人力资源提纲.doc

1、【人力资源】是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。给社会带来价值或具有潜在价值的人，愿意为经济活动带来财富和价值的人2、人力资源的构成：人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动的劳动态度。3、人力资源的分类就企业而言，人力资源可分为：非熟练工熟练工技工职员专业管理人员工程技术人员主管人员。4、人力资源的特征 一般特征：物质性、可用性、有限性 独特特征：附着性 附于人身上，强调实有特性能动性 人的意识性目的性；主体地位，具有支配权；自我开发性；可激励性；主观选择性（自主择业）双重性 生产者，消费者时效性 内因：人的生命周期性 外力：环境影响社会性 未来收益目标的多样性；外部收益的社会性5、人力资源在经济发展中的作用经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素：新的资本资源的投入 新的可利用自然资源的发现 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高 科学的、技术的和社会的知识储备的增加。 6、【人力资源管理】：人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。7、现代人力资源管理与传统人事管理的区别：产生的时代背景不同 对人的认识是不同的 视人为成本费用视人为资产资源基本职能有所不同 事务性战略性、全面性在组织中的地位有本质的区别 人力资源管理更具有战略性和整体性8、现代人力资源管理的特征 人本特征 专业性与实践性 双赢性与互惠性 战略性与全面性 理论基础的学科交叉性 系统性和整体性 9、【人力资源开发】的含义：由雇主提供的有组织的学习体验 在一段特定的时间内其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性 。10、人力资源开发与管理的功能 “五职责说” 吸引录用保持发展评价“五功能说”：获取整合保持和激励控制与调整开发四要素：选人、育人、用人、留人 11、人力资源开发与管理的具体内容 制定人力资源计划、工作设计及岗位分析、人力资源招聘、人力资源挑选、岗前培训、培训与发展、工作绩效评价、帮助员工制定个人发展计划、员工工资报酬、员工福利、劳动保护、劳资关系、保管员工档案、人力资源会计工作12、人力资源管理与开发的意义 人力资源管理对组织中所有的管理人员都是重要的组织的经理人员要通过别人来实现自己的工作目标人力资源管理能够提高员工的工作绩效人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源 13、关于人性假设理论 XY理论X：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，所以要想有效地进行管理，实现组织目标，就必须采取强制手段，进行严格的领导和控制Y：工作是人的本能，人们会对承诺的目标作出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任，个人和组织的目标能够达成一致。14、现代人力资源管理的运用原理 以人为本（尊重人、依靠人、发展人、为了人）；要素有用；个体差异；同素异构（金刚石&石墨）；能级对应；激励强化；公平竞争；文化凝聚；信息催化；利益相容15、【战略性人力资源管理】：将企业的人力资源管理与企业战略目标有机结合，其核心是在于通过人力资源管理来实现企业的战略目标16、战略性人力资源管理形成的背景传统人事管理向现代人力资源管理转变管理价值观的深刻变化：人本主义、人力资本、人才资源等人力资源管理被企业认识经济社会的发展，价值观的多元化，行为取向的多样化，人际关系的复杂化 劳资关系的新变化。19、战略性人力资源管理的特点关键性：对企业竞争的关键性开发性：人的潜力需要开发整体性：组织与社会是一个整体、人力资源管理与企业管理是一个整体、员工与组织是一个整体，员工既是个体也是整体系统性：整体性决定了其系统性竞争性：人力资源管理的重心是增强企业的竞争力，同时人力的开发也需要竞争20、实现战略性人力资源管理的手段组织结构设计 工作任务设计 人员的选用 人员发展计划绩效管理体系与薪酬体系设计21、企业实施战略性人力资源管理的要素树立以人为本的管理思想 构建战略性人力资源管理结构做好人员招聘工作 加强绩效管理 建立有效激励机制加强员工的培训和开发 提高人力资源管理者的素质22、企业实施战略性人力资源管理的实践大处着眼、小处着手 观念先行：观念决定变革、思路决定出路、想法决定办法 制度保障：合法规范、持续激励、开放创新 以人为本、服务到位：服务规范化、服务程序化、服务技术化。23、【人力资源规划】也称为人力资源计划，是指在组织发展战略的指导下进行人员的供需平衡，以满足组织在不同发展时期对人员的需求，为组织发展提供符合质量和数量要求的人力资源保障。24、人力资源规划的功能确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求 是组织管理的重要依据 控制人工成本 人事决策方面的功能 有助于调动员工的积极性25、制定人力资源规划的原则符合组织战略 充分考虑内部、外部环境的变化 确保企业的人力资源保障 使企业和员工都得到长期的利益26、人力资源规划的目的和意义有利于组织制定和实施宏观的发展规划 有助于控制和检查人力资源供给和需求平衡的过程 有效地配备和使用组织的人力资源，实现人力资源配置的最优化 人力资源规划是人力资源管理活动的纽带27、人力资源规划的主要内容晋升规划 补充规划 培训开发规划 调配规划 工资规划28、人力资源规划的程序准备阶段：收集信息-外部环境信息、内部环境信息、现有人力资源信息预测阶段 实施阶段 评估阶段29、【人力资源需求】：是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，企业为保持其组织活动和未来发展所应配备的人力资源的数量、质量和时间以及所需技能的总体组合。