土木工程,工程施工企业人力资源管理与人才培养政策研究-2.doc

中国地质大学（北京）现代远程教育专 科 实 习 报 告题 目 工程施工企业人力资源管理与人才培养 学生姓名 杨振 批 次 1209 专 业 土木工程 学 号 1229010310041 学习中心 知金山西 2 014年 9 月工程施工企业人力资源管理与人才培养政策研究在施工企业管理中，人力资源管理在其中起到越来越重要的作用。随着我国建筑行业的快速发展和竞争日益激烈的市场经济，施工企业面临着巨大的机遇，同时也面临着巨大的挑战。施工企业是否具有竞争力，归根到底是人才的竞争。传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争形势，企业必须把人力资源管理提升到战略高度，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。应不断完善和发展企业人力资源管理体系，建立科学，健全的企业部门人力资源管理机制，才能更好地为企业发展服务。本文首先分析了施工企业人力资源管理的重要性，其次，从调动员工积极性着手，健全企业激励机制；创新培训方式方法，提高培训的针对性和实效性；推进制度改革，创新员工工作机制等方面就如何加强施工企业人力资源管理进行了深入的探讨，具有一定的参考价值。关键字: 工程施工企业 人力资源 人才培养 政策目录前言.1 1.我国施工企业人力资源管理与人才培养现状1 2.1 管理观念滞后.2 2.2人力资源管理体制落后.22.3 人力资源管理制度不健全，不规范.22.4缺乏有效的激励手段.23. 工程施工企业人力资源管理与人才培养策略.23.1 创新人力资源管理.33.2加大人才引进和人力资源开发力度.3 3.3 完善员工教育培训体系.33.4 深化企业薪酬制度改革.43.5 加强企业文化建设.4结论.47前言 在市场竞争越来越激烈的今天，企业间的竞争实质是人才，人力资源的竞争。重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展的必然选择。随着经济时代的到来，高素质，复合型，开创型的人才也日益成为施工企业发展力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的一项资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。但目前我国建筑施工队伍整体素质不高，缺乏复合型人才的弊端。我国施工企业国际竞争力与发达国家相比存在比较大的差距，其中一个主要原因是企业人力资源管理落后。我国施工企业必须充分重视低技术含量限制我国建筑业经济增长的瓶颈作用，积极提高人力资源素质和人力资源管理水平，积极推进建筑科技进步，不断提高其在建筑经济增长中的比例，才能逐步增强国际竞争力。1.我国工程施工企业人力资源管理与人才培养现状我国工程施工企业人力资源管理和人才培养在改革开放后获得了长足的进步，但是应该认识到我国工程施工企业人力资源管理在进步过程中存在着很大的差距。从人力资源管理的角度上看，其现状主要表现在（1） 面对市场环境变化的严峻考验，这种考验主要来自三个方面：一是我国加入WTO之后，建筑行业面临来自国内外同行的竞争压力增大，面对一系列资金，技术，管理和人才优势的挑战。二是随着我国经济的快速发展和基础建设步伐的加快，项目业主不断要求缩短建筑工期，在工程招标过程中压标压价，要求更多的让利，是利润空间越来越小，企业降低成本的压力越来越大；三是面对竞争激烈的市场环境，专业技术人才流失严重。（2） 处于向建立现代人力资源管理制度的时期，这个时期的突出特点有四个：一是人力资源管理机构的设置和人员的配备还需要做适宜的调整。多数企业机构分散，智能重叠的现象较多, 国力人员素质参差不齐, 受过人力资源专业教育培训的人员甚少。二是企业人力资源构成不太合理。文化素质和水平高的专业技术人员占职工总数的比例偏低，复合型的经济，技术管理人才稀缺; 三是现行激励分配体系还不能起到吸引人才的作用, 人才流失现象严重; 四十员工培训满足于持证上岗要求, 重使用轻培养的现象还未得到根本改变, 人才成长还停留于组织考核, 评价的情形。 2. 我国施工企业人力资源管理存在的问题2.1管理观念滞后大部分建筑施工企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺是建筑企业发展的瓶颈，却没有意识到正真构成瓶颈的是缺乏一致高素质的管理人员队伍。同时我国施工企业人力资源投资普遍不足，“投资额”大幅度减少，有些亏损企业已无法真实地发挥企业中人力资源的潜能。2.2 人力资源管理体制落后首次，施工企业普遍缺乏统一的与子夜发展战略，甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系;其次，施工企业缺乏长期有效的激励手段与规划，定量化的员工绩效考评体系；第三，人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段。人力资源管理人员缺乏人力资源管理的知识经验，工作仍然局限于企业员工的聘用，企退，在职工的档案管理等，传统的人事管理工作不能有效地支持本企业的经营与发展。2.3人力资源管理制度不健全，不规范一是在招聘，培训，工资管理等方面的工作吗，没有充分的考虑企业实际需要，随意性大，致使人力资源素质低，人员结构不合理，主要表现在高级管理人员，高级专业技术人员，开拓型经营人员和熟练的技术工人严重缺乏，而素质较低的各类人员则供大于求。工资政策与员工实际表现不挂钩，压制了优秀管理人才的成长，挫伤了有能力员工的积极性；而是管理机构繁杂，人浮于事，工作效率地下；三是机构定员缺乏科学依据，因人没岗，造成机构，人员无序增加，在人才的选拔，使用上，科学的，公平的竞争机制还没有真正形成。2.4 缺乏有效的激励手段 有些建筑企业还没有建立起有效的激励机制，人员积极性不高，竞争意识，危机意识淡漠，全员效率地下，没有追求效益的责任和公立。企业的分配制度尚未完善，激励机制因激励手段短衣或使用不当而难以产生应有的功劳。3.工程施工企业人力资源管理与人才培养策略3.1创新人力资源管理概念牢固树立“人力资源是第一资源”，“人才就是财富”，人才就是竞争力“以及”科技以人为本”等一系列管理理念，彻底摒弃传统认识管理中午不中人的陈旧模式，建立一种以人为本，唯才是用，充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来，要通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力，物力，财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。