招聘管理-最新版.doc

.单选题：1. 招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。2. 甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。3. 录用的目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。4. 合法性原则是指招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任。5. 公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围。6. 公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员资格条件、招聘工作的待遇条件等向社会公开。7. 真实性原则是指应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优缺点等，让应聘者比较客观、准确的了解该项工作。8. 合适性原则是指把合适的人放在合适的岗位上的原则。9. 效益原则是指招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员。10. 人力资源管理是20世纪60年代在西方出现的一种管理新概念。11. 中华人民共和国劳动合同法和就业服务与就业管理规定于2008年1月1日起施行。12. 附加性劳动假说，是指在经济发展处于衰退期时，一些男性成年劳动者处于失业状态，为了保证家庭已有的收入水平，女性成年劳动者将会走出家庭，寻找工作。13. 悲观性劳动假说，是指在经济发展处于衰退期时，一些男性成年劳动者处于失业状态，但仍期待能找到工作，因而不愿意离开劳动力市场，而许多女性成年劳动者对寻找新的工作机会的前景持悲观性态度，因而宁愿打消寻找工作的念头，退出劳动力市场。14. 电子商务就是管理者通过互联网展开全方位的经营管理。15. 地域歧视是指不同的地域间求职者在劳动力市场上遭遇不同的对待。16. 年龄歧视是指有的用人单位在招聘时规定了几进苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外。17. 霍兰德的职业人格分类包括：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种。18. 经验预测法：是根据以往经验对人力资源进行预测的方法。可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。19. 比率分析法：是人力资源需求预测的常用方法，它是建立在某些有因果关系的因素与需要的员工人数之间的比率基础上的一种预测。20. 猎头招聘适合资深专业人员或干部岗位，花费昂贵，招聘周期长，但针对性很强，可以保证招聘效果。主要针对高端管理岗位和稀缺技术人才使用。21. 内部招聘适合一般职员岗位。内部招聘人员对公司的情况比较了解，工作上手快。但需要避免人情性举荐检过多的精力。22. 校园招聘适合应届毕业生。此方法有一定的时效性，大约为每年的10-12月。适合一般入门级岗位的招聘。23. 笔试是筛选简历后的第一个甄选环节。24. 非定型性面试，也称非引导式面试。是指主试人也许手边有一份工作规范作为指引，但所提出的问题并不遵守既定的路线，而是有很大的随机性，往往是根据应试者的反应，提出不同方面的问题。25. 陪审团试面试，也称小组面试。是由一群主试人同时对应试者进行面试。26. 开场阶段的时间一般在5分钟以内。27. 行为面试法，就是与过去行为相关的问题，与以往行为相关的面试最为普遍和通用。28. 价值观就是指关于对事，对人，对社会重要性的评价指标和尺度。29. 性格是个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的稳定的个性心理特征，是某些心理特征在一个人身上的有机结合，体现了个人的独特风格。30. 无领导小组讨论的评价要素中：组织行为，考察应聘者在讨论中是否主动发言，阐述自己的观点以及能否顾全大局，积极主动的请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续下去。倾听，考察应聘者是否专心聆听他人见解，并使用手势、点头、摇头和面部表情及时与他人沟通，在讨论中不随便打断别人讲话，别人插入自己的阐述时能接受而不是拒绝。说服力，包括口才、逻辑性及表达等内容。团队意识，要求应聘者密切合作，拿出一致性的意见。31. 甄选的影响因素有：组织状况、组织等级、决策速度、应聘者数量、试用期。32. 人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度。33. 测评要素是用来表示测评对象的基本单位。测评标志是用来揭示测评要素的关键可变特征。测评标度是用来反映测评要素或测评标志的程度差异与状态顺序和刻度。34. 测评标志的形成包括：评语短句式、设问提示式、方向指示式。35. 总成本效用=招聘总成本/录用人数36. 人员选拔成本效用=选拔期间的费用/被选中人数37. 招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。38. 再测信度是以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果间的一致性程度。39. 复本信度是指测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度。40. 内在一致性度是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。41. 评分者信度是指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。多选题：1. 招聘任务的提出有如下几种情况：（1） 新组建一个企业或部门。（2） 企业或部门业务的扩大，人手不够。（3） 员工队伍结构调整，需引进所需人员。（4） 因晋升、调配、辞退等原因造成职位空缺，需补充人员。（5） 根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测需提前培养或储备一批人才。2. 组织文化的作用有四个：（1） 激励作用。 （2）凝聚作用。 （3）规范作用。 （4）稳定作用。3. 人的素质包括：能力、人格、理念和健康四大要素。4. 理念素质分析包括：责任心、意志力、观念和道德修养。5. 出题单位在用测验法的时候，题目特点往往是：1.问题明确，简练。2.出题量大。3.问题涉及面广。4.问题的难度适当。5.多项选择中的选择小题多。6. 认知测验测评的是人的认知行为。主要包括三种形式：智力测验，成就测验，和能力倾向测验。7. 