平安全国人力资源管理工作会议报告.ppt

平安全国人力资源管理工作会议报告 前言 2000年 在公司总经理室的正确领导下 由于全系统人力资源管理工作者的共同努力 我们圆满的完成了各项任务 2001年 我们要狠抓人力资源投入产出 实现人力资源预警式管理 为公司发展提供人力资源支持 第二部分2001年工作要点 第一部分2000年工作回顾 一 明确了人力资源经营理念 建立共识 人力资源经营理念 人力资源部门是经营部门 员工是人力资源的投资者 追求人力资源的投入产出比 在第二 三期二级机构人力资源经理资格认证培训班上 大力倡导平安人力资源经营理念 总公司制定政策制度 对人力资源投入产出总量进行管理 对专业公司人力资源经营状况进行监控指导专业公司具体组织本系列人力资源的经营活动 对本专业系列人力资源的投入产出负责 二 进行薪酬体系改革 完善薪酬机制 薪酬改革方案实施方案控制方法 贴近市场 拉开差距 有效激励贯彻竞争 激励 淘汰三大机制追求价值最大化 编写 薪酬改革问答手册 制作VCD宣导片宣传薪酬改革的意义目的 控制手段 四定控制指标 三量 总量 存量 增量 监控标准 三率 工资保费率 工资利润率 工资费用率 人员精 薪酬优 成本降 业务增 三 组织开展 四定 为薪酬改革奠定基础 4月 在产险总部试点 明确各部门的主要职责 制定考核指标 核心业务流程 编写工作岗位说明书 进行员工技能评估 提供扁平化架构的方案6月 在总公司综合部门扩大试点 积累 四定 经验 7月 在寿险总部推广 进一步完善 四定 方案在总结 四定 试点经验的基础上 编写了 四定操作手册 为全系统 四定 工作开展提供指导和操作工具8月起 由各专业公司具体组织 产寿险机构的 四定 工作全面辅开 强化了人力资源基础工作对前线经理灌输了人力资源经营理念确定了各部门的编制 职责 岗位说明书 考核指标和业务工作流程为薪酬改革员工定薪提供了依据 四 实施招聘 核人制度 招聘质量明显提高 2000年 公司总部 含产寿险 共招聘员工110人 95 以上员工是合格的 新员工只流失了6人 流失率为5 制定招聘制度 颁发了招聘管理三个文件健全了招聘组织 总公司和各专业公司设立了招聘文员 招聘主任 招聘专员 成立了总公司三人 核人 小组按核人制度组织招聘进行了招聘质量评估和跟踪 五 进行人力资源调研工作 六 人力资源改革创新工作 保护知识产权 推行竞业限制制度 出台了 关于保护知识产权和员工竞业限制的规定 充分宣导相关制度 并与关键岗位人员签订了竞业限制协议组织召开部门2001年计划审核会 促使各部门重视工作计划的制定 也有利于部门之间交流工作信息修订劳动 聘用 合同 9月 研究相关法律 法规 征询专家意见 修订了劳动合同文本 在征求了当地劳动部门和国家劳动社会保障部意见后 在全系统予以推广 实施待岗培训计划10月制定待岗培训计划 12月组织实施建立绩效评估体系 8 9月主持成立了绩效评估专题研究小组 提出了以目标管理为基础的绩效评估体系 组织制定2001年总经理室成员 专业公司班子成员及各部门的考核指标和评估办法 MBO绩效评估体系的优点 围绕经营目标 计划性增强 有利于集中资源投入到价值更大的事情上去 有利于公司总体目标的达成 七 增强服务意识 提高服务水平 率先提出限时服务承诺制 今年4月 制定了组织人事部限时服务承诺制度 每一项服务事项都在时限上予以明确规定 并上网公开 主动接受监督 提高工作效率完善部门主页建设 对部门主页进行了更新改造 增加了栏目 把人力资源政策 制度及各种表格放在部门主页上 极大地方便了员工 及时报道人力资源动态 人力资源信息 促进人力资源部门之间交流工作信息 分享工作经验 提高人力资源部门的服务水平专业技术职务评定工作规范化 设立了高级经济师 高级工程师 高级会计师和工程师四个资格评审委员会 职称评审工作归口广东省职改办统一管理 职称遗留问题积极和广东省职改办协商解决加强部内培训 共授课12门 主要经营指标 人均绩效 人均绩效超过计划16个百分比 主要经营指标 工资预算执行率 工资福利总额比计划节约12个百分点 主要经营指标 