支行新入职员工职业生涯初级规划实施方案.doc

*支行新入职员工职业生涯初级规划实施方案为充分有效利用与挖掘支行内部人力资源，适应我行发展战略对人才的需要，规范新入行员工职业发展路径，加强激励约束机制，加快人才储备、培养与开发，构建一个高效率的工作环境和选人、育人、用人的工作机制，特针对我行新入职员工制定本实施方案。一、 原则（一）系统性、长期性、动态性原则；（二）分工管理、统一标准、因岗而异、适才培养原则；（三）员工职业生涯目标与企业愿景相结合的原则 。二、 适用范围：2007年1月1日后入职的校园招聘及派遣制员工。三、组织领导（一）支行成立新入职员工职业生涯初级规划管理领导小组。组长由支行“一把手”行长担任，副组长由其他行领导担任，成员由人力资源部门负责人、人力资源岗的工作人员组成。其主要职责：1、负责制定、修改及完善支行新入职员工职业生涯规划实施方案；2、负责指导、组织实施新入职员工职业生涯规划与管理工作。（二）在支行新入职员工职业生涯初级规划管理领导小组下，建立新入职员工职业生涯辅导人制度。人力资源部门负责新入职员工职业辅导小组的运作，每半年召开一次辅导会，为每一个新入行员工建立个人职业发展档案。部门或机构主要负责人为本单位新入行员工的职业发展辅导人，员工若转换岗位或部门，其职业发展辅导人随之改变。（三）入职阶段评估结果作为新入职员工顺利进入下一职业发展阶段或重新修正职业发展路径的重要依据。四、职业生涯通道（一）技能操作类包括业务员（事中监督、出纳、综合交易销售、大堂管理等）；柜员（对公、对私）；其他中后台技能操作职位人员（驾驶员等）。（二）专业技术类包括客户经理；理财经理；其他中后台专业技术职位人员（如业务经理、产品经理、经理、助理经理等）。（三）经营管理类包括部门主任支行行长（含高级经理），部门副主任支行副行长（含县支行辖属机构、内设部门正副职，武昌支行内设部门正副职）。五、PPDF（Personal Performance Development File），即个人职业发展档案管理 员工个人职业生涯发展档案包括员工的简历资料和员工职业生涯发展各个阶段的职业生涯规划表，以及每一次竞聘和更换职位等关于职业生涯发展的一系列资料。对每一位新入职的员工建立PPDF，记录员工职业生涯管理和能力提升变化的过程，有助于员工对自己的职业生涯的全局把握和管理者对员工的成长过程有一个清晰的了解。六、职业生涯管理阶段（一）人力资源部门集中管理阶段1、新员工报到阶段新入职员工（包括校园招聘、派遣制招聘员工）在人力资源部门约定的时间内到人力资源部门报到，填写职业生涯规划表（附件一），重点对本人入行前的简历、个性特征、专业技能、工作意愿及入行后的职业生涯愿景做简单的描述。（1）将新入职员工分配到培养机构柜员或其他岗位实习。（2）职业生涯规划与管理的 “四步曲”的参考咨询程序：2、见习期（试用期）管理阶段新入职员工见习期或试用期（针对派遣员工）开始后，由人力资源部门对新入职员工组织职业生涯规划及辅导，传导支行对新入职员工职业生涯规划方案精神，指导可供新员工选择的职业路径，与员工沟通，并设定目标，在见习期(或试用期)中，确定各自的职业生涯初步规划。3、入职培养管理阶段员工进入试用期和见习期，人力资源部门收集新入职员工的职业生涯初步规划表，向机构/部门负责人下发新入职员工的绩效和技能跟踪评价表（考核周期为半年或三个月），人力资源部门对新入职员工进行综合评价，职业生涯规划综合评价每半年一次。 （二）职业生涯辅导人一对一辅导、培养与考核推介阶段员工职业生涯的辅导与跟踪评价工作主要由其职业生涯辅导人完成。见习期（或试用期）结束后，通过所在机构培养及岗位工作实践，新入职员工对支行的组织架构及岗职位要求有了进一步地比较清晰地了解，其职业生涯辅导人负责对新入职员工的工作表现进行考核，肯定优点，指出不足，在半年的考核评价结果出来以后与员工进行沟通，了解员工思想状况和目前所具备的职业素质，帮助员工调整自身的职业生涯规划目标。同时在支行相应岗位出现空缺时及时向人力资源部门推荐，并填写职位申请表。（三）职业生涯评估阶段人力资源部门根据员工的职业发展倾向，结合其职业生涯辅导人的跟踪评价，确定员工是否具备相应空缺职位的一般要求，通过审核其已取得柜员星级、相关专业技术职称及个人性格特点等，对其职业生涯规划与个人能力的匹配度进行综合评价，评价采取百分制，60分为基本及格，60-80（含）为合格，80-90（含）为胜任，90以上为优秀，择优录取。岗职位推荐中，新入职员工技能操作岗位、初级及以下专业技术岗位等不设定培养期；经营管理类的培养期暂定为为：本科3年及以上；研究生2年及以上。职业生涯阶段性入职能力评估的主要内容：1、资格审查人力资源需求部门/机构负责人根据职位说明书及员工的应聘申请表，对新入职员工的个人能力和岗位资质的匹配度进行审核，对新入职员工的资格审查结果是否合格将作为其是否具有入职能力考评资格的依据。2、考核维度工作表现（60分）：指标：a、近三年的绩效考核情况； b、奖惩； c、操作技能、专业技术和能力； d、工作业绩情况；关键个性及能力（40分）：指标：a、工作效率，敬业度 b、团队协作能力、同事认同度独特能力考评（附加分满分5分）：对新入职员工一般个性能力以外的特长能力进行考评，应聘人员针对应聘条件具有相对于其他应聘人员更优的条件或特质，可酌情加分，加分不超过5分。由其职业生涯辅导人、人力资源需求部门/机构负责人和人力资源部门负责人分别对有相关职业发展意愿及填写了职位申请表的新入职员工实施入职能力考评，参见附件二中国银行武汉洪山支行新入职员工入职能力考评表，由人力资源管理部门负责将考评结果汇总后存档，并将评价结果反馈给员工本人并沟通。 （四）提交党委审议人力资源部门将员工的PPDF及入职能力综合评价结果一并提交支行党委审议，决定是否聘用到新的岗位。如获聘，则顺利进入下一个规划期；如未能获聘，具体分析未能聘任的原因，进行延期培养或修正职业规划表，此项工作由人力资源部门负责完成。（五）职业生涯管理是一个持续、动态的管理过程，到了新的工作岗位，员工的职业生涯辅导人随之变更，通过工作实践，员工可以重新调整或修正自身的职业生涯发展路径和规划。七、对2010年已入职（即2007年以来新入行的大学生或派遣制劳务工）员工，其职业生涯规划表由人力资源部门补充完善前期职业履历。在三季度辅导员工落实职业生涯规划表，并要求其职业生涯辅导人完成其综合评价。以此为基点，将员工成长纳入支行新入职员工职业生涯规划对象，其培养流程按以