高校图书资料人力资源激励机制研究.pdf

分类号 密级 飞嚼差弋犬普 学位论文 单位代码 1 0 0 1 9 学号 M P A 4 1 7 高校图书资料人力资源激励机制研究 T h er e s e a r c ho fm o t i v a t i o ns y s t e mo nh u m a n r e c o u r s e so ft h ec a m p u sl i b r a r i a n s 研究生 指导教师 合作指导教师 申请学位类别 专业领域名称 研究方 向 所在学 院 苴目塞 塞扈盔熬塑 医生丞麴援 公基篮理亟主 公基筻堡 短塑筻理 丝渣簦堡堂医 厶塞墨发屋堂医 2 0 0 6 年5 月 摘要 激励是管理的重要手段 高校图书资料人员管理激励关系到高校的管理效能及管理1 7 标 关 系剑高校的发展 高校图书资料人员队伍状况与高校目前的发展不相适应的问题与激励机制的欠 缺有关 加强对这一群体管理激励的研究 目的是建立科学的激励机制 激发高校图书资料人员 的活力 实现高校图书资料人力资本效用的最大化 促进高校教学科研上水平 上层次 提高高 校的办学质量和管理效能 最终推动学校事业的发展 迄今学术界已有的研究没有把图书馆和院系资料人员作为一个共同群体纳入高校管理激励 的研究视野 也没有针对这一群体或针对院系资料人员激励机制的深入研究 本文三个不同个案的实证分析 证实了激励在激发商校图书资料人员工作动力和积极性方面 的作用 揭示了高校图书资料人员中激励与 作动力 压力与工作动力 激励与发挥潜能的正相 关关系 为此 需要在高校图睛资料人力资源管理中台理构建 逐步完善激励机制 把高校图书馆与院 系资料室纳入统一的管理激励机制框架内 从制度上 机制的运行上改变图书馆 资料室两种岗 位激励机制不均衡以及资料室岗位激励缺位的情况 进一步改进和完善高校图书资料人力资源的 岗位津贴及考核制度 综合使用各种激励方法 体现激励方法手段的多样性 适用对象的差异性 和制度制定的合理性 本文针对高校图书资料人力资源设计了激励模型 模型由组织目标 激励主体 激励客体 激励标准 分配制度和行为规范 激励手段 激励过程 考核与评价构成 该模型对进一步构 建或完善高校图书资料人员激励机制提供了可资借鉴的思路 关键词 高校 图书资料人力资源 管理 激励 机制 A b s t r a c t M o t i v a t i o ni sc o n s i d e r e dt ob et h ev e r yi m p o r t a n tm e a n so fm a n a g e m e n t T h em o t i v a t i o ni nt h e m a n a g e m e n to fl i b r a r i a n sO i lc a m p u sw i l li n f l u e n c et h ee f f i c i e n c yi nt h ec a m p u sc h a r g ea n dt h e m a n a g i n gp u r p o s e e v e nw i l le f f e c tt h ed e v e l o p m e n to ft h eu n i v e r s i t y N o w a d a y st h ec u r r e n tc o n d i t i o n o ft h ec a m p u sl i b r a r i a n sm a n a g e m e n tc a n n o tf o l l o wt h ec a m p u sd e v e l o p m e n t a si sc o n n e c t e dw i t ht h e l a c ko fm o t i v a t i o n T h a ti st os a yw en e e dt op a ym o r ea t t e n t i o no nt h es t u d yo fm o t i v a t i o n S Ot h a tw e w i l ls e tu pas c i e n t i f i ce n c o u r a g i n gs y s t e m a n da i o u s et h el i b r a r i a n s v i t a l i t y i nac o n s e q u e n c e W ew i l l m a k ef u l lu s eo ft h el i b r a r i a n s i no r d e rt oi m p r o v et h el e v e lo ft h et e a c h i n gq u a i i t ya n ds c i e n t i f i c r e s e a r c h F u r t h e rm o r e w ew i l lu p g r a d et h eq u a l i t yo fu n i v e r s i t ye d u c a t i o na n de f f i c i e n c yo f m a n a g e m e n t a n df i n a l l yp r o m o t et h ee d u c