出色主管如何激励下属.ppt

出色主管如何激勵下屬 主要內容 下屬勣效的表現激勵理論簡介激勵原則激勵方法激勵步驟激勵措施六大陷阱批評下屬技巧 課程目標使學員 了解一屬勣效的產生原因了解激勵的原則和方法學到如何激勵下屬的技巧能夠根據下屬需求進行有效激勵 如何成為一名出色的主管 何謂激勵 作為在企業管理中的一種職能 是根據某具體目標 為滿足人們生理的 心理的願望 興趣 情感的需要 通過有效地啟迪和引導人的心靈 激發人的動機 挖掘人的潛力 使之充滿內在的活力 朝著所期望 或規定 的目標前進 這就是一種目的性很明确的管理活動 從管理角度看 就要賦予員工以完成工作效益目標所需的動機或動力 部屬勣效的冰山全貌 員工消極情緒分析消極情緒的表現 出現大量違規與不滿情緒出現效率低 人浮于事的現象缺勤率增長 懶散員工對工作缺乏興趣 消極怠工請病假人數增多出現原因不明的疲憊現象人員流動增多 常發生爭吵 人的行為的基本活動過程 內刺激需要動機行為目標外 激勵要解決的三大主要問題個體積極性的源泉影響積極性的因素怎樣調動人的積極性管理者影響的第二種結果1 積極的結果 贊揚 耐心 關心 了解需求并幫助 給予自主 授權 培訓 坦率交流 溝通 競爭 給予責任 以身作則 承諾 晉昇 認可 靈活的工作安排 物質獎勵 2 消極的結果 缺少指導 目標含糊 缺少鼓勵 態度粗暴 官傣主義 少訓練 目標沖突 少反饋評估 不公平 激勵理論簡介1 馬斯洛需求層次理論 管理措施 激勵理論簡介2 雙因素理論 赫茨伯格 保健因素 公司政策 管理與監督 人際關系 工作條件 勞動報酬激勵因素 個人發展前途 有挑戰性的工作 權力與責任 工作得到認可偉統觀點 不滿意滿意新的觀點 不滿意沒有不滿意滿意沒有滿意管理措施工作擴大化 擴大工作範圍 使職工在工作計劃 工作管理中負有更多的責任工作豐富化 讓職工從事全過程的工作 充實工作內容彈性工時 讓職工自已掌握工作時間 激勵理論簡介3 期望理論 弗鲁姆 激發力量 目標效價X期望值期望模式 個人努力個人成效組織獎勵滿足需要要處理的三對關系 個人努力與個人成勣的關系 合理設置目標 個人成勣與組織獎勵的關系 效獎對應 及時 組織獎勵與滿足需要的關系 合乎期望 激勵理論簡介4 公平理論 亞當斯 對自已勞動報酬的感覺對同事勞動報酬的感覺對自己勞動付出的感覺對同事勞動付出的感覺 感覺不公平的5種反應 通過自我解釋達到自我安慰改變比較對象以獲得主觀上的公平感設法改變自已的收支狀況設法改變對方的收支狀況發牢騷 渫怨氣 消極怠工 制造矛盾 X Y人性理論美國工業心理學家麦克雷提出二重對立的人性假設觀點 X理論一般人天生厭惡工作 盡可能逃避工作大多數人必須被逼迫 控制乃至懲罰 才能使他們努力完成企業目標 一般人寧肯被他人領導 沒有抱負 怕負責任 要求安全 Y理論人天生并不厭惡工作 且願意尋求和承擔責任人們能夠自我指揮和自我控制人們有相當的想象力 智力和解決問題的創造力 激勵的金字塔模型 價值觀 責任型激勵 畏懼型激勵 激勵機制模型 員工職業發展計劃 工作豐富化 工作擴大化 讓員工首創成功 看到自已的價值 工作成就感成為目標向導 個人目標與組織目標一致 自我管理 解決問題過程中不斷自我激勵 不斷超越自我 參與 授權 給予信任 講明工作的意義 讓部屬了解目標 制定發展計劃 并提供工作支持 給予承諾 讓部署制定計劃 上級認可 獎懲分明 給予反鑽 嚴格考覈 嚴格規章制度 末位淘汰制 讓員工了解競爭 目標控制 黃牌警告 限期整改等 價值型 責任型 畏懼型激勵 激勵的一般模式 需要動機行為目標反饋 激勵原則 1 及時原則 在被激勵者期望的高峰期進行激勵 積極性消退後的激勵則難以達到了預期效果 及時并不等于當場現況 應根據工作的性質 難度決定 及時 的程序2 適度原則激勵的面要適度激勵的頻率要適度激勵的量要適度3 公平原則要有較客觀的量化標準激勵標準要有廣泛的認同激勵標準要事前公布評價過程要透明評價和激勵結果要公開 激勵故事 老板的紅燒肉老板接到一樁業務 有一批貨要搬到碼頭上去 又必須在半天內完成 任務相當重 