于工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。四、人力资源化和社会化管理初步思路根据我处目前人力资源状况，结合员工文化程度偏低，管理人员和专业技术人员严重不足，高中级技术人员比例偏少，具备职业技能等级资格的人员不多等实际情况，我处人力资源的数量和质量要在较短时间内有很大的改观，就必须要加强人力资源管理工作，树立正确的人力资源管理观念，不断加强人力资源能力开发，逐步建立符合一处发展的求才、用才、育才、激才、留才现代人力资源管理体系。（一）树立正确的人力资源管理观念1、树立人力资源“第一资源”观念 人力资源第一资源。人力资源是一种极为特殊的资源，是具有灵魂力、意识力、推动力、创造力，并能支配、利用其它资源的关键性资源，具有主观能动性的资源。在投入生产活动的自然资源、资本资源、信息资源、时间资源和人力资源中，只有人力资源认识、发掘、掌握和运用其它资源，只有在人力资源的作用下，其它资源才能被赋予活力，才能创造财富。人力资源是企业最重要的战略资源，是决定一个企业综合实力的主要因素。 2、树立人力资源是人力资本的观念 人力是资本。人的劳动力，包括从事劳动、技术革新和技术发明、生产经营管理等一切参与和构成生产经营过程活动的能力，就是人力资本。人力资本的作用说到底是知识、智力的作用，人力经过投资积累获得较高水平的知识与科技能力，是推动企业持续发展的原动力。（二）培训开发人力资源人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具有投资价值的资源，培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。培训是人力资本投资的重要内容，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的培训，提升员工素质和能力，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划。1、建立人力资源开发的战略规划。根据企业战略规划制定人力资源管理规划。通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。从长远发展出发，运用科学手段，测算出企业在各个发展阶段所需要的人力资源结构，制定各类人员的使用规划，使我处人力资源开发与利用水平同企业发展水平相适应。科学设置岗位系列，制定岗位标准和要求，做到因事设岗，因岗选人，量才聘用，优化组合人才群体，达到人与人、人与事的最佳配置。同时，要根据不断变化的企业经营环境，建立起反应迅捷、行动坚决的调整机制，适时调整，使人才群体始终处于最佳状态，保证人力资源效益的最大化。2、不断建立适应市场经济需要的培训管理制度，变传统的人事管理为人力资源开发与管理，变被动地运用已有知识的管理模式为主动地开发人的潜能、培养人才的管理模式。 3、加强人力资源开发的效益导向，树立人力资源开发的高投入、高回报和永续开发意识，有计划、有意识和连续性地进行人力资源开发方面的投入，真正把高素质的员工队伍作为一种稀缺性的战略资源和宝贵财富进行长期、合理的开发与利用。4、强化人力资源开发过程的针对性和成本控制。首先要根据企业的实际需要和市场情况科学地确定人力资源开发的需求，根据人岗匹配原则确立合理的人才结构。其次根据被开发人员的工作性质和工作任务实行有针对性的梯队开发。培训要紧紧围绕目的来进行，要使中、高级管理人员成为能把握大局的战略专家，使专业技术人员向复合型、创造型人才发展，使技术工人向多面手、知识型转变，使人员素质在科学的管理中提高。最后要建立人力资源开发投入产出评价体系，使人力资源开发更好地为提高企业绩效和员工满意度服务。5、增强开发主体和开发客体的互动性。人力资源开发，企业的每位员工既是开发主体，又是开发客体。培训开发工作要形成企业培训开发，员工积极参与；员工要求培训开发，企业积极组织的良好氛围。引入竞争上岗机制，发挥员工自我学习和自我职业生涯设计的能动性，不断提高每位员工参与培训的积极性，使人力资源培训开发工作逐步步入良性互动的局面。6、提高人力资源培训开发目标的全面性。人力资源开发目标是以开发提高人力资源专业能力为核心，同时注重培养员工自我学习能力、与人合作能力等核心能力，使人力资本全面增值。将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，提高企业的效益和个人职业的满意程度，培养员工对企业的归属意识。7、倡导员工树立“终身教育”、“终身学习”的观念。培训是人力资源能力建设的基础，是提高人的能力的基本途径。企业的竞争在更深层次上是核心竞争能力的竞争，核心竞争能力的提高取决于学习力的提高，学习力来源于终身不断的学习。学习不再是一劳永逸的事情，培训与开发将真正成为贯穿于人的一生的过程。