a t i o nd e v e l o p m e n t H o w e v e rw h a tW eh a v es t u d i e df l O Wh a sn o tb r o u g h tt h em a t e r i a lo f t h el i b r a r i a n sa n do t h e rs t a f f i n e a c hd e p a r t m e n ti n t ot h em a n a g i n gm o t i v a t i o no nc a m p u s a n dw eh a v e n tm a d ef u r t h e rs t u d yo ft h e m a n a g i n gm o t i v a t i o ns y s t e m o b j e c t i n gt h i st y p eo f h u m a nr e s o u r c e st i l ln o w T h e r a f o mw h a ti sd i s c u s s e di nt h i sa r t i c l e t h r o u g ha n a l y z i n gt h e ed i f f e r e n te x a m p l e s h a sp r o v e d t h a tt h em a n a g i n gm o t i v a t i o nC a ns t i m u l a t et h em o t i v a t i o na n da c t i v e n e s so fl i b r a r i a n s a n dm a n a g i n g m o t i v a t i o nh a sp l a y e dav e r yi m p o r t a n tr o t ei nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h em o t i v a t i o na n dw o r k i n g m o t i v a t i o n w o r k i n gp r e s s u r ea n dm o t i v a t i o n a n dm o t i v a t i o na n dw o r k i n gp o t e n t i a l O nt h i sa c c o u n t i ti sn e c e s s a r yt os e tu pt h em a n a g i n gm o t i v a t i o ns y s t e mr e a s o n a b l ya n dd e v e l o pi t p e r f e c t l yi nt i mf i e l do fc a m p u sl i b r a r i a n s m a n a g e m e n t U n d e rt h i ss y s t e mo fc a m p u sl i b r a r ya n d d e p a r t m e n tr a s o u r e e s i t i s 姗t o c h a n g e t h e u n s t a b l es t a t e o f t l r e c h a r g e o f l i b r a r y a n dr e f e r e n c e l o o m a sw e l l t h es y s t e mo fp e r s o n a lr e s p o n s i b i l i t y A tt h em e a f tt i m e hi sn e e d e dt og oas t e pf u r t h e r i m p r o v e t h e w o r k i n ga l l o w a n c ea n dp o s i t i o n a s s e s s m e n tp e r f e c t l y t h u si ti su s e f u lt om a k e m u l t i p u r p o s eu t i l i z a t i o no f t h em a n a g i n gm o t i v a t i o ni nc h a r g eo f c a m p u sl i b r a r i a n s w h i l ei td e p e n d so n v a r i e t i e so f d i v e m i t yo f p r a c t i c e a n dd i f f e r e n c eo f t a r g e 协 a n dr a t i o n a l i z a t i o no f t h es y s t e m T h ee n c o u r a g i n ge x a m p l eo f t h i sa r t i c l ei sc o n s t i t u t e do f e n c o u r a g i n gs u b j e c t e n c o u r a g i n go b j