人员编制控制率 人员编制比计划减少9 7个百分点 第一部分2000年工作回顾 第二部分2001年主要工作安排 提高人均绩效 人均产能降低人力成本激发员工工作激情 2001年工作指导思想狠抓人力资源投入产出 实现人力资源职能转变优化价值分配体系 吸引保留优秀人才探索推行MBO绩效评估体系 贯彻落实三大机制完善信息管理系统 实行预警管理 提升人力资源的核心竞争力 总目标 2001年工作指导思想 一 做好人力资源规划与人才需求预测 提高人力资源分析预测水平 客观分析外部威胁和机遇 内部优势和劣势提出未来1 3年的人力资源发展战略 较准确地预测未来1 3年公司对各类人才的需求和市场人才的供应状况制定人力资源的供求预测计划 建立各类人才的测评模型 较准确地测评人员素质和技能为人员招聘 干部选拔提供参考依据 二 狠抓人力资源投入产出 优化投入产出比 树立竞争优势 66 建立人力资源投入产出模型监控2001年人力成本预算执行率组织开展全系统2001年 四定 工作 三 贯彻落实 核人 制度 提高招聘质量 精英化的招聘战略 宁缺勿滥 目标保证公司能够招聘到足量的有潜能 可塑造 能积极为公司创造价值的人才 主要措施 严格执行 核人制度 严格按招聘流程组织招聘明确招聘渠道 提高招聘效果维护和拓宽招聘渠道 建立公司良好的招聘品牌加强招聘人的责任跟踪制度 严格跟踪招聘质量 四 建立绩效评估体系 提高价值评估的准确性 组织开展总公司人员及专业公司班子成员的绩效评估工作 建立考核体系 按分层管理的原则 对各级组织和各层级员工都要在年初确立全面客观的考核指标 明确考核方法 完善并试行MBO绩效评估体系 研究MBO绩效评估体系与KPI考核方法及综合素质测评等辅助考核方法的协调配套关系 进一步完善MBO绩效评估体系 在总公司综合部门并选择部分机构进行试点 完善后再予以推广 组织绩效评估工作 五 完善人力资源信息管理系统 提高人力资源管理工作效率和管理水平 项目主要措施 全面启用人力资源电脑信息系统 对所有模块进行全面测试完善 增强查询功能 报表输出功能 统计分析功能在全系统予以推广利用 进行人力资源的调查研究工作 调查研究同业的人事动态和政策调查研究公司内部人力资源政策制度实施的效果和影响和出现的新情况新问题 建立关键岗位人群信息库 及时掌握关键人群动态 研究吸引和流住关键岗位人群的具体措施 并组织落实 进行人力资源统计分析 分析人力资源的投入产出比 找出人力资源的投入与产出的关系 从而明确投入的重点和方向 实现预警式的管理 六 加强人力资源管理创新 促进人力资源管理水平的提高 推行职位管理 收集职位管理的基础数据 内容包括工作岗位说明书 聘任标准 所需培训和技能 薪资区间 绩效评估标准等建立职位管理的档案为招聘管理 薪酬管理 考核管理提供基础数据和服务 潜力人才培养选拔制度建立和完善公司的后备干部的选拔培养制度强化公司干部梯队建设 使平安干部培养工作经常化 制度化加强员工关系管理规范劳动用工关系 减少劳动纠纷建立畅所欲言制度 促进沟通交流 七 完善公司薪酬福利制度 吸引保留优秀人才 探索薪酬支付手段的改革 探索薪酬福利 奖金支付手段的改革 如何引进延期支付手段 以保留人才或减少公司损失 进行市场薪酬调查 快速 全面 准确地获得同行业的薪酬动作和薪酬水平及时调整关键岗位薪值区间 使平安薪酬水平贴近市场 保持薪酬政策的竞争力 完善公司福利制度 研究评估现行福利制度 进一步完善福利制度 试点个性化的福利项目 转换部分福利项目 增强公司的吸引力和凝聚力 八 强化人力资源培训与激励 提高人力资源管理技能 研究制定平安人力资源管理人员培训大纲 提出人力资源管理人员系统培训的指导思想具体组织人力资源专业培训和激励 重点进行聘用合同的推行与员工关系管理 投入产出的监控 绩效评估等方面的培训 通过培训使人力资源管理人员的理念和专业技能有较大的提升对直线经理的人力资源技能进行培训 对直线经理进行人力资源经营理念 绩效评估 员工激励等方面的培训 提高直线经理的人力资源管理技能 促进全系统人力资源管理水平上升到一个新的台阶 九 做好人力资源的前线服务工作 提