手下就那麼十幾個伙計 這天一早 老闆親自下廚做飯 開飯時 老板給伙計一一問好 還親手捧到他們每個人的手里 伙計王接過飯碗 拿起筷子 正要往嘴里扒 一股誘人的紅燒肉濃香撲鼻而來 他急忙用筷子扒開一個小洞 三塊油光發亮的紅燒肉焐在米飯當中 他立即扭過身 一聲不響聲地蹲在屋角 狼吞虎咽地吃起來 這頓飯 伙計王吃得特別香 他邊吃邊想 老板看得起我 今天要多出點力 于是他把貨裝得滿滿的 一趟又一趟 來回飛奔著 搬得汗流如雨 整個上午 其他伙計也都像他一樣賣力 個個挑得汗流浹背 一天的活 一個上午就干完了 中午 伙計王不解偷偷問伙計張 你今天咋這麼賣力 張反問 你不也干得起勁嘛 王說 不瞞你 早上老板在我碗里塞了三塊紅燒肉啊 我總要對得住他對我的關照嘛 哦 伙計張驚訝得瞪大了眼睛 說 我的碗底也有紅燒肉啊 兩人又問了別的伙計 原來老板在大家碗里都施了肉 眾伙計恍然大悟 難怪吃早飯時 大家都不聲不響悶篤篤吃得那麼香 激勵方法1 物質激勵法盡可能針對人的最強烈需要注意物質激勵的公平性注意發揮物質激勵的本身所蘊含的精神刺激作用與精神激勵結合使用 如思想教育2 情感激勵法注意真情實感的投入 注意人情味以物質滿足和制度管理為基礎 不能空對空因人而易 有針對性 善用肯定 表揚 暗示和批評等方法3 榜樣激勵法榜樣要真實可言不要神化榜樣人物樹榜樣重在樹精神不要把學習榜樣人物變成一種政治運動管理者以身作則本身就是一種榜樣 激勵步驟分析需要激發動機強化行為設置目標 激勵步驟1 分析需要 總需要 正當需要 不正當需要 合理需要 不合理需要 當前不能解決 當前能解決 個人解決 組織解決 激勵步驟2 激發動機提供充分的理由設置吸引人的目標建立良好的人際關系預期理想的效果活動有利于提高人的形象利用行動強化注意結果的反饋3 強化行為正強化負強化懲罰衰減 強化種類 3 強化行為懲罰是通過給人痛苦的對待以減少不希望的行為和後果出現的強化手段阿維 ARVEY 等人的研究表明 懲罰并不象人們所想象的那樣與獎勵互相排斥 他指出 管理者的處罰的有效性決于兩回事大因素 即紀律形式和采用紀律手段的持續性激勵步驟斯契奈克 SCHNACK 采用實驗室研究方法對懲罰進行研究 也得到了懲罰對工作激勵有意義的結論 試驗把被試分為A B C三組 進行校對工作 在A組 宣布如果校對出錯就要降低報酬 并對由研空者扮演的校對者在出錯後予以公開懲罰 對B組被試只是宣布校對出錯要給與懲罰而實際沒有懲罰 對C組只是交待校對任務 不作任何要求 結果發現 A組成勣最好 B C組成勣相當 斯契奈克的研究說明 組織應使員工認識到懲罰的嚴肅性 才能起到激勵的作用 決而不行就丧失了懲罰的威懾力 強化方式 連續性強化間歇生強化 激勵步驟4 設置目標目標選擇標準 價值性標準可能性標準低耗性標準豐富性標準目標設置過程 确立組織目標目檔分解落實崗位責任目標設置注意事項 目標難度目標距离目標清晰度目標認同 激勵的九大原則 榜樣 要激勵他人 首先要自已要充滿動力願景 沒有希望 沒有動機認可 這是人的一種潛意識的需要參與 人類傾向于對自已參與提出的事情負責挑戰 只有在看到成功的希望時挑戰才具有激勵性看見 看見自已進步能夠激發人們的動力持續 動力 激發容易 持續激發不容易按鈕 關鍵是要找到每個人特有的動力按鈕文化 團隊的歸屬感能夠激發人們的動力 激勵措施的六大陷阱誤以為忠誠度等于承諾誤以為薪資是所有問題的答案誤以為公司給的就是員工想要的誤以為不滿意等同于承諾時機不佳時便收手只做表面功夫 批評下屬技巧先聽解釋 再批評針對具體事項理性由輕而重批評是為下屬更好不要傷害自尊與自信批評事項必須符合下屬價值觀因人而异公平 公正注意場合 案例分析一家IT公司的老板 每年中秋節 老板會額外給員工發放一筆1000元的獎金 但幾年下來 老板感到這筆獎金正在丧失它應有的作用 因為員工在領取獎金的時候反應相當平和 每個人都像領取自已的薪水一樣自然 并且在隨後的工作中也沒有人會為這1000元表現得特別努力 既然獎金真启不到激勵作用 老板決定停發 加上行業不景氣 這樣做也可以減少公司的一部分開