世界上比较著名的特殊能力测验有：飞行能力测验、音乐能力测验、美术能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等。8. 常用的人格自陈量表有明尼苏达多项人格问卷，卡特尔16因素测验，爱德华个人偏好量表，艾森克人格问卷等人格测验。9. 常用的投射测验方法有：罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。10. 评价中心这种甄选方法的主要形式包括：公文筐测验，无领导小组讨论，角色扮演，管理游戏，事实判断等。11. 公文筐测验的特点有：灵活性，平等性，直接性，培训性和预测性。12. 甄选的理论基础有：个体差异性、测量与评价、定性与定量、静态与动态。13. 测评标度的形式有：量词式标度。等级式标度，即用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态及水平变化。数量式标度，即用分数来揭示测评标志状态及水平变化。有连续点标式和离散点标式两种。14. 招聘的总成本中，直接成本有：招募成本、甄选成本、录用成本。间接费用有：内部提升费用、工作流动费用。15. 招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用16. 招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。17. 西方国家政府的考录机构主要有两种类型。一种是二元制，目前美国，日本属于此种类型。另一个为一元制，法国，德国属于此种类型。填空题：1. 招聘管理的具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。2. 知识是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。3. 知识可以分为三个部分：一是一般知识或者说普通知识。二是专业理论知识。三是工作经验与操作知识。4. 胆汁质气质者，精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，敏捷果断。自制能力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。5. 多血质气质者，灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富于创造精神，但往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。6. 粘液质气质者，坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语，但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。7. 抑郁质气质者，对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但往往遇事缺乏果断和信心，多疑，孤僻，拘谨，自卑。8. 企业人力资源规划包括两个层次的内容，一是人力资源总体规划。二是具体的人力资源业务规划。9. 利用管理信息系统进行内部招聘的方式有：内部提升、内部调用和返聘三种。10. 选用外部招聘渠道来吸引所需人员，常用的招聘渠道方式有：雇员推荐、求职者自荐、招聘广告、校园招聘、网络招聘、中介猎头招聘。11. 调查显示，网络招聘是两岸企业采用比例最高的招聘方式。12. 笔试的复习方法有：A归纳提炼法，是将大量的知识归纳提炼为几条基本理论，用给一个简明的表格或提纲或几句精炼的语言准确的写下来。B系统排列法，是对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统的排列过程。C厚书变薄法，把章节或单元的学习按一定的科学系统自编提纲，进行高度概括，把厚书变薄。D串联建构法，在系统复习的基础上，对章节与章节、单元与单元进行各种串联，做更高层次理解。13. 理想的面试包含准备、引入、正题、结束和回顾五个步骤。14. 面试提问的STAR原则是指：背景，目标，行为和结果。15. 心理测验根据测验的材料特点不同，可划分为文字性测验和非文字性测验两种。根据测验的实施对象不同，可划分为个体测验和团体测验。根据测验的具体对象不同，可将心理测验划分为认知测验和人格测验。16. 能力倾向测验有两种功能：诊断功能和预测功能。17. 人格测验的种类主要有问卷法和投射法两种。 18. 人员素质测评的理论支持有：岗位差异原理，个体差异原理，量化原理。19. 人员录用的程序分为：背景调查核实、体检、签订劳动合同三个环节。20. 劳动合同的主要内容有：劳动关系主体、劳动合同客体、劳动合同的权利和义务。21. 试用期最长不超过六个月。劳动合同不满六个月的，不得设试用期。满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月。满一年不满三年的，试用期不得超过三个月，满三年的，试用期不得超过六个月。22. 录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。名词解释：1. 招聘管理：是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。2. 人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。3. 社会资本：是指组织中人与人强烈的，善意的，可信的和合作的关系产生的生产潜能。4. 虚拟组织：指利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位。5. 组织文化：指组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等。6. 人力资源规划：是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统的分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。7. 德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。8. 马科夫分析：是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。9. 内部招聘：是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个职位。10. 返聘：是指组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来工作。11. 外部招聘：也称社会招聘，往往是内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场。12. 