公司绩效考核制度.doc

XXXX有限公司绩效考核办法 一、 目的规范、明确并指导本公司绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证本公司战略目标的实现。二、 适用范围2.1除战略委员会主席、总裁以外的所有员工（不包括临时员工）。2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围。三、 术语与定义3.1 绩效考核：是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。3.2 绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。3.3业绩考核：是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。3.4工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。四、 绩效考核组织、职责与权力4.1考核的直接责任人4.1.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说： 总裁直接下属副总裁、各部门总监的考核责任人； 总监直接下属副总监、部门主管的考核责任人； 主管是直接下属普通员工的考核责任人。4.1.2 考核者的责任包括但不限于： 设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准； 组织绩效考核，并决定考核结果的应用； 实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等； 督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况； 协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其做出裁决。4.1.3 考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应当回避；4.1.4考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分；4.1.5考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合理修正，以消除各种倾向（以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应）和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力；4.1.6考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报绩效薪酬管理委员会及公司领导寻求解决。4.2 绩效考核的支持机构绩效薪酬管理委员会是主管、各部门总监绩效考核的支持机构，其核心责任包括两个方面： 协助总裁，完成对副总裁、各部门总监的绩效考核工作。包括：业绩指标、目标、权重的确定，目标责任书的签订，业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，业绩面谈的组织，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等； 督促各部门负责人按照既定的方案对下属（主管、普通员工）实施业绩管理，协助总裁调查和处理各部门下属的考核申诉，提出基于绩效考核结果的应用方案。4.3 绩效考核的技术服务与监督机构绩效薪酬管理委员会是绩效考核的技术服务与监督机构，其核心责任包括： 技术服务。包括：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等。 总体控制。包括：对绩效考核结果的总体平衡，对考核结果的综合分析，等等。 检查督导。采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正。 处理投诉。调查和处理绩效申诉。 档案保管。负责建立和维护绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。五、 员工绩效考核5.1绩效考核对象 公司副总裁级、总监级、副总监级、主管级、普通员工； 考核对象不包括以下员工：试用期员工、考核期内休假超过考核期1/2的员工。5.2绩效考核周期：月度考核、季度考核，具体地说： 市场部门的副总裁级、总监级、副总监级、主管级的绩效考核周期月度考核； 市场部门的普通员工级的绩效考核周期月度考核； 非市场部门的副总裁级、总监级、副总监级、主管级、普通员工级（编制13人）的绩效考核周期季度考核；5.3 绩效考核计分方式：百分制。5.4 绩效考核时间安排 月度考核时间为：下个月度1日至5日（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过3个工作日；月度考核需在月度5日前完成； 季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过5个工作日；季度考核需在季度第一个月6日前完成。5.5 绩效考核的内容由以下三个部分的考核指标组成： 业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据； 态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据； 安全文明考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据。5.6 考核指标类型、构成比例：5.6.1市场部门的员工 月度考核如下：序号考核事项权重备注1绩效考核得分60依据被考核人的工作计划确定2本人和下属员工岗位规范违纪情况103本人和下属员工行政纪律违纪情况104直接上级评议20562非市场部门的员工（编制13人） 季度考核如下：序号考核事项权重备注1绩效考核得分50依据被考核人的工作计划确定2本人和下属员工岗位规范违纪情况203本人和下属员工行政纪律违纪情况104直接上级评议205.7 绩效考核方式 普通员工：参照签字确认的个人工作计划，根据所在部门的绩效考核管理制度实施考核； 中高层员工：参照签字确认的个人工作计划与部门工作计划，根据所在部门的绩效考核目标责任书实施考核。 市场部：根据市场部绩效考核管理制度实施考核，部门负责人根据市场部总监绩效考核目标责任书实施考核； 财务投资部：根据财务投资部绩效考核管理制度实施考核，部门负责人根据财务投资部绩效考核目标责任书实施考核； 技术人员：根据技术人员绩效考核管理制度实施考核。5.8 绩效成绩的计算规则5.8.1普通员工： 月度绩效考核得分绩效考核得分60%岗位规范得分10%+行政纪律得分10%+直接上级评议得分20%5.8.2部门负责人： 季绩效考核得分绩效考核得分50%岗位规范得分20%+行政纪律得分10%+直接上级评议得分20%5.9 绩效考核结果处理步骤如下：5.9.1所有员工适用： 各级别基本工资与绩效工资定额：序号考核事项副总裁总监副总监主管副主管普通员工1基本工资500030002000150010008002绩效工资500040004000150015001000 考核级别与考核事项的对应关系如下：序号考核事项ABCDE1行政纪律/分90%85%70%60%60%2其它各类事项/分85%75%70%60%60%3考核总分/分9080706060备注1、A-D等级须同时满足所有考核事项要求分值范围即成立； 2、E等级者只须满足任一项考核事项要求分值范围即成立；5.10 绩效考核结果的应用5.10.1绩效考核结果应用于绩效工资 基层员工绩效工资比例：工种绩效 工资考核 周期ABCDE市场营销人员1000月考1000800500200-500财务人员/技术人员1000月考1000800500200-500 备注年内累计E等3次，下降1级工资；累计5次以上，解除劳动协议； 管理人员绩效工资比例：管理级别绩效 工资考核 周期ABCDE管理1级：正副主管级1500季考15001200800400-750管理2、3级：正副总监级4000季考400025001800800-1500管理4级：副总裁级5000季考5000400025001000-2000备注累计E等3次，下降1级工资；累计5次以上，解除劳动协议； 绩效工资发放：a.基层员工的月度绩效工资在次月20日发放。