e c t e n c o u r a g i n gs t a n d a r d d i s t r i b u t i o na n dd a i l yb e h a v i o r e n c o u r a g i n gm e t h o d s e n c o u r a g i n gp r o c e s s a s s e s s m e n ta n de v a i u a t i o n K e y w o r d s c a m p u s h u m a nr e c o u r s e so f t h ec a m p u sl i b r a r i a n s m a n a g e m e n t m o t i v a t i o n s y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导F 进行的研究一I 作及取得的研究成果 尽我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰 写过的研究成果 也不包含为获得中国农业大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意 研究生签名 音目之 时I H J 2 0 0 6 年5 月8 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国农业大学有关保留 使用学位论文的规定 即 学校有权保留送 交论文的复印件和磁盘 允许论文被查阅和借阅 可以采用影印 缩印或扫描等复制手 段保存 汇编学位论文 同意中国农业犬学可以用不同方式在不同媒体上发表 传播学 位论文的全部或部分内容 保密的学位论文在解密后应遵守此协议 研究乍签名 导师签名 甘匀之 毙醒 时间 2 0 0 6 年5 月8R 时间 2 0 0 6 年5 月8 闩 中国农业大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究的背景 第一章绪论 高等学校是培养高级人才的特定场所 是各类专门人才荟聚的地方 属于传授和生产知识的 公共部门 随着经济全球化进程的加快 人们已经普遍认识到 国家的综台国力和国际竞争力水 平越来越取决于教育的发展 科技的进步和知识创新的水平 在日趋激烈的竞争中 高校的生存 与发展也越来越取决于办学质量的提商和学校影响力的扩大 而办学质量的提高和影响力的扩 大 则离不开高校管理者对自己内部各部门 各群体人力资源高效能的管理 图书资料是高校 教学科研的重要组成部分 高校图书资料人力资源的激励管理 也是高等学校管理研究中的题中 应有之义 我国有一千多所高校 按高校规程要求 图书资料机构是每所高校都必须具备的硬件设旌 据统计 截至2 0 0 4 年6 月2 8 日 我国共有普通高校1 6 8 3 所 其中图书馆工作人员达3 8 0 0 0 余名 在高校内部 院系大多设有资料室 按每所高校平均2 0 个资料室计算 全国高校资料室 应有3 0 0 0 0 多个 每个院系资料室从业人员数各不相同 少则不足1 人 兼职 多则5 7 人 例 如武汉大学政治学与行政管理学院 甚至十几人 武汉大学商学院1 4 人 即使按每个资料室1 名从业人员计 我国一千六百多所高校中 资料员可达3 0 0 0 多人 若按每个资料室两名从业人员计 我国一千六百多所高校中 资料员可达6 0 0 0 0 7 0 0 0 0 多人 据了解 每所高校资料员总数由几人到 几十人不等 这是一个不小的专业技术人员群体 是一笔可贵的人力资源财富 不发挥这一群体 的作用 不调动这一群体的积极性 不激发这一群体的潜能 实在是人力资本的浪费 激励是管理的重要手段 机制是组成系统的各个要素的功能及其连接条件和运作方式 在组 织系统中 激励主体通过激励 因素 与激励客体 对象 之间相互作用的方式 或者组织用于调 动其成员积极性的所有制度及其运作方式的总和 就是激励机制 高校图书资料人力资源激励机制 就是管理者根据图书资料人员的思想行为 实际需要选择 有效的激励方法 发掘人的内在潜力 调动人的积极性 主动性 创造性 引导员工的行为方式 和价值观念以达到管理目标的一种管理机制 激励机制对于提高高校图书资料系统的管理效能乃 至整个高校的管理效能都具有重要作用 目前 高校普遍在教师队伍中引入了竞争机制 激励机制 并取得了一定的效果 许多高校 实行的校内津贴制度也极大地调动了教师的积极性 起到了相应的激励作用 但在高校管理的研 究中 人们一般更注重对教师群体的研究 而极少关注对其他专业技术人员 图书资料 翻译 编辑 会计等 的研究 特别是图书资料人员群体的研究 在各高校的管理激励措施中 也少有 专门针对这 群体的有效的激励措旅 事实上 这部分人员虽不在第一线授课和科学研究 但他们 的辅助角色会使他们或成为促进教学科研的推动力量 或成为高校及其院系求生存 谋发展 上 水平的瓶颈 他们的积极性调动不起来 工作质量不高 服务意识不强 队伍不稳 会影响到图 书资料功能的发挥 影响到教学科研的质量与效果 影响到高校的管理效益 因此有必要对这一 群体的激励问题进行研究 以充分调动这一群体的积极性 极大地发挥这一群体的作用 从而使 高校人力资本收益最丈化 使高校图节资料功能作用的发挥达到最大化 