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工作分析复习考试类型：选择，名词，简答，论述一、 工作分析的基本定义：工作分析，简单一点说，就是人力资源管理在生态平衡短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学的手段。（具体一点说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就是工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理行为提供基本依据的一种管理活动。二、工作分析的流程整个工作分析的过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。其中计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导师目的。三、五个方面的信息分析包括：工作名称分析，工作内容分析，工作环境分析，工作条件分析，工作过程分析。四、信息分析中的七个问题的调查包括：1）、由谁来做（who）；2）、做什么(what)；3）、何时做(when)；4）、在哪里做(where)；5)、如何做(how)；6）、为什么做(why)；7）为谁做（for whom）；五、工作分析的相关术语：1.要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。例如：速记人员速记时，正确书写的各种速记符号；木工锯木头前，从工具箱中拿出的一把锯子。2任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。例如，要打印一封英文信，打字员必须能够系统地做到：（1）熟悉每个英文单词;(2)在电脑中打好的英文信打印在纸上等。换句话说，打印一封英文信这一任务是上述四个工作要素的集合。3.职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。例如：人力资源管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务组成：设计调查问卷，把问卷发给调查对象，收回调查问卷，分析调查结果，将结果表格化并加以解释，把调查结果反馈给调查对象等。4职位：指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。例如，办公室主任同时担负单位的人力调配、文书管理、日常行政事务处理等职责。职位一般与职员一一对应，一个职位即一个人。5.职业：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。虽然每个单位的会计与工程师的具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却是相似的。6.职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。例如，人事行政、社会行政、财税行政、保险行政等属于不同的职系。每个职系中的所有职位性质充分相似，而工作繁简难易、责任轻重及其任职资格要求并不相同。每个职系便是一个职位升迁的系统。7.职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。例如，大学讲师与研究所的助理研究员以及工厂的工程师均属于同一职等。职级的划分在于对同一性质工作程度差异进行区分，形成职级系列；而职等的划分则在于对不同性质工作之间程度差异进行比较或寻求比较的共同点。因为不同职系系列之间的职级数不一定相等，而且甲职级序列中的最高职级与乙职级序列中的最高职级，其工作难度也可能不等，因此职等的概念有助于这一问题的解决。六、工作分析的性质与作用。1.工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。人力资源管理过程包括岗位设计、招聘、配置、培训、考核、付薪等环节，每个环节的工作均需要以工作分析为基础。2. 工作分析是提高现代社会生产力的需要。3.工作分析是组织现代化管理的客观需要。4.工作分析有助于实行量化管理。5.工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。现代企业管理实践表明，提高效益要依靠好的政策和技术进步，更要依靠严格的科学管理。6. 工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。 人力资源管理研究者主要研究人力资源管理的现象和规律七、工作描述的内容：工作的名称，工作目的，工作的行为活动、任务、使用的物品和材料，方法和环境。八、工作分析形式：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书九、四种工作分析结果的关系在上述四种工作分析结果形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以“事”为中心，对岗位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员上。因此，它是目标管理的基础。 资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。以“人”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。它可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明，相对而言比较复杂。十、岗位工作分析的内容包括：岗位责任、资格条件、工作环境与危险性、其他相关信息十一、责任的种类1.管理责任 这种责任表现为影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。2非管理责任这种责任包括制作产品的责任，保管某些特定材料使其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任等。十二、岗位责任分析的原则 1、 岗位责任的分析应对员工所做的每件事都有所反映，并力求准确，不能模棱两可或想当然。应该包括工作的全过程，即使是偶然事件也应该记录在案。2、岗位责任分析的重要原则是简洁明了。岗位责任分析中最重要的是让每个人，即使是没做过这种工作的人，也能看懂岗位责任分析说明书，并知道从事这项工作应该做什么、如何做以及这样做的原因。3、要对岗位责任进行简洁明了的描述，就要注意：（1）用主动性的功能动词来描述。（2）使用专业术。（3）记录任务。（4）注意按任务的先后顺序进行（5）刻画任务的质量和数量的要求（6）写好开场白十三、资格条件分析的内容包括：1、工作经验2、智力水平3、技能要求4、体力要求5、其他心理素质要求十四、工作经验：是指完成岗位工作，解决相关问题的实践经验，这些经验是圆满完成工作所必需的。十五、工作环境与危险性：是指工作者完成工作所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。十六、观察分析法所谓观察分析法，一般是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的的一种活动。（优缺点）一般来说，观察分析比较适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析，而不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析。十七、DOL系统 DOL是美国劳工部的简称，DOL系统是美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。标准的工作描述中包含了三个工作因素，即工作概况、工作任务、工作的等级量化。工作描述要对各相关因素进行叙述性说明，在此基础上提炼出六种个人特征，即教育与培训、才能、气质、兴趣、身体要求和环境条件，以此达到人员分析的目的。18、 工作评价的基本概念 工作评价是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作的抽象化、定量化与价值化的过程。工作评价的主要目标是确立职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制，一般用于薪酬设计活动。19、 工作评价的目的一是完成对各工作职位的比较，决定这些职位在其职类中的相对价值水平，也就是在相同职类内进行纵向比较，排列出先后顺序。这对于人员晋升、职业生涯规划和人员开发有着重要的意义。二是对隶属不同职类的职位进行比较，即比较职类1中A职位与职类2中B职位的相对价值，是一种跨职类的比较。这种比较在组织规模较大且存在不同职类时会应用到。二十、工作评价的具体目的（1） 为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础。（2） 为建立和谐的劳资关系提供科学基础。（3） 为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果。（4） 为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道。（5） 为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学依据。二十一、工作评价的原则1. 明确性原则2. 一致性原则3. 客观性原则4. 弹性原则5. 代表性原则6. 准确性原则7. 实用性原则二十二、工作评价的方法与技术排列法、分类法、因素比较法、因素评分法和其他方法1. 因素比较法的定义：因素比较法是一种量化的工作评价方法，首先选择多种报仇因素，然后按照各种因素分别进行工作排序，最后根据职位在各个评价因素上排序的结果综合评定薪资水平。因素比较法的应用步骤：1选择评价因素2、确定关键职位3、关键职位等级化4、分配支付率5、确定关键职位的支付额6、因素比较表格的制作2. 因素评分法的定义：因素评分法也称评分法或因素评价法，也成点数法。该方法首先选定评分因素，并对于每个评分因素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个职位的总点数。二十三、海氏评价法海氏评价法又称