网络招聘：也称在线招聘或电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。13. 笔试：是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。14. 心理测试：用事先编制好的标准量化表或问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。15. 面试：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里的测评应试者有关素质的方法，它在人力资源招聘中被大量使用。16. 定型性面试：一般是根据空缺岗位的工作性质，准备出相应的问题，再把这些问题制成表格，由主试人遵循这些问题向应试者提问。17. 压力性面试：是以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。18. 心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量来推论人的心理特点。19. 智力测验：即测验人的较稳定的，表现在认知能力方面的心理特征。体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知特点。20. 成就测验：即对一个人已掌握的知识技能水平进行测验，主要反应受试者对一定知识内容的掌握运用程度。21. 人格测验：就是用也已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观，态度，情绪，气质，性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。22. 评价中心：把应聘者置于一个模拟的工作环境中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在该模拟工作情景下得心理和能力。23. 无领导小组讨论：安排互不相识的应聘者组成一个临时的任务小组，每组6-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就给定的任务进行讨论，最后要拿出小组决策意见。24. 角色扮演：用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试其素质和潜能。25. 素质：是内在于人体之中的集中基质，是个体完成特定工作活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质。26. 人员素质测评：指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发与管理提供科学的决策依据。27. 背景调查核实：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。28. 劳动合同：是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。29. 招聘评估：通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。30. 招聘核算：指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。31. 甄选成本：是组织对应聘人员进行选拔、评价、考核等活动所发生的成本。32. 录用成本：是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录用为组织的成员的过程中所发生的费用。33. 招聘单位成本：是招聘总成本与实际录用人数之比。34. 信度：是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。35. 测评效度：是指测评结果对测评素质反映的真实程度。36. 结构效度：是指实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。37. 效度系数：是指测评结果与标准结果的相关系数。38. 公职人员甄选：是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容。简答题：1. 招聘管理的作用表现为什么？（1） 有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。（2） 有效的招聘管理会减少员工培训的负担。（3） 有效的招聘管理会增强团队的工作士气。（4） 有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。（5） 有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。2. 招聘管理的原则有哪些？（1）合法性原则。 （2）合适性原则。 （3）公平竞争原则。 （4）公开原则。 （5）真实性原则。 （6）全面性原则。 （7）效益性原则。 （8）内外兼顾原则。3.招聘管理的职能有哪些？（1）吸引人才。 （2）储备人才。 （3）补充人才。 （4）调节人才。 4.人力资源管理发展的新趋势是什么？（1）人力资源管理成为新方向。（2）知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点。（3）伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。（4）对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点。（5）文化管理成为人力资源管理的一项重要内容。5.招聘管理的经济环境有哪些？（1）经济制度。 （2）经济发展周期。 （3）经济政策。6.招聘管理的内部环境是什么？（1）组织战略。 （2）组织经营状况。 （3）组织管理水平和组织结构。 （4）组织文化。7.在员工招聘录用阶段，可能会发生的法律风险主要有几种？（1）告知义务履行。 （2）招聘广告的不规范。 （3）求职者弄虚作假。 （4）使用派遣工。（5）劳动合同的签订。8.招聘工作一般遵循的程序是什么？（1）制定招聘计划。 （2）报批招聘计划。 （3）实施招聘计划。 （4）甄选。 （5）体检和录用。 （6）招聘评估。9.人力资源规划的程序是什么？（1）企业战略及人力资源需求分析。 （2）人力资源盘点。即对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。（3）人力资源供给预测。 （4）人力资源规划策略的制定。10.招聘策划的内容有哪些？（1）静心组建招聘队伍。 （2）正确选择招聘时间。 （3）恰当选择招聘地点。11.校园招聘的形式主要有哪些？（1）企业直接倒相关学校的院系招人，这类企业的招聘针对性很强。一般适用于招聘专业性较强的人才。