30、人力资源需求预测技术德尔菲（Delphi）法 比率预测法人力资源现状预测法描述法数学模型法驱动因素预测法计算机预测系统31、影响企业外部人力资源供给的主要因素：人口因素、劳动力市场发育程度、社会因素。32、人力资源供求平衡的目标人力资源规划的根本目标是实现企业对人力资源的需求和供给的平衡（包括数量和质量），这也是人力资源管理工作的基本任务。如果企业的人力资源供求没有达到平衡，就会使企业的生产效益受到损失。33、人力资源供求关系的三种情况人力资源供求平衡 人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低 人力资源供小于求。企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费34、实现人力资源供需平衡的步骤确定当前人力资源供求关系 进行未来人力资源供给与需求的预测 对比本组织人力资源需求与供给的预测数 确定需求缺口或供给缺口制定人力资源供求平衡政策 实施和反馈人力资源平衡政策评价人力资源平衡结果。35、人力资源供不应求状态下的政策激励员工 提升 行平行性岗位调动 外部招聘 延长工作时间 提高企业资本技术有机构成 聘用临时工第八、进行岗位设计36、人力资源供大于求状态下的政策裁减和辞退 关闭或者合并 提前退休 培训储备开发新的生产领域 减少工作时间，降低工资水平分担工作37、人力资源规划的编制步骤制定职务编制规划 制定人员配置规划 预测人员需求 确定人员供给规划 制定培训计划 制定人力资源管理政策调整规划 编写人力资源部费用预算 关键任务的风险分析及对策38、人力资源规划的发展趋势更加注重对关键环节的陈述 关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划企业更倾向于致力于编写年度和短期人力资源规划更加注重关键环节的数据分析和量化评估39、人力资源规划的动态性体现在：参考信息的动态性依据企业内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性执行规划的灵活性具体规划措施的灵活性和动态性对规划操作的动态监控40、【工作分析】：是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。也叫做职务分析、岗位分析41、工作分析的术语工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。42、工作分析的目的(1)促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化(2)确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容(3)确定员工录用与上岗的最低条件(4)为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据(5)确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派(6)获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因(7)为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制(8)辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低(9)为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。43、工作分析的意义为人事决策奠定了坚实的基础 避免了人力资源的浪费 有利于科学评价员工的实绩 有利于人尽其才 可以更有效的激励员工44、职务说明书的构成：基本资料、工作描述、任职资格说明、工作环境45、基本资料的内容：职务名称 直接上级职位 所属部门 工资等级 工资水平 所辖人员 定员人数 工作性质。46、任职资格说明最低学历 所需培训的时间和科目 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征 体能要求（考虑因素：工作姿势 ； 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求；精神紧张程度；体力消耗大小）47、工作分析的程序准备阶段 计划阶段 分析阶段 描述阶段 运用阶段运行控制48、工作分析的方法访谈法 问卷法 资料分析法 直接观察法 技术会议法 工作日志法 关键事件法49、工作设计的形式工作扩大化 工作轮换 工作专业化 工作丰富化（增加员工责任、增加员工自主权、反馈、考核、培训、成就）50、岗位评价的原则系统原则 实用原则 标准化原则 能级对应原则 优化原则51、岗位评价的作用对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征使性质相同或相近的岗位有统一评估标准，便于比较岗位间价值的高低为企业岗位归级列等奠定基础为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据52、岗位评价的步骤按工作性质将企业的全部岗位分类 收集有关岗位的各种信息 制定具体工作计划，确定详细实施方案 以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等 撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门 全面总结。53、【培训与开发】：企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。54、培训与开发的内涵掌握知识、技能、行为方式，并将他们运用到日常的活动中培训开发的对象应该是全体员工培训开发的内容应当与员工的工作有关培训开发是以提高和改善员工与组织的业绩为根本出发点培训开发的主体是企业。55、培训开发的原则 服从组织战略和规划的原则 长期性的原则 目标原则 差异化原则 主动参与原则 激励原则 讲究实效的原则 投资效益的原则56、培训开发的意义增加员工对竞争对手及其文化的了解确保员工掌握运用新技术所必需的一些基本技能帮助员工理解如何在团队中进行有效地工作，从而为产品和服务质量的提高作出贡献确保公司的文化是重视创新、创造性和学习性的通过为员工提供为企业作出贡献的新方法，确保他们在所从事的工作发生变化、个人兴趣发生转移或技能过时的情况下， 能够实现工作的稳定性为员工接受其他人或与其他人进行更为有效的合作做好准备。