中国农业大学颅士学位论文 第一章绪论 1 1 I 图书资料工作的功能及其在高校管理中的地位和作用 图书资料工作是高校教学 科研和管理T 作的组成部分 是为教学 科研和管理服务的学术 性工作 这一性质决定了它在高校教学 科研和管理工作中具有重要的地位和作用 人们历来认 为 师资 实验室和图书资料是高校办学的三大支柱 图书馆 资料室工作的水平反映着一所高 校 一个院系的办学水平 随着知识经济时代的到来 人类知识总量的高速增长以及科学技术的 迅猛发展 图书资料工作在培养人才和开展科学研究中的地位和作用更为突出 首先 它具有配台教学对学生进行专业知识和智能教育以及思想品德教育的功能 在大学 学生获取知识的渠道不仅仅是课堂教学 更重要的是自学 图书馆是学生自学的主要场所 是课 堂教学的延伸或深入 一代伟人毛泽东的大量知识就是学生时代从图书馆获得的 学生思想品德 的修养除了老师的教育 也离不歼图书馆书籍的熏陶 其次 它具有培养师生文献检索技能的功能 当今时代 信息猛增 知识更新速度加快 文 献资料浩如烟海 文献检索能力制约着人们利用文献的效率 图书资料部门通过目录学 情报学 文献检索等知识 帮助师生掌握文献检索方法 提高文献检索技能和水平 既有益于师资的培养 又有益于学生独立丁作能力的训练 第三 它具有为教师的知识更新和知识生产提供文献信息的功能 正如前面所言 大学是传 授和生产知识的地方 教师知识更新与其教学科研水平的提高密不可分 图书资料部门通过文献 信息的搜集 积累 加工和流通利用 为教师充实 更新教学内容 开展创造性研究提供条件 第四 它具有为校 院系领导以及各部门的决策提供参考咨询的功能 科学决策离不开文献 信息的支持 教学 科研 学科建设方面的规划和决策更是离不开相关文献信息的支持和帮助 高校图书资料部门在这方面也是责无旁贷的 上述功能可通过高校图书资料人员的激励而使之发挥的更好 更为有效 1 1 2 高校图书资料人力资源群体特征及其工作特点 图抒资料人员群体是介乎高校教师和行政人员之间的一个特定的专业技术人员群体 他们兼 有教师和干部的工作特点 但与教师 行政于韶 后勤服务人员在工作性质 任务以及工作环境 等方面均有不同 有着自身工作的特殊性 与自己的服务对象相比 图书资料人员属于高校专业技术人员群体中的相对 弱势群 体 在高校 图书资料人员属于教师以外的 其它专业技术人员 它砸对的主要群体有两个 一是在校的本科生 硕士生 博士生 二是本校或本院系的教师 一般来说 能够就职于高校的 教师都是优秀的人才 他们拥有较高的学历 有本专业的扎实理论基础 是知识的创造者 传播 者 人才的培养者 图书资料人员面对的是这样商层次的群体 要为这两个群体来管理和传递文 献信息资料 提供以知识信息为对象的辅助性服务 与作为服务对象的教师相比 他们的地位相 对较低 社会认同程度也较低 他们是高校专业技术人员中的相对 弱势群体 2 图书资料工作在性质上是融辅助性 服务性 学术性为一体的工作 2 辅助性是指 图书资料人员的任务 不是自己去亲自实施教学科研 去生产新的知识 而是 根据学校的目标和教学科研人员的需要 提供相应的文献信息支持 教学科研人员对文献信息支 持的需要 是这一群体存在的前提 服务性是指 幽书资料人员的T 作目标是为教学科研提供服务 而非自己去亲身从事教学科 研 通过服务来实现图书资料上作者人力资本的价值 学术性是指 图书资料人员是以学术信息资源为工作对象 为服务工具的 他所提供的服务 不是其它任何后勤行政服务 而必须是学术研究 教学工作范畴内的辅助性服务 是具有知识含 量 信息含量 学术含量的服务 是学术研究的前期工作 3 人员相对稳定 岗位长期固定 工作程式化 工作环境相对封闭 根据平时的了解 图书资料岗位上的许多人是从进来一直干到退休的 本次笔者调查结果也 表明 在此行业干到l o 年 2 0 年以上的不在少数 有的人十几年来未换过岗位 无论是图书馆 还是资料室 其工作流程都相对成型 图书馆工作的程式化尤甚 人员相对稳定 岗位长期固定 工作内容单一重复 缺乏挑战性 天长日久必然缺乏新鲜感 易产生岗位倦怠和惰性心理 失去 兴趣和活力 影响积极性的发挥 加上图书馆资料室工作自成体系 工作环境相对封闭 这也在 客观上限制了岗位流动 员工对外交流的机会和可能性远不如教师和行政干部 平稳的环境易增 长人的惰性 磨灭人的激情和创造性 4 女性从业者居多 男女比例差距较大 据报道 广西五所本科高校图书馆2 0 0 3 年统计结果为 男性从业人员约占l 3 而女性从业 人员约占2 3 1 本文2 0 0 5 年选取的三个个案单位性别比例也大体如此 因此 在人力资源的配 置上 在管理和激励方法的运用上 都应考虑到性别的差异 以及由性别导致的需求的差异 实 行差别激励 1 1 t 3 高校图书资料队伍存在的的基本问题 根据图书馆学界的普遍看法和本人的调查了解 高校图书资料队伍中存在的基本问题 可归 纳为下面几点 1 任职资格较低 队伍素质与教师相比整体偏低 不同院校队伍素质参差不齐 据介绍 在西方发达国家 进入图书馆工作必须经过专业培训或资格认定 例如在美国 只 有经过研究生课程培训并获得专业资格证书的人才能在图书馆的专业岗位上工作 而我国却没有 此类要求 相反 安排随调人才的家属 安置剩余人员倒是常有的事 1 因此 图书馆 赘料室 在人力资源配置的准入条件上 与教师队伍相比存在着先天的不足 