(三) 人力资源管理适应市场体制在市场经济条件下，人力资源市场化的核心是人力资本产权明晰化、人力资本主体化。人力资本产权是劳动者的“私有财产”，劳动者用“私有财产”投资的行为就是劳动。1、强化劳动合同管理。为更好地适应社会主义市场经济要求，维护劳动者和用人单位的合法权益，保持劳动关系的和谐稳定，及时依法建立企业与劳动者之间的劳动合同。在履行劳动合同过程中严格按合同条款执行，强化劳动合同责任追究，严格追究合同违约损失责任，及时办理合同解除、修订、续订、补充等工作。2、建立符合市场经济规律的人力资本配置、投资与回报机制。人力资源在开发过程中的人力资本投入，形成了人力资本的价值。企业作为市场经济活动的主体，依据利润最大化的原则，实现对人力资源的最优配置，劳动用工逐步市场化。把稀缺性、关键性的管理、技术岗位人才作为企业长期固定的员工，其他饱和性、一般性的作业层岗位用工逐步市场化。通过大量利用社会流动资源，逐步减少企业现有冗员，真正实现优化人力资源结构的目标。3、创新内部人才流动机制，逐步形成内部人才流动的管理体系。处内部各单位之间人才调配、人才流动引入市场机制，试行内部人才流动收费办法，“谁投资、谁开发、谁受益”的新观念，从机制上促进对人才的开发利用，激发投资主体培养人才的积极性，改变人才结构，促进人才内部合理、有序流动。 4、逐步利用社会人才市场，招聘社会人才。不断将职业素质好、熟悉工程施工、专业性强、善于解决技术疑难问题的技术人才和技能人才尽可能多引进企业为我所用。创新引入外部人才的“柔性流动”机制。外部人才引入，可以户口不动、关系不转，通过人才互借、单位之间开展项目合作，实现人才的技术交流、互补、双赢，达到资源共享、人才市场化。5、建立“公开招聘，平等竞争，择优聘任”的人才竞争上岗机制。实行竞争上岗，打碎干部岗位“铁交椅”，打破干部职务“终身制”。破除 “论资排辈、平衡照顾”的计划经济用人习俗。树立奋勇争先、奋发有为、奋发向上的奋进意识，建立重人品、重实绩、重能力的人才竞争上岗机制，有利于年轻、优秀人才脱颖而出；有利于现职干部努力上进，扎实工作，增强危机意识；有利于人才资源的开发利用，提高干部队伍整体素质结构，使不合格人员能够及时得到调整，确保干部队伍的生机和活力，形成优胜劣汰，能者上、平者让和庸者下的良性用人机制。6、对技术职称实行“评聘分开、竞争上岗”制度，在进行专业技术人员聘用工作中，积极探索考试、考核和同行评议相结合的专业技术人员聘用办法，动态管理专业技术职称。保持有一定比例有技术职称的人员落聘或低聘，打破技术职务“终身制”。7、建立健全人力资本应有合理投资回报激励制度。充分体现人力资本的“商品化、市场化、社会化和价值化”属性。人力资本的内涵是占有知识，应使知识的占有程度成为分配的依据。同时，要充分运用价值规律，充分发挥人力资本价格的杠杆作用，建立知识、技术要素参与收益分配制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，依照供求关系和市场机制确定人力资本的收入分配，赋予人力资本投资应有的回报。(四)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系1、先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。2、人员分类考评。除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按中层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，实行自我评估、下级评估与上级评估、专门组织评估相结合的办法。3、指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量。既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。既注重绝对标准，又注重相对标准。4、建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。5、全面推行绩效管理，持续优化现有人力资源。对不适应现专业化公司发展要求或满足不了现岗位条件要求的，可先按照员工的素质条件调整岗位或调换公司。对调整岗位或调换公司后仍不能适应专业公司发展或满足岗位条件要求的，将按程序退出专业化公司进入劳务公司。 五、配套完善人力资源管理系统围绕企业建立人力资源化和市场化管理思路，根据市场客观规律和要求逐步配套完善人力资源管理的相关管理机制。1、人力资源的战略规划、决策机制；2、人力资源的成本核算与管理机制；3、人力资源的招聘、选拔与录用机制；4、人力资源的教育培训机制；5、人力资源的工作绩效考评机制；6、人力资源的薪酬福利管理与激励机制；7、人力资源的保障机制；8、人力资源的职业发展设计机制；9、人力资源管理的政策法规机制； 10、人力资源管理的诊断机制。通过企业人力