（2）企业参加学校举办的专长人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息。一般适用于中小企业。（3）企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。一般适用于大型企业。12.校园招聘的流程有哪些？（1）招聘宣传。 （2）举办校园宣讲会。 （3）筛选简历。 （4）笔试面试。 （5）录用签约。13.校园招聘的五大特征是什么？（1）整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。（2）少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足。（3）个别专业毕业生源充沛，但社会需求反映冷淡。（4）学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显。（5）企业对学历的要求趋于理性。14.什么情况下适合采用人才中介机构招聘？（1）用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格申请人。（2）用人单位只需要招聘很小数量的员工，或者是为新的工作岗位招聘人力，专门设计和实施一个详尽的招聘方案得不偿失。（3）用人企业给予填充某一关键岗位的空缺。（4）用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。（5）企业中没有自己的人力资源部门，因而不能较快的进行人员招聘和筛选工作。（6）企业中虽有自己的人力资源部门或专门负责人，但由于种种原因不能从事人员的招聘和筛选工作。15.猎头行业的发展趋势是什么？（1）行业细分。（2）人员细分。（3）定位细分。（4）客户细分。（5）全国性或国际性猎头将更具优势。16.猎头公司有哪些分类？（1）从地域维度分，猎头公司可分为国际猎头和本地猎头。（2）从客户范围分，猎头公司可分为综合猎头和行业猎头。（3）从接受招聘委托的岗位形式分，猎头公司可分为高端猎头和中低端猎头。17.面试有什么特点？（1）对象的单一性。 （2）内容的灵活性。 （3）信息的复合性。（4）交流的直接性和互动性。 （5）判断的直觉性。18.面试中常见的偏见主要有哪些？（1）第一印象产生的偏见。 （2）晕轮效应。 （3）因相似而产生的偏见。（4）首因与近因消音。 （5）树立“标杆”。 （6）招聘压力带来的偏见。19.心理测验的特点具体表现为什么？（1）心理测验是对个体行为进行的测量。 （2）心理测验是对代表性行为样本的测量。（3）心理测验和行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的行为。（4）心理测验是一种标准化了的测验。 （5）心理测验是一种力求客观化的测量手段。（6）心理测验一般具有较高的有效性和可靠性。20.一般能力测验主要包括哪些？（1）判断推理能力测评。 （2）思维能力测评。（3）创造力或创新能力测试。 （4）社会能力测评。21.人格测验的内容有哪些？（1）需要与动机。 （2）兴趣。 （3）价值观。 （4）气质。 （5）性格。22.心理测验应用时的注意事项有哪些？（1）统一指导用语。 （2）统一时限。 （3）统一评分。 （4）确立常模。 （5）减少心理测验的局限性。23.无领导小组讨论的优点有哪些？（1）能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质。 （2）能观察到应聘者之间的相互作用。（3）能够涉及应聘者的多种能力要素和个性特征。 （4）能使应聘者在无意中暴露自己各方面的缺点。（5）能使应聘者有平等的发挥机会从而很快的表现出个体上的差异。（6）能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较。24.无领导小组讨论的特点有哪些？（1）对测试的题目要求高。 （2）对考官的评分技术要求高。 （3）一致性很难达到较高的程度。（4）应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性。 （5）时间较长，费用相对高。25.评价中心技术有哪些优缺点？优点有：（1）形象逼真。 （2）动态性。 （3）综合性。缺点有：（1）评价中心技术操作难度大，技术要求高，一般人很难掌握。（2）应用范围小。 （3）成本大，耗时长。26.应用评价中心时的主意事项有哪些？（1）评价中心要有效，必须做到多种评价方法结合使用，所以对评价员的要求较高，评价员必须接受培训。（2）要注意对运行中的评价中心实行质量管理，加强对评价差别的控制与调整。27.甄选有什么作用？（1）甄选是增强组织竞争力的基础。 （2）甄选是提高招聘效益的关键。 （3）甄选是避免和降低劳动纠纷的前提。28.甄选的原则有哪些？（1）因事择人原则。 （2）入职匹配原则。 （3）用人所长原则。 （4）德才兼备原则。29.对简历进行筛选是应注意什么？（1）分析简历结构。 （3）重点看客观内容。 （3）判断是否符合职位技术和经验要求。（4）审查简历的逻辑性。 （5）对简历的整体印象。30.评估招聘工作的标准是什么？（1）有效性。 （2）可靠性。 （3）客观性。31.招聘评估有什么作用？（1）有利于为组织节省开支。 （2）录用员工的数量是检验招聘工作有效性的一个重要方面。（3）录用员工质量是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，是检验招聘工作成果与方法有效性的另一个重要方面。（4）信度评估与效度评估是对招聘过程中所只用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。32.效度的分类有哪些？（1）内容效度分析。 （2）结构效度分析。 （3）关联效度分析。33.公职人员招募的影响因素有哪些？（1）国家的政策法规。 （2）劳动市场的状况。 （3）公职的职业声望。 （4）招募的财务约束。34.公职人员甄选的意义是什么？（1） 保证组织得到高额的回报。 （2）降低公职人员的辞退率与辞职率。 （3）提供公平的竞争机会。35.公职人员考试录用的意义具体可概括为什么？（1） 提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支精良的工作人员队伍。（2） 提高部门工作效率的前提。（3） 有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚。36.公职人员考试录用的原则是什么？（1） 公开原则。 （2）平等原则。 （3）竞争原则。 （4）择优原则。37.国家公务员的考试录用程序是什么？（1） 发布招考公告。 （2）对报考者进行资格审查。 （3）举行公开考试。（4） 对考试合格者进行录用考核。 （5）录用。38.西方各国政府考录机关的发展反映