加上高校图书馆 资料室普 遍缺乏人力资源的有效规划 人员由上级调配 任命 图书馆 资料室通常只有被动接受的权利 这也导致图书资料人员箍体紊质不高 人们普遗认为 与教学科研队伍相比 高校图书资料队伍 素质整体偏低 与英美发达国家相比 也存在先天不足 不同院校不同地区高校图书资料队伍素质也参差不齐 在图书资料人员中 既有学富五车的 饱学之士 也不乏滥竽充数的腹空之人 高素质的如z 高校图书馆 有情报学硕士授予权 有科 研课题 有大量科研成果 但这种情况并不多见 中国农业大学硕十学位论文 第一章绪论 2 学历层次 专业水平整体上不如教师高 知识结构不尽合理 无论学历层次还是专业水平 知识素质 人们普遍认为图书资料人员不如教师高e 从广西5 所本科院校图书馆人员状况统计看 1 0 年前大专以上学历者占5 1 2 0 0 3 年达到8 1 但2 0 0 3 年3 4 3 名从业人员中 本科及其以上学历者只有1 5 6 名 不足一半人 当然 这一状况也在发 生改变 在本文研究的三个个案中 2 所重点人学图档馆本科及其以上学历从业人已分别达到6 9 和7 0 以上 而另一所仍徘徊在5 0 6 0 之间 近年来 随着高校图书馆硬件设施的加强 技术装备的改进 以及教学科研人员素质的提 高 客观上要求图书资料人员在知识结构上有较大的改善 目前各高校从事图书资料工作的入 或是阔书资料专业毕业 或是其他专业半路出家 图书情报专业毕业者往往没有系统学习过其它 学科专业理论i 其它学科专业毕业生虽然掌握了某一学科知识 但没有系统学习过图书资料专业 理论 这两者都显得知识结构单一 距复合型人才要求相差不少 3 竞争不足 激励不足 工作动力不足 工作热情不高 缺乏现代服务意识 效益观念 淡薄 管理水平低下 由于岗位性质 岗位条件所限 图书资料队伍普遍刨新不足 无论如何努力工作 在学校的 福利与待遇总是比从事教学科研的人员低得多 使图书资料人员始终缺乏工作上的成就感 加之 在图书资料队伍内部 无论从事何种岗位的工作 不管是搞借阅还是搞分编 咨询 往往是只要 职称相同 工资津贴也相同 这也严重挫伤部分高素质人才的积极性 长期以来我国有相当一部分高校图书馆 资料室注重了物质条件的改善 却忽视员工的积 极性 主动性和创造性的调动和激发 虽然文献信息管理方法和技术改进了不少 物质技术条件 也改善了很多 世工作的质量和效率并没有大的提高 原因就在于积极性没有调动 主动性没有 发挥 创造性没有激发 人员缺乏应有的工作热情 1 在许多高校 从事图书资料工作的人接受荐培训的机会也不多 图书资料工作的低地位及其 它原因导致领导不重视其培训 各个高校对教师每年都有计划送出深造 但对图书资料人员却没 有或少有这样的计划 加上个别高校在评职称方面对图书资料人员的种种限制 使他们比教师难 上职称 这也导致他们做事不积极 服务不主动 工作不安心 情绪不稳定 热情不高 缺乏职 业自豪感 在非积极的状态下被动地完成工作 部分图书资料人员对自己的职业角色认识不清 不能认定职业的价值取向 在他们心目中 图书馆 资料室是可以任意安置人员的部门 谈不上 什么事业 虽然图书资料自动化建设速度不断加快 但是服务水平却没有实现大的突破 大多数 图书资料机构仍停留在传统服务方式上 缺乏有针对性的满足读者各种信息需求的深层次参考咨 询服务 4 学术空气不浓 由于岗位上的特点 加上行业系统内缺少学术研究激励的氛围 许多 高校图书资料人员仅仅满足于做好文献的采购 编目 流通和阅览等日常常规工作 而对文献信 息的深层次开发 高层次服务研究较少 对如何通过积极开展科研活动促进服务水平的提高考虑 不多 图书馆资料室专业人员终日埋头于日常事务 科研能力 学术水平提高较慢 难以适应新 的要求 s 待遇相对偏低 晋升比教师和行政干部难 缺乏职业自豪痞 与其它部门相比 图 书资誊斗人员在福利待遇方面往往低人一等 除了经济收入低外 他们的社会待遇也比较低 一项 职业声望调查表明 在中国的一百种职业中 科学家名别榜首 教授 工程师 医生分列前几位 4 美容美发师列5 7 位 图伟馆员排在5 8 位 经济待遇低 在社会上难以得到充分认可 致使优秀 人才严重流失 继续留在岗位上的也情绪不高 积极性发挥受到影响 而在美国 图书馆员 的社会地位排在第7 位 普遍受人尊重 有着优厚的物质待遇 1 上述问题的存在 制约着图书资料功能的充分发挥 也说明了高校图书资料队伍的状况与高 校目前的发展不相适应 它暴露出该业务系统在高校管理上的缺位 而存在的问题又多与激励机 制的欠缺有关 因此应从管理激励入手 针对妨碍图书资料人员积极性的因素 认真研究激励机 制 努力构建或完善激励机制 以激发图书资料人力资源活力 充分发挥图书资料人力资源在高 校发展中的作用 进而更有效地发挥图书资料 作的功能作用 实现高校的管理目标 本文将借 助于激励理论成果和个案调查分析 对此进行一些尝试 1 2 本研究在当前高校管理中的意义 从管理学来看 高校管理者的根本任务 在于合理地组织并有效地利用人力 物力和财力资 源 更好地实现高校的管理目标 提高办学质量和办学效益 增强学校的办学实力 为社会培养 高素质的人才 在人 财 物的管理中 现代管理强调人是管理的核心 个人的积极性 主动性 创造性如 何 直接影响个人在组织中的行为效益 因此 个体心理与行为是管理心理学中的主要研究课题 之一 