商企业管理与人力资源.doc

商企业管理与人力资源的调查报告内容摘要管理是人们社会活动的重要组成，管理作为特殊的实践活动，存在于我们日常的每一项工作中，企业经营管理者队伍建设是企业人力资源管理的一个重要组成部分。长安百货集团公司是从70年代初的综合零售商店发展而来的。属大中型国有流通企业，它的历史要上溯至上世纪五十年代初。我国计划经济时期，为实现党的发展经济、保障供给的红色方针，百货人为城乡人民生活、为长安商业的繁荣洒下了汗水，做出了贡献，成为计划经济中的商业娇子。企业管理和人力资源状况如何直接影响到企业的生存与发展。通过对其企业管理和人力资源状况的调查，目前，商业零售企业对人力资源的管理还没有引起足够的重视。关键词：企业管理 人力资源 现状调查一、 企业历史与现状长安百货集团公司位于长安区北长安街119号，占地面积6.9余亩，营业楼面积9392平方米，固定资产200万圆，干部职工400余人，是长安区大中型商品零售企业。1974年由两个频临破产的原长安百货商店和百货公司合并组成百货集团公司，管理由股室升为科室，领导成员也由主任升职为经理，经营商品从原来的单一的百货经营发展成今天的全方位立体化经营模式从业人员从七十年代的四五十人壮大为今天的400余人营业柜组从六十年代的十二个发展成现在的135个中型卖埸三个洋快餮一个网业城一个2005年十月开业的长百商厦和长百商厦二期卖埸，安置企业职工128人，给社会提供就业岗位300余个，提供商岛百余个，商品汇集全国名优厂商，以大都市、大品牌、大经营、大商业的战略理念，引领着长安零售商业扬帆出航，为丰富长安人民的消费生活提供了高档次的平台，为长安人民的经济生活开出一朵美丽奇葩。二、计划经济时期企业人力资源管理与经营活动密不可分，完善的计划体系独立于企业自主之外，由上级机构为企业提供管理模式和人力资源保障，服务和管理。企业用人制度和工资制度的各项统一制定政策，供需矛盾由计划手段平衡着，从而缺乏管理的科学发展，合理配制，职工激励，人尽其才很难在企业工作实践中落实。职工知识无法更新，学非所用的现象比比皆是，长安百货，九十年代前一直沿用着旧体制的做法，职工培养是以师傅带徒弟的旧模式在企业中运行，管理干部结构为：经理，副经理一般都由上级委任，班子成员由各职能股长参于，员工结构为：1，老员工是旧制留下的店员，2，职工是由上级招收的农村副业工，3，企业中百分之二十是由学校毕业的学生招为固定工，4，百分之十属商校分配来的学生，5，企业急功尽利，本来就用工遭荒，招工后直接进柜台，让老师傅带着，未经培训，效率很低，6，职工文化一般初中毕业，普遍素质差。一切都是为了尽快发展经济，保障供给，经济政策实行的是国家统购统销的专制政策总之企的人力资源主要来自于农村和非专业学校。谈不上什么企业战略风险管理企业内部外部环境没有发生任何变化无市埸竞争对手1顾客无变化企业担负着所在地区的全体群众的生产生活的物质供给商品是由固定人群凭票证购买所以易形成官商作风2供应商品种类无变化较为单一3员工无变化招收员工由上级以计划而定企业无权招工据笔者了解长安百货早年只有十多位店员自58年招了一次，直到70年初全县才招了300名但分到长安货也只有十数名，4新员工培训无从谈起5计划经济人力资源管的特点就是以岗设人或以人设岗。长安商业早期发展中，在人力资源管理中出现了重计划管理，轻开发，重用劳力，轻培养，人才来源单一，缺乏专业性，在人才层次结构中，管理阶层只重视了红色管理者构成，商埸中需要各类专业人才，企业人力资源管理调查结果是：经营管理者队伍的整体素质偏低。从知识结构看，70%属农村副业工；20%是非专业学校毕业；10%属商校分配来的学生；只能担任企业经营管理者，营业一线队伍中缺乏专业人才。三、进入九十年代的市埸经济时期进入改革开放，企业改制，机制转型，市场经济的当今时代，中国国有企业面临着许多困惑和挑战，在计划经济向制场经济转型的企业，一时还不适应，在迷茫中，思想不解放，经营跟不上发展需要，在市场中竞争力不强，经济落入低谷，总之缺乏一系列的科学管理，企业亏损严重，大多数是因为管理不善，这其中对人的管理缺乏科学性和研究，尤其是加入WTO以后的这几年里，中国大多数，中小型商业企业，从管理角度看，尤其是人力资源管理，面临着新的挑战和机遇，也暴露了一些问题，其中：（1） 重管理、轻培养的现象普遍存在，有些企业在做人力资源的开发管理时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位职工管不了，没法管，问题的结症恰恰在于我们忽略了开发过程，我国劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高，一个人的潜质有赖开发，大量的人才有待开发，人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多国外公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多，回报越大，然而，我们许多企业盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益底下。（2） 国外的目标管理主要是对管理层的强调，其次是员工的开发培训，我们现在的企业只强调开发员工而忽视领导阶层管理者的自身观念改变和素质提高。目前我们的企业搞得不好，关键在于管理阶层的问题，因为管理者占企业职工总数的5-10%，而他们的作用却远远超过90%的职工在企业组织中的作用。如果只用老一套来要求职工，必将导致企业人力资源开发与管理工作陷入困境。古语说：“将师无能，系及三军。”大量事实证明，那些能使破产企业起死回生的人都是高素质和高管理水平。培养选拔优秀的职业经理人才提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。（3） 改革开放以来，我国进行过一系列的改革，但是人力资源管理仍处于传统计划经济管理阶段，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理阶层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择，任用、激励等规定，以达到尽可能利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的，旧的管理制度使我国企业职员很难作到人事相宜，人事配制手段弱，形不成合理流动的优化配置机制。（4） 我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，企业文化在一个企业中所具有的动力能力，向导功能、凝聚功能融合功能，约束功能都没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念，发展战略，不易形成一致，这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营意志难以达成职工共识，企业缺乏综合工作能力。当前，我国大中型专业人力资源管理人员，应具备关键知识能力主要有以下几点： 具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求，善于从工作实际出发调查研究。 具有较高的语言表达能力，一般文化程度在中专，大专以上，学习过综合知识，语言表述能较高效率的进行工作，和具有谈判能力。 具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）能深入基层发现问题，有能力平衡各种矛盾，解决矛盾。 能运用统计技巧阐述劳动及相关状况。 具有法规方面知识（如劳动法，合同法及各种法律）具有领