人力资源发展规划.doc

人力资源规划与开发 吴冬梅 首都经济贸易大学工商管理学院 教授 管理学博士 第一讲 人力资源规划 第一节 人力资源规划理论一： 人力资源规划的概念人力资源规划（Human Resource Planning, 简称HRP）是指组织根据内外环境的发展变化而制定的有关企业人力资源更新、使用、开发等方面的中长期计划，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和员工个人的发展需求。二： 人力资源规划的作用1、 为组织发展战略实施过程中的人力资源需求提供保障。2、 满足员工的自我发展需求。3、 为组织的各项人力资源业务管理提供指导，以避免人力资源管理活动的随意性。三： 人力资源规划的类别和内容(一): 类别1、中期规划（35年）2、长期规划（510年）(二): 内容1、 总体规划： 目标类指标：人均绩效、员工满意度提高情况的规划 状态类指标：员工规模、员工结构、员工素质的规划2、 专项规划： 人员补充规划 人员发展规划 人员激励规划等四： 人力资源规划的基本程序预测和分析组织人力资源供求状况设立人力资源目标和政策制定人力资源规划方案对人力资源规划方案的执行、控制和评价五： 人力资源规划的基础平台：人力资源管理信息系统 （HRMIS）(一): HRMIS的概念和内容人力资源管理信息系统（HRMIS）是企业管理信息系统（MIS）的一个重要组成部分。它利用现代化的计算机手段来储存和分析各种与人力资源管理有关的信息，以对企业的人力资源规划和人力资源管理提供信息支持平台。HRMIS的内容主要包括五个子系统：1、 人力资源标准及潜力： 与国内外同行比较的实力、 与国内外同行比较的劳动生产率、 人力资源会计信息、 历史走向，等等。2、 人力资源规划与决策支持： 人力资源素质、 人力资源配置、 人力资源利用、 社会人力资源、 任用标准，等等。3、 人力资源总体评价： 企业规划人力资源的需求、 企业内部人力资源的供给、 企业人力资源供求差异、 培训需求、 晋升需求、 增加薪资的需求，等等。4、 人事业务支持： 绩效统计、 薪资统计、 人员流动统计、 人员健康统计、 工作生活质量统计，等等。5、 人事政策反馈： 人员流向变动、 人员绩效变动、 人员健康变动、 人员态度变动，等等。(二): HRMIS的作用1 、为人力资源规划（HRP）提供信息。3、 为全部的人力资源管理（HRM）提供信息。第二节 人力资源规划技术人力资源规划技术所涉及的主要是人力资源需求预测技术、供应预测技术两个问题。一、 人力资源需求预测技术人力资源需求预测技术主要有两类：专家调查法和数学定量预测法（一）专家调查法：德尔菲调查法：1、 德尔菲调查法的步骤：设计调查问卷选择专家进行第一轮调查对第一轮调查的结果进行分析将分析结果反馈给专家并同时进行第二轮调查再分析、反馈、第三轮调查总结和表述调查结果。 2、 德尔菲调查法的特点：专家参与、匿名进行、多次反馈。（二）数学定量预测方法1、 时间序列预测法：即通过分析历史趋势来推测未来的方法具体包括： 移动平均法、 加权移动平均法2、 回归分析法：即因素分析法，包括： 一元线性回归模型法、 多元线性回归模型法、 非线性回归模型法。二、 人力资源供应预测技术人力资源供应预测又分为企业内部人力资源供应预测和企业外部人力资源供应预测，主要是企业内部人力资源供应预测。(一): 企业外部人力资源供应预测向教育机构和劳动力市场（中介）作调查。(二): 企业内部人力资源供应预测1、 人员继承法：是通过为组织的某些职位确定继承者来预测组织内部人员供应情况的一种方法。这种方法的好处，一是为继承者规划好培训计划；二是避免由于组织中的关键职位出现空缺而组织蒙受重大损失。若某一重要职位有继承者可暂不考虑这个职位的的招聘计划（但要考虑继承者职位空缺后的招聘计划），相反，则需要考虑这个职位的人员招聘计划。2、 马尔可夫分析法马尔可夫分析法的基本思想是：以企业过去的人事变动规律来预测未来的人事变动。它假设组织内的员工流动模式和流动比率会在未来大致重复，所以可根据过去的人员流动（在组织内部的流动和向组织外部的流动）情况来预测组织的人员供应情况。以下是对某公司人力资源供应情况的马尔可夫分析：职务人员变动概率经理主管会计师离职经理0.80.00.00.2主管0.010.70.00.29会计师0.10.00.80.1职务现有人数人员变动概率经理主管会计师离职经理40328主管200214058会计师606486总人数3004014048总离职72需补充的人数-06012需要补充总人数72第三节 人力资源规划案例一： 案例1：马尔可夫分析案例试用马尔可夫法分析法对某公司业务部人员明年的供给情况进行预测，在下表中根据现有人数和每年平均的变动概率来计算和填写各种人员的变动数和需要补充的人数。职务现有人数人员变动概率经理科长业务员离职经理100.80.00.00.2科长200.10.80.050.05业务员600.00.050.80.15总人数90需补充的人数-二： 案例2：“联邦快递公司”的继承规划1993年6月3日，航空包裹运送业领袖“联邦快递公司”宣布了两位高级执行官的突然辞职。托马斯R奥列弗（Thomas ROliver）, “联邦快递公司”负责全球顾客运作业务的副总裁，辞职的生效日期为1993年6月21日，接受一个名为“语音沟通系统公司”的首席执行官职位；卡罗尔A普莱斯利（Carole APresley），一位负责营销和传播的资深副总裁，宣布她辞职的生效日期是同年9月1日。她的计划是移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。她的辞职决定是突然的和自愿的。“联邦快递公司”任命威廉拉祖克（William Razzouk）接替奥列弗。拉祖克是负责销售和顾客服务的前资深副总裁。没有人代替普莱斯利夫人，也没有人填补由拉祖克的晋升而留下的空缺职位。这两个关键人物的辞职都发生在这样一个时期：该公司报告国际性亏损和公司盈利下降。人们说奥列弗已经改善了国际性的运作，尽管它不盈利。在这些辞职发生后，“联邦快递公司”的股票价格下跌，一个经纪公司把“联邦快递公司”的股票从它的推荐名单上划掉了，另一个经纪公司则把评定从“买进”变成了“适度有吸引力”。“李曼兄弟公司”的一位分析员承认，她担心该公司继续失去管理人才。问题：1、你认为这些人为什么辞职？3、为避免今后发生类似问题，企业应该采取什么措施 第二讲 员工职业生涯计划一、 员工职业生涯计划的概念二、 员工职业生涯计划的意义三、 员工职业生涯计划的工具1、 员工职业价值观调查2、 员工职业兴趣调查3、 员工职业潜能调查4、 员工职业性格调查四、 员工职业生涯计划的管理五、案例：联邦快递北京分公司的员工职业生涯计划GOLD PROGRAM：黄金计划G：成长O：机会L：领导D：开发第三讲 人力资源开发一、 人力资源开发的意义二、 人力资源开发的渠道1、 培训2、 调岗三、