而个体心理与行为研究的核心正是激励问题 我们知道 激励是管理的重要手段 为了将高校备方面资源有机地组织起来 实现高校的既 定目标 推动高校人力资源管理工作的科学化 系统化进程 增强高校管理的针对性 实效性 孤们有必要从不同的角度去研究高校各不同部门 不同群体 不同环节管理中的激励 这不仅仅 是因为激励能调动员工的积极性 较好地发挥员工的主观能动性 还在于激励是理解人 尊重人 实现人的社会价值的重要方式 是人本管理的重要手段 园此 在高校各领域的管理中充分运用 激励 最大限度调动员工积极性 创造性和主动性 真正做到人尽其才 就能够使学校各不同领 域 不同部门充分发挥其效能 从而促进学校整体的管理效能不断提高 高校管理效能的提高 涉及其内部多个部门 多个群体 其中既包括教师群体 管理干部群 体 也包括图书资料人员和其他群体 因为从高校管理角度看 实现高校的组织目标 提高高校 的管理效能 并不仅仅是教师一个群体的事 也不仅仅是管理干部群体的事 而是高校各不同群 体和不同部门共同的事 个好汉三个帮 教师固然是高校中最主要的群体 承担着高校主要 的角色 但他要出科研成果 要成为学术上的大师 必需要具备相应的主客观条件 必须借助于 丰富的文献信息资料 而图书资料人员作为文献信息资料的管理者 加工者 传递者 他们能够 与工作在教学科研第一线的教师协同完成好教学科研任务 为作为高校主角的一线教师提供许多 前期 作 为未来的学术大师节省大量查阅资料的时间和精力 使之去做更富有创造性的深层次 工作 有人说过 大学之大 不在大楼 而在大师 大师的产生 除了个人自身条件外 还离 不开他所在的工作环境和教学科研条件 图书资料机构 就是其中必不可少的环境和条件 如果 图书馆 资料室条件好 从业人员素质高 那么无疑会对学术丈师的成长起到推动促进作用 从 组织设计角度看 任何一个组织机构 都需要有相应的辅助部门 教学科研人员作为高校主要角 5 中国农业大学硕士学位论文 第一章绪论 色 也需要有图书资料人员 实验人员的辅助 越是大师就越离不开图书资料的帮助 因为这 是知讽生产领域的分工所导致的 钱三强就说过 任何人做学问都离不开图书资料的帮助 马克 思也说 分工产生劳动生产率 图书资料人员作为一个辅助性群体存在于高校之中 就是基于提 高高校知识劳动生产率的考虑 图书资料部门的分丁协作 能使一个学校的教学科研人员发挥知 识生产优势 创造出更多的成果 更好的成果 曾有人把图书馆 实验窒 校长比做高校办学条 件的 三大支柱 1 还有人把高校图书馆比做 学者的摇篮 1 在美国 人们甚至把图书馆看成 大学的重要标志 大学图档馆 被誉为皇冠上的明珠 大学的心脏 参观美国大学 图书馆是必 到之处 美国人认为 图书馆代表大学的办学水平 学术研究水平 办好图书馆就等于办好了大 学的一半 由此可见 不论中外 人们都已达成这样的共识 即图书馆 资料室 实验室是 一所大学必不可少的设施 是一所高校事业发展的标志 而这些设施运行状况的好坏 工作成效 的高低 往往取决丁管理效能的高低 取决于从业人员的素质 水平和工作态度 因此开展对高 校图书资料工作者群体激励的研究 不仅对高校图书资料人力资源的管理有意义 而且对整个高 校的管理都具有重要意义 首先 开展对高校图书资料群体激励的研究有助于提高高校的管理效能 在高校管理中 任何一个群体管理上的缺位 都会影响到搀个学校管理的效能 任何群体激 励的欠缺 都会影响学校整体积极性的发挥 只有各不同群体凝聚在一起 协同工作 相互促进 垒校整体工作效率才会提高 只有激发各群体潜能 馒之朝着学校的既定目标努力 学校整体的 管理效能才会提高 高校管理效能的高低 工作质量的好坏 关键在于员工的积极性 我们知道 高校员工由不 同的群体构成 图书资料群体在高校属于教辅 在教辅序列中它几乎是一支最大的队伍 虽然不 是主体群体 但由于它人数众多 且置身于教学科研组织之中 渗透于教学科研组织结构内部 与教学科研息息相关 这支队伍的积极性能不能发挥 愿不愿发挥 对能否办好学校会产生较大 的影响 如何调动这一群体的积极性 这是高等学校管理理论和实践中的一个重要课题 激励不 仅仅直接作用于个人 而且还间接影响到周围其它的人 进而影响到整个高校管理系统的管理效 能 其次 开展对高校图书资料群体激励的研究有助于激活图书资料人力资源群体 增强其活力 使其发挥人力资源潜力和专业优势 从而提升图书资料工作的功能效应 促进高校教学科研上水 平 上层次 提高高校的办学质量 最终推动学校事业的发展 美国哈佛人学一位叫威廉 詹姆斯的教授通过研究发现 在缺乏激励的环境中 员工素质只能 发挥2 0 3 0 但在良好的激励环境中 同样的人却可以发挥潜力的8 0 9 0 当前 各高校对 图书资料硬件投入规模不断扩大 图书资料设备不断更新 技术不断改进 可以说物质条件 技 术条件都有了极大的改善 但工作的质量却没有明显提高 究其原因 恐怕就是员工的工作积极 性没有调动 主动性没有发挥 创造性没有激发 缺乏应有的活力和工作热情 在这种情况F 图书资料人员精神状态的优劣 作效率的高低 都会直接影响着图书资料管理的质量以及设备 的使用效果 影响着图书资料J 二作功能作用的发挥 间接影响蓍教师教学质量的提高和科研的进 展 正如军队作战离不开情报信息系统 样 高校教学科研人员的刨造性劳动 也离不开图书资 料人员的协作 参与与支持 图书资料人员提供的文献信息服务 