57、【职业生涯】：又称职业发展，指一个人遵循一定的道路，去实现所选定的职业目标的过程；也是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。58、【职业生涯管理】：即指在一个组织内，组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合过程。59、职业生涯管理内容职业探索期（-25old）： 青春期对职业的憧憬职业实验期（25-35old）： 如何快速融入职场？“三十而立”？职业成熟期（35-50old）：职业高原症 透明天花板（glass-ceiling）职业衰退期（50old-）：60、培训需求分析内容 组织分析：从组织经营战略出发，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源。任务分析：任务确定以及对需要在培训中加以强调的知识、技能和行为的分析。个人分析：谁需要接受培训，即通过分析员工目前绩效水平与预测工作绩效水平差异来判断是否有进行培训的必要。61、培训需求的分析方法 观察法问卷调查法资料查阅法访问法62、培训结果的确定：认知结果、技能结果、情感结果、效果结果、投资净收益63、培训成果转化的影响因素培训成果转化的气氛管理者的支持同事的支持运用所学能力的机会技术支持自我管理。64、【招聘】：是组织寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。65、招聘活动的主要承担者是人力资源管理部门，其主要职责为:向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序同相关部门一起研究雇员需求情况派出招聘人员进行具体的招聘活动对候选人员进行必要的甄别筛选检查评估并做出必要的修正和改进.66、招聘的作用获得合适的职位人选,弥补组织岗位的空缺实现人员结构的调整与优化,有利于人力资源的合理配置给员工提供自我实现的机会促进人才的合理流动节约培训时间和费用,降低成本宣传组织,树立企业形象,有利于招揽人才67、影响招聘活动的因素-外部影响因素：国家的法律法规；外部劳动力市场；竞争对手。-内部影响因素：企业自身形象；企业招聘预算；企业的政策。68、招聘的程序确定招聘计划,制定招聘战略 发布招聘信息,吸引候选人 招聘测试,甄别和筛选候选人 录用决策,确定录用人选 招聘活动的评估69、招聘地点的选择原则：尽可能地节省开支。建议：招聘高级管理人员和专家倾向于在全国范围内 招聘专业技术人员倾向于在跨地区市场上 招聘办事员和蓝领工人倾向于在所在地的市场上。70、内部招聘的优点和缺点：优点：完善内部竞争机制、调动员工的积极性、迅速胜任工作、节省评价费用、保持企业政策的连续性缺点：难以发展最佳人选、近亲繁殖，缺乏创新、容易出现论资排辈现象、导致内部成员的矛盾和争斗71、外部招聘的优点和缺点：优点：给组织带来新鲜血液、节省培训费用、给内部员工带来压力、不存在已有的人际关系网络、可能带来竞争者的“秘密”缺点：可能错过最佳人选、调整时间长，适应角色慢、外聘人员缺乏对组织的忠诚、招聘费用较高、给企业带来损失（精神和物质）72、招聘的成本包括：人工费用：人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等。业务费用：通讯费、专业咨询服务费、广告费、资料费及办公用品费等。其他费用：设备折旧费、水电费和物业管理费等。73、招聘广告的设计原则:准确吸引人内容详细条件清楚74、选拔录用的程序：评价应聘者的工作申请表和简历 进行选拔测试与面试 审核应聘者材料的真实性 体检 试用期考察 正式录用75、招聘活动的评估招聘计划的完成情况 招聘过程的总结 本次招聘工作的经验和问题提高招聘工作效率的措施 提交总结报告76、【智力】是个人学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力。通过人的观察、记忆、想象、思考和判断等表现出来。77、【情绪商数】表现一个人对自己和他人情感的评估能力和控制能力，是衡量人的涵养、性格和素质的重要指标。78、古莱姆“情绪商数”构成要素：进取精神：成功者总是不断激发自己努力学习自我意识：对自己的情绪可以较好把握的人能驾驭他们的人生旅程控制能力：人们在受到情绪影响时往往缺乏控制力延缓冲动：控制情绪的关键在于能够为了实现目标而延缓冲动交际水平：在工作、友谊爱情和家庭生活中，能体察他人的心情很重要。79、人格测试的五个维度：外向性、调整性 、愉悦性、责任性、好问80、【报酬】是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是一种公平的交易和交换81、【薪酬】是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。82、非金钱报酬的构成：工作本身的报酬、工作环境的报酬、社会性奖励83、工作本身的报酬的构成：有趣的工作、挑战性、责任感、成就感、晋升的机会、褒奖的机会、参与决策84、工作环境的报酬的构成：组织的地位和声望、合理的政策、称职的管理者、意气相投的同事、舒适的工作条件、弹性的工作时间、较大的工作自由、流动的多样性85、【薪酬管理】是企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。86、薪酬管理的意义有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。87、薪酬管理的原则 (1)合法性(2)公平性(3)及时性(4) 经济性(5)动态性88、基本工资制度的主要类型：计时工资制度、计件工资制度、岗位工资制度、技能工资制度、业绩工资制度、契约工资制度89、个人激励薪酬的主要形式：计件制工时制绩效工资。90、群体激励薪酬的主要形式：利润分享计划斯坎隆计划鲁卡尔计划股票所有权计划91、【绩效】：员工在工作