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文档简介

考核结果分析报告一、 考核结果姓名部门职务直接上级考核周期考核得分二、考核结果反馈表绩效考核反馈面谈表姓名部门岗位得分到岗日期考核周期工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训，什么内容的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步工作和绩效的改进方向其他补充内容 日期： 年 月 日被考核者： 部门领导： 经理：三、考核结果分析1、主要结合上面的考核反馈表的内容进行现状分析，着重在于下一不绩效改进方向和需要哪些培训方面；分析个人能力与岗位要求匹配度（工作能力、技能、态度）。并可以结合下面的象限图进行分析。绩效能力态度象限图 员工排序为“差” 主管、部门长、高管考核系数小于0.8 员工排序为“合格” 主管、部门长、高管考核系数为0.8 员工排序为“良” 主管、部门长、高管考核系数为1 员工排序为“优” 主管、部门长、高管考核系数大于1表现尚可者 考虑发展（连续两次或累计三次，岗位工资晋升1级，职务不变）表现一般者 保留原位（岗位工资/职务不变）失败者 给予警告（岗位工资直接降1级，考虑退出）淘汰者直接淘汰中坚力量 计划提拔，并特殊指导（岗位工资直接晋升1级，职务晋升方面优先考虑）表现尚可者 考虑发展（连续两次或累计三次，岗位工资晋升1级，职务不变）业绩不佳者 提供有针对性的指导（连续两次或累计三次，岗位工资降1级,考虑职务调整）失败者 给予警告（岗位工资直接降1级，考虑退出）超级明星 保证激励 多方向快速提升，（岗位工资直接晋升2级，并作为职务晋升首要考虑对象）中坚力量 计划提拔，并特殊指导（岗位工资直接晋升1级，职务晋升方面优先考虑）表现一般者 保留原位（岗位工资/职务不变）业绩不佳者提供有针对性的指导（连续两次或累计三次，岗位工资降1级，考虑职务调整）低高中绩效（潜力性指标）能力50%+态度50%2、部门和公司可以进行SWOT分析，这个要结合市场环境情况。个人的也可以用SWOT分析，但个
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