是教学科研工作得以正常有序 高效运转的基础 图书资料人员是高校教师教学科研上水平 上层次的重要辅助力量 所以 做 6 主里奎些查兰堡土兰竺鎏兰 二 i 坠 好图书资料人员的管理激励 通过激励来激活图书资料人员群体 使其增强活力 发挥潜力 进 而最大限度地发挥图书瓷料工作的功能作用 这在高校教学科研管理中显得尤为重要a 第二 开展对高校图怕资料群体激励的研究有助丁高校图书资料人力资本收益最大化a 诺贝尔经济学奖获得者 人力资本理论奠基人舒尔茨认为 人力资本是一个国家经济发展和 贫富差距的决定因素 2 l 世纪是知识经济和信息时代 经济和社会发展的战略资源发生了质的变 化 人力资源是第一资源 重视人力资源开发对一个国家 个社会 一个单位 一个部门的发 展都是至关重要的 因为知识经济时代 最重要的资本是人力资本 图书资料人员是图书资料专 业领域的人力资本 高校图书资料事业的发展不仅需要丰富的馆藏和先进的设备 更需要高素质 的具有创新能力的人力资本 谁拥有高精尖人才 准就能占领制高点 优化配置人力资源 就是 充分实现人力资源的价值和人的价值 使其能够获得发挥才能的机会与平台 从而提高对学校的 贡献率 管理者的任务之一 就是应用激励理论方法把组织目标与每个员工个人发展目标结合起 来 为员工的发展刨造良好的环境 充分调动员工的积极性 有效的实现组织目标 1 3 研究的目的和方法 在管理系统中 激励是一个不窖忽视 不可或缺的重要环节 是管理水平的重要标志 在管 理活动中 人是一种特殊的必不可少的资源 一个人的工作绩效与人被激励的程度有着非常紧密 的关系 有人用公式将其表示为 工作绩效 能力 激励 开展对高校图书资料人力资源激励机制 的研究 目的是建立科学的激励机制 提高激励效果 降低激励成本 做到人尽其才 物尽其用 最大限度地调动图书资料人员的积极性 实现高校图书资料人力资本效用的最大化 同时 也可 为高校其他专业技术人员的管理提供一些可资借鉴的思路 本研究采用个案调查与理论分析相结合的方法 综合运用激励理论探讨高校图书资料人员管 理激励的实际问题 研究其间 作者与诸多高校院系资料员 院系领导 图书馆工作人员 图书 馆领导等进行了广泛的交谈 其中重点走访了3 所高校的图书馆和3 1 个院系资料室 当面访谈 4 0 多人次 发放问卷4 0 0 份 其中个案单位图书馆发放2 2 0 份 回收1 5 5 份 资料室发放1 8 0 份 个案单位3 4 份 回收1 2 0 份 个案单位3 2 份 回收的问卷全部有效 最后以三所不同的 高校作为 解剖麻雀 的个案 写作中把全国范围发放的问卷作为了解基本情况的参考 个案单位 的进行了统计分析和对比 同时运用文献分析法 查阅分析了大量相关文献 特别是反映个案单 位情况的文献数据 用来与调查访谈情况相对照 1 4 本章小结 本章介绍了高校图书资料人力资源激励机制研究的背景 意义以及研究的目的和方法 阐述 了高校图书资料 作的功能及其在高校管理中的地位 分析了高校图书资料队伍的基本状况和存 在问题 论证了高校图书资料人员管理激励以及图书资料工作功能的发挥在高校管理中的意义 把高校图书资料人员管理激励与高校管理联系在一起 提出了高校图书资料人员管理激励与高校 管理效能及管理目标的包含关系 认为高校图书资料人员队伍状况与高校目前的发展不相适应的 问题与激励机制的欠缺有关 提出应该构建有效的激励机制 激发高校图书资料人力资源的活力 以实现高校图书资料人力资本效用的擐大化 7 中国农业大学硕士学位论文 第二章高校图书资料人力资源激励管理研究综述 第二章高校图书资料人力资源激励管理研究综述 2 1 激励理论综述 管理激励理论建立在多学科研究的基础之上 西方心理学家 行为学家 管理学家对激励问 题进行了大量的探索 取得了丰硕的成果 形成了一大批各具特色的激励理论 按照研究的侧重 和行为关系的不同 我们可以把管理激励理论分为三大类型 内容型激励理论 过程型激励理论 强化型激励理论 下面就此划分做一简要综述 2 1 1 内容型激励理论 内容型激励理论重在研究激发人们行为动机的各种因素 研究人的需要与行为动机的对应关 系 把需要看作人类行为的原动力 围绕人的需要来研究激励 目的是通过满足个体的需要来激 发相应的行为动机 使之为组织目标服务 因此这一理论也被称为需要理论 最具代表性的有 马斯洛 A M m l o w 1 9 5 4 的需要层次理论 奥尔德佛 A l d e a f e r 1 9 7 2 的E R G 理论 麦克莱兰 M e C l e l l a n d 1 9 6 D 的成就需求理论 赫兹伯格 F H c r z b e I g 1 9 5 7 的双因素理论 1 马斯洛的需要层次理论 这是提出最早 影响最大的一种激励理论 马斯洛认为 人 的需要有可分五个层次 生理 安全 社会 尊重 自我实现 这些需要由低到高排列 低层次 需要满足后 高层次需要就更为迫切 人的行为由上述五大类需要所驱动 这一理论给管理者的 启示是 可以针对人的需要实旖相应的激励 2 奥尔德佛的E R G 理论 奥尔德佛在大量实证研究基础上提出E R G 理论 把需要层次 理论概括为三种基本需要 生存需要 关系需要 成长需要 与马斯洛的不同之处在于 E R G 理 论不仅指出需要层次的 满足一上升 趋势 还提出了需要层次的 挫折一倒退 趋势 认为满足较 