重庆九鑫集团绩效考核管理试行办法.docx

重庆九鑫集团绩效考核管理试行办法第一章 总则 第一条 目的 通过员工薪酬与组织绩效和个人绩效相挂钩，确保员工行动与核心价值取向和公司整体战略目标一致。促进公司整体业绩的改善和个人绩效的提升，提高公司核心竞争力、整体运营能力和精益化管理水平，同时为员工薪酬动态管理、职业发展等提供依据，特制订此办法。 第二条 考核范围重庆九鑫集团以及各成员公司所有在岗人员。 第三条 考核原则 1.“于什么，考什么”预算为目标，以降本增资为重点，根据被考核者的岗位职责，量化专业指标考核。 2客观公正原则：明确考核评价标准，以事实为依据，客观地反映被考核者的绩效，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 3改进原则：以提高工作绩效为目的，通过日常对员工的职能履行和实施的监督，注重对员工的自我纠正和改进情况的评价，从而促进员工对公司经营目标的有效贯彻和实现。第二章 绩效薪酬第四条 薪酬构成基本薪酬+绩效薪酬 +个人奖罚1. 年薪制领导班子成员的薪酬构成：月度基本薪酬（占年薪的30%）+月绩效薪（占年薪的50%*月度个人绩效考核系数）+年绩效薪（占年薪的20%*年度个人绩效考核系数）+年度个人奖罚。绩效考核系数原则上控制在0.6-1.5区间内。2. 年薪制的厂长/经理的薪酬构成：月度基本薪酬（占年薪的35%）+月绩效薪（占年薪的50%*月度个人绩效考核系数）+年绩效薪（占年薪的15%*年度个人绩效考核系数）+年度个人奖罚。绩效考核系数原则上控制在0.6-1.5区间内。3. 月薪制的工段长/主管级人员薪酬构成：月度基本薪酬（占月薪的65%）+月度绩效薪酬（占月薪的30%*月度个人绩效考核系数）+年绩效薪（占月薪的5%*年度个人绩效考核系数）+当月个人奖罚。绩效考核系数原则上控制在0.7-1.3区间内。4. 其他一般员工的薪酬构成：月度基本薪酬（占月薪的80%）+月度绩效薪酬（占月薪的20%*月度个人绩效考核系数）+当月个人奖罚。绩效考核系数原则上控制在0.7-1.3区间内。5. 销售部员工薪酬根据销售业绩考核办法进行考核和发放。6. 月度工资按照绩效考核后每月30日发放。7. 执行年底年度目标计划完成总结考核评价，公司领导班子成员以目标责任书指标完成情况进行评价，其他员工以年度目标任务完成及日常工作完成进行评价。第五条 绩效薪酬类别1. 绩效薪酬包括：岗位薪酬、月度绩效薪酬、年度绩效薪酬等。2. 各职级员工绩效薪酬所占薪酬总额比例 (1)绩效薪酬按九鑫集团统一规定执行。 (2) 年薪制领导班子成员， 年度工资总额的30%为基础薪酬，50%为绩效薪酬，20%为年度绩效薪酬。 (3) 年薪制厂长/经理， 年度工资总额的35%为基础薪酬，50%为绩效薪酬，15%为年度绩效薪酬。 (4) 月薪制的工段长/主管级人员，月度工资的65%为基础薪酬，30%为绩效薪酬，5%为年度绩效薪酬。(5) 其它一般员工的，月度工资的80%为基础薪酬，20%为月度绩效薪酬.(6) 基本薪酬每月按标准固定发放，岗位薪酬按个人业绩系数考核发放。 第六条 考核系数的计算办法及考核结果的运用 。 1个人考核系数=综合考核指标（K1）+专业管控指标考核指标（k2）+月度综合管理考核（K3）+通用管理考核（K4） 2个人月度考核薪酬所得=月度基本薪酬+月度绩效薪酬*个人考核系数。第三章 绩效考核办法第七条 考核思路 1强化主管级以上人员分管专业内各项KPI指标完成情况和岗位职责履行情况的考核，推动和改进成员企业的专业管理水平； 2注重员工月度工作的计划性和执行力，提高工作效率； 3依据主管级以下员工岗位职责和月度工作计划开展其月度工作考核； 4员工月度工作考核采取自评与上级评估相结的方式进行。第八条 各部门月度绩效考核指标及考核办法1.考核办法 1)月度工作计划完成情况：主管级以上人员月度工作计划不少于3项，否则少一项视作未完成予以扣分：其他人员工作计划可参照岗位职责制定月度工作计划。月度工作计划未完成，原则上扣责任人5分项，扣部门负责人2分项，月度工作计划不明确、无量化、含糊不清，视为未完成；完成分管领导或部门负责入临时交办的工作任务，按2分项予以加分：(工作计划拟订后必须由公司分管领导审核，月度总经理办公会或公司领导临时布置的工作也纳入考核，不作为加分项)； 2)根据考核对象分管的专业，紧紧围绕成本为中心，设定考核指标，各考核对象专业管理指标详见月度绩效考核表； 3)岗位职责及规章制度执行情况：根据考核对象分管的专业设定1-5个KPI，通过自评、分管领导考评，评价考核对象日常岗位履职情况及规章制度执行情况。具体考核办法可参考重庆九鑫集团基础管理考核实施细则执行，各考核对象岗位职责指标详见月度绩效考核表。 3人员考核流程 1)各职能部门每月5日前须提交经分管领导审定后的本月工作计划，并对照上月工作计划及公司各类会议要求逐条验证完成情况，对未完成计划的项目，落实责任人进行考核，验证表交行政人事部予以核实并纳入月度考核内容； 2)每月8目前由财务审计部根据成员企业预实分析表，分成员企业统计净利润、产品变动成本等指标完成情况，交行政人事部作为月度考核依据； 3)各考核对象根据月度绩效考核表的自身的考核指标，对“专业管理指标”、“岗位职责履行情况”进行自评，经部门负责人、分管领导考评后交行政人事部作为考核依据。 4)生产技术部须在每月8日前将各成员企业产量、质量及主要单耗指标完成情况统计汇总交行政人事部。第四章 绩效考核过程及反馈 第九条 月度绩效考核系数原则上控制在上限和下限的区间内，各公司可根据自身的生产经营情况以书面报告的形式向集团总部申请借发工资总额，由行政人事部根据“以丰补歉”的原则负责工资总额上限的控制，并确保工资总额不突破年度薪酬预算总额。 第十条为保证工资按时发放，本各职能部门须按要求及时提供考核资料，并将此项工作纳入月度考核，对迟报、漏报的责任部门和责任人予以处罚。第十一条考核数据力求完整和真实，并有据可查。各级薪酬考核小组对考核过程和