b.管理人员1-4级季度绩效工资每季考核完成后在下一季度按月平均发放，发放时间为每月20号。5.10.2绩效考核结果应用于员工薪酬级别的调整 员工的绩效考核结果与薪酬职等的调整关系：年度考核结果薪酬职等调整薪酬职等调整优下年度晋升一等基本工资与奖金上浮50%良下年度晋升半等基本工资与奖金上浮20%可下年度工资不变基本工资与奖金的点数不变差下年度下降一等基本工资与奖金下浮50%劣转入试用期或解除劳动合同 员工薪酬职等只能在所在部门的职级范围内调整； 若员工薪酬已经根据本年度考核结果进行调整，则已产生效果的考核结果不能在以后重复运用； 员工薪酬职等调整仅限于薪酬职等调整不能满足的状态下使用。5.10.3绩效考核结果应用于员工职位变动1）员工晋升 年度绩效考核结果是公司决定员工是否晋升的重要依据，对考核等级为A的主管级、普通员工,办公室通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总裁； 年度考核后的第一个部门负责人会议，根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位； 绩效薪酬考核评审委员会以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。2）工作调动 如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求； 绩效薪酬考核评审委员会通过对该员工的工作业绩、工作能力和工作态度的年度考核情况作综合评估； 如果绩效薪酬考核评审委员会认为该员工符合目标岗位的要求，则将情况通报总裁，同时通知该员工所在部门总监和目标部门总监，让其三者协商； 经所在部门总监和目标部门总监同意后，总裁批准后予以实施。3）辞退 根据员工年度考核结果，对于考核等级为差的总监级、主管级负责人和考核等级为劣的普通员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同； 绩效薪酬考核评审委员会在每年年度考核结束之后，将年度考核为差的总监级、主管级负责人和考核等级为劣的普通员工名单提交总裁决定； 总裁对每个年终考核为差的总监级、主管级负责人和年终考核等级为劣的普通员工是否辞退作最终裁决。5.10.4绩效考核结果应用于员工培训1）制定培训计划 年度考核完成15个工作日内，绩效薪酬考核评审委员会与办公室将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析，制定针对公司员工的年度培训计划，并向总裁汇报； 总裁批准全体员工年度培训计划后，办公室应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案。2）针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划 对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，办公室将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案。六、 绩效考核制度修订6.1绩效考核制度修订形式 绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由绩效薪酬考核评审委员会决定，程序同定期修订：a.目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；b.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。6.2修订议案的提出 任何对考核制度有疑问的员工都有权向绩效薪酬考核评审委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案： 在修订期内提交修订建议的书面报告给部门主管并由其统一转交绩效薪酬考核评审委员会。6.3修订议案的受理 绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由部门主管集中转交绩效薪酬考核评审委员会，绩效薪酬考核评审委员会针对修订提议收集基础资料；绩效薪酬考核评审委员会主管将在随后的一周时间内组织总裁和部门总监讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核制度。6.4制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会人员赞成票的提案视为通过，会后绩效薪酬考核评审委员会负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效。七、 绩效考核文件使用与保存7.1绩效考核文件保存格式 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内月度/季度考核文件再按时间顺序排列； 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按员工编号排列。7.2绩效考核文件分类编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工月度/季度/年度绩效考核表的档案袋，公司各员工绩效考核袋编号唯一； 考核文件编号由二部分组成，第一部分是该员工姓名，第二部分是资料编号，由1个英文字母和3个数字组成，前4个数字为年份，Y代表月度考核，J代表季度考核，N代表年度考核，后2个数字代表时间排列顺序，例如员工李丽2012年1月份考核资料编号为李丽/2012Y01，同年二月份考核资料编号为李丽/2012Y02；2012年第一季度考核资料编号为李丽/2012J01，同年第二季度考核资料编号为李丽/2012J02，2012年年度考核资料编号为李丽/2012N01，依此类推。7.3 绩效考核文件保存方法 由绩效薪酬考核评审委员会统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁； 在月度/季度绩效考核完成后10天内，绩效薪酬考核评审委员会必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作； 在年度绩效考核完成后20天内，绩效薪酬考核评审委员会必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作； 绩效薪酬考核评审委员会需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。7.4绩效考核文件查阅权限 为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字； 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅a.为了解下属员工历年绩效考核情况；b.在岗位轮换或调动过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况； 总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件； 总裁有权打印、复印全体员工绩效考核文件，绩效薪酬考核评审委员会在总裁授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件； 除总裁外任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件。八、绩效考核申诉8.1申诉条件 在月度或季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向绩效薪酬考核评审委员会申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。8.2申诉形式 员工向绩效薪酬考核评审委员会申诉时需要以书面或电子文档形式提交考核申诉表，绩效薪酬考核评审委员会负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交总裁（绩效薪酬考核评审委员会员工如果有申诉，可以直接向总裁反映，由总裁进行处理）。8.3申诉处理 绩效薪酬考核评审委员会在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交总裁； 总裁根据绩