高层次需要的努力受挫会导致倒退 重薪追求较低层次的需要 这是对激励理论的一大贡献 它 弥补了马斯洛的需求层次理论的不足 3 麦克莱兰的成就需要理论 该理论提出人的三种基本需要 权力 情谊 成就 他认 为 一个国家或企业拥有高成就需要的人越多 国家或企业得到发展和成长的机会就越大 与需 要层次理论 E R G 理论相比 该理论更适合于对企业家的研究 4 赫兹伯格的 双因素理论 赫兹伯格认为 每个人都生活在特定的社会环境中 社会环 境有许多因素影响人的行为 他通过调查研究发现 促使员工在工作中产生满意感的因素往往与 工作本身有直接联系 称为激励因素 产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系 称为保 健因素 二者作用不同 保健因素只能防止员工产生不满情绪 与工作本身有直接联系的激励因 素才能起到激励员工积极性的作用 该理论提醒管理者更要注重工作本身的内容及丰富化 以此 来激发人的进取心 从而达到提高T 作效率的目的 2 1 2 过程型激励理论 过程型激励理论重在研究从动机产生到采取行动的心理过程 主张从需要 动机 行为之间 的荚系入手 激发员工出现组织所希望的行为 其目的是通过对员1 的目标行为选择过程施加纠 8 主璺奎兰盔兰璺圭兰竺兰兰 童三耋 鍪型茎耋耋彗全耋耋塑塑星童呈 堡耋 掮影响 使员工在能够满足自身需要的行为中选择组织预期的行为 这类理论土要有弗鲁姆 V l V r o o m 1 9 6 4 的期望效价理论 洛克 E A L o c k e 的目标设置理论 亚当斯 J S A d a m s 1 9 6 3 的公平理论 1 弗鲁姆的期望效价理论 该理论认为 一个人积极性被调动的程度取决于目标的效价和实现目标的期望值 用公式表 示为 激励力量 M 效价 v 期望值 E 效价是实现某一目标对满足个人需要的价值高 眠 即目标价值 期望值是个人根据经验判断行为目标实现的可能性大小 当员工认为努力会带 来良好的续效评价和预期的组织奖励时 就会受到激励进而付出更犬的努力 该理论揭示了个人 努力 绩效 奖励 个人目标之间的关系 也提示管理者依据绩效确定奖励比依据资历 技能来 确定奖励更合理 2 亚当斯的公平理论 该理论的实质是探讨投入劳动与所获报酬之间的比值 即个人的投入或贡献与所得到的报酬 问的平衡 该理论认为 员工激励不仅受报酬绝对数量的影响 更受到相对比较的影响 同等的 报酬不一定得到同样的激励效果 员工不仅关心自己报酬的绝对数量 也关心与其他人报酬的关 系 人们心理上通过相对比较而作出的公平与否的判断 会对自己的工作积极性产生影响 3 洛克的目标设置理论 心理学教授洛克通过大量的实验室研究和现场试验 发现大多数激励因素 如奖励 工作评 价与反馈 期望 压力等 都是通过目标来影响动机的 因此设置合适的目标就能激发动机 目 标设置理论是一种较新的激励理论 是现在通行的目标管理的理论基础 2 1 3 强化型激励理论 行为改造型激励理论 该理论研究人的行为的结果对行为的反作用 其主要代表人物是斯金纳 B E S k i n n e r m 3 8 他发现 当行为的结果有利于个体时 这种行为就可能重复出现 行为的频率就会增加a 该理论 认为 行为的塑造完全依赣于强化 行为结果对行为本身有强化作用 是行为的主要驱动因素 对 人的工作成绩的强化是使其行为得以维持的主要手段 综上所述 内容型激励理论 过程型激励理论 强化型激励理论各从不同的角度 不同侧面 研究了激励问题 他们分别强调了激励的不同方面 内容型激励理论告诉我们 是什么激发或驱 动行为 强调激励就是满足需要的过程 但是 如果没目的地满足员工的需要并不能保证员工 出现组织所希望的行为 而过程型激励理论恰好弥补了这一缺陷 它告诉我们 是什么引导行为 方向 它主张从需要 动机 行为之间的关系入手 才能激发员工出现组织所希望的行为 它 强调目标在引导行为中的作用 把实现组织目标与满足个人需要统一起来 使员工出现组织所希 望的行为 但是 是什么使行为得到维持 怎样才能使良好行为反复出现 强化型激励理论 给山了答案 认为控制和预测人的行为无须了解人的内在状态和心理过程 行为的塑造完全依赖 于强化 它告诉我们 通过强化物的刺激使良好行为持续下去 对管理者来说 通过各种强化手 段就可擞发员工的积极性 由此可见 内容型激励理论 过程型激励理论 强化型激励理论彼此 之问并不矛盾 它们既相互联系 又互为补充 对上述理论综合运用 有助于解决实际工作中错 9 中国农业大学硕上学位论文 第二章高校图书资料人力资源激励管理研究综述 I I 综复杂的激励问题 任何一种激励理论不可能解释所有的激励问题 管理者要想有效地激励员下 就要根据实际情况综合运用各种激励理论 因此 楂台各种激励理论 将会成为管理激励理论继 续发展的方向 也是我们构建激励机制时不能不考虑的问题 2 2 高校图书资料人力资源激励管理的研究现状及存在问题 近年来 管理学的研究领域不断得到扩展 研究方法不断地被吸收借鉴 形成了许多新的学 科交叉点 在高校管理中 人们也普遍运用管理学的各种理论方法研究高校各类群体的激励管理 形成了管理学新的分支 取得了不少成果 如 章黛丽 1 9 9 4 在 高校激励机制的构建 一文中 认为激励机制的构建是实现高校管理现代化的重要标志之一 将对办学效益产生深远影 响 文中提出的高校激励