3.2 加大人才引进和人力资源开发力度人才是企业的宝贵资源，充分发挥专业技术人才的聪明才智，是企业发展壮大的根本，为此，意识要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果，用好人才就是对人才要看本质，看主流，不求全责备，培养上要“扬长避短”，使用上要“扬长避短”，要通过实行公开招聘，竞争上岗，绩效考评，动态管理，实现量才用人，才尽其用。二是要大胆引进人才，对企业一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系，拓宽社会人才交流服务平台，实行多种优惠政策等形式，吸引企业继续的人才加盟企业创业成才。三是要注意留住人才，要树立“注重实绩，竞争择优”的用才理念，积极倡导”能者上，庸者让“的竞争用才机制，进一步完善以“事业为留人，待遇留人，感情留人，机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时，最大限度地吸引留住人才。3.3完善员工教育培训体系要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位，多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强，完善员工培训体系，重点要做好三方面的工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，积极鼓励专业技术人员参加到职业资格考试，鼓励员工接受继续教育；第二要抓紧多样化培训，即坚持走出去与请进来相结合的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化，规章制度，操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员，总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升3.4深化企业薪酬制度改革薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低，要坚持把“注重收入公平，适当拉开差距，收入分配要逐步向一线，向管理技术骨干，向有突出贡献人才倾斜”作为企业薪酬制度改革的方向与目标，摒弃以往不合时宜的工资制度，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩，绩效与薪酬连锁，要积极尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，实行知识，技术，能力入股的期权激励分配方式，鼓励技术，专利，成果等生产要素参与分配。对临时聘用的高技能人才，实行协议薪酬。要建立健全以品德，知识，能力，业绩等要素为依据的人力资源考核指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核合理性，公平性的激励作用，彻底大普哦干与不干，干好干坏一个样的大锅饭机制。3.5加强企业文化建设企业文化说到底是一种人的文化，文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此，一是要大力加强企业文化建设，注重企业发展目标，共同价值观，企业精神，经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队一是，引导员工树立正确的人生观，价值观，道德观，不断增强企业文化建设，注重用企业发展目标，共同价值观，企业精神，经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，引导员工树立正确的人生观，价值观，道德观，不断增强企业的凝聚力和向心力。二是要注重为人才施展才华搭建舞台，善于抓住企业快速发展机遇，坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长，通过开展评优创先，宣扬典型等活动，努力在企业形成“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造的良好风尚。三是努力为人才工作生活提供必要条件，要加强与企业各级各类人才的交流沟通，通过不断改善生活条件，提高收入水平，解决好他们生产生活中的实际困难，以此来营造一个拴心留人，健康和谐的人才生态良好环境。结论在市场竞争越来越激烈的今天，企业间的竞争实质上是人才，人力资源的竞争。重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展的必然选择。现阶段我国工程施工企业的人力资源管理海存在一些差距和不足之处。在当前竞争日益激烈的市场环境下，施工企业要想获得长足的发展还存在一些差距和不足之处。在当前竞争日益激烈的市场环境下，施工企业要想获得长足的发展必要能够合理吸纳人才，留住自己的核心员工，实现有效的人力资源整合从而刑场真正的内聚力。本文首先分析了我国工程施工企业人力资源管理和人才培养的现状和问题，然后从调动员工积极性着手，健全企业激励机制；创新培训方式方法，提高培训的针对性和实效性；推进制度改革，创新员工工作机制等方面就如何加强施工企业人力资源管理进行了探讨，其结论主要有以下两点:（1） 我国工程施工企业人力资源管理主要存在以下问题：首先人力资源管理观念滞后，没有充分地认识到人力资源管理在企业发展中的重要性；其次，人力资源管理体制落后，难以适应企业快速发展对人才的需求的工作需要；三是人力资源管理制度不健全，不规范，在人力资源管理中随意性比较大，无法发挥人力资源管理的重要性；四是缺乏有效的激励手段，容易挫伤员工的积极性，企业生产效率低下。（2） 针对我国施工企业在人力资源管理方面存在的问题提出以下策略：一是创新人力资源管理理念，加强企业对人力资源管理的重视；二是加大人才引进和人力资源开发力度，吸引人才加入企业；三是完善员工教育培训体系，及时更新员工只是储备，提高人力资源的利用效率；四是进行企业薪酬制度改革，形成良好的激励机制；五是加强企业文化建设，为员工提供一个良好的工作环境，提高员工的企业向心力和凝聚力，提高工作效率。参考文献1吕梦兰.做好施工企业人力资源管理工作的几点思考J.山西建筑, 2011, （32）; 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