人力资源管理之薪酬设计方案

人力资源管理 总则 正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。 根据国家及北京市的有关规定，结合本公司实际情况，参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。 建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。 四类薪酬系列 薪酬系列 工时制 适用范围 生产制造 生产任务制 写真喷绘设备操作人员、产品后期制作及安装人员 仓储运输 综合工时制 采购、库管及物流运输人员 技术业务 不定时制 市场、销售、客服、制图设计及技术支持人员 内部管理 标准工时 行政、人事、财务、质量管理及后勤保障人员 四类薪酬结构 薪酬系列 固定部分 浮动部分 基本工资岗位工资工龄工资职务津贴学历津贴技能津贴加班工资绩效工资提成奖金计件奖金其他奖金生产制造 仓储运输 技术业务 内部管理 固定薪酬部分 公司根据各岗位对公司主体业务流程的相对重要性，对公司经济效益直接贡献的相对性，以及岗位所需的知识技能、人员监管责任、管理跨度、最终结果的影响力、思考的复杂性、人际交往的特征和工作环境等方面因素，所确定的相对固定的薪酬价值。 固定薪酬部分主要包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、职务津贴、学历津贴、技能津贴。 九级八档基本工资标准 档级 等级 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 1级 5000 7000 9000 2级 3800 4500 6000 7000 3级 2600 3200 4000 5000 6000 4级 2000 2500 3000 3500 4000 5000 5级 1800 2200 2600 3000 3400 3800 4200 6级 1300 1600 2000 2300 2500 2800 3200 3800 7级 1000 1300 1600 1900 2100 2400 2700 3000 8级 800 950 1100 1300 1450 1600 1800 2000 9级 600 800 900 1000 1100 1200 1300 1500 六类岗位工资标准 岗位工资类别 岗位等级 初级 中级 高级 资深级 核心级 写真喷绘 80 100 200 300 400 制作安装 50 80 150 200 300 仓储物流 50 80 100 150 200 技术业务 80 100 150 200 300 职能管理 100 200 300 400 500 后勤保障 50 100 150 六类职务津贴标准 职类 职称 津贴（元） 职务（岗位） 决策类 董事成员 内定 董事长、董事会成员 管理类 高层管理 20004000 总经理、副总经理、总监、副总监 中层管理 10003000 部门经理：质管部经理、生产部经理、人事部经理等 基层管理 2001000 部门主管：写真喷绘主管、采购主管、客户服务主管等 专业类 高级工程师 1002000 设备维护、工艺设计等 工程师 助理工程师 技术员 业务类 资深业务员 1001000 市场推广、业务拓展、产品销售等 高级业务员 中级业务员 初级业务员 操作类 高级工 100500 写真喷绘、制作安装等 中级工 初级工 事务类 普通职员 50200 后勤人员、司机、保安、保洁人员等 工龄工资标准 以员工进入本公司的入职时间作为计算依据，以分阶段控制年增长幅度为原则，实行累计计算， 10年封顶管理。 为公司服务每满 12个月的员工，按一年计算工龄工资。 工龄工资从员工进入本公司第 13个月发放。 本企业工龄（年） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工龄工资（元） 80 90 100 110 120 130 140 150 160 170 浮动薪酬部分 浮动薪酬部分是员工在岗位上工作，因所表现出的工作能力、工作态度、产生的工作业绩以及为实现某一工作目标所做出贡献的外在认可程度（即：绩效考核结果）为依据，所获得的劳动报酬。 浮动薪酬部分主要包括：加班工资、绩效工资、提成奖金、计件奖金等。 绩效工资 绩效工资是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分。 岗位实操业绩 考核员工完成岗位任务的实际效果。 岗位管理能力 为完成岗位任务，覆盖整个岗位工作范畴的综合性能力水平。包括：学习能力；统筹策划能力；解决问题能力；沟通协调能力。 岗位业务能力 为完成岗位纯业务工作所具备和在实际操作中反映出的纯业务能力水平。包括：专业理论技能；专业操作技能；专业问题解决技能；专业文字技能。 加班工资 加班工资是在公司规定各岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务而对多出其岗位标准工时的额外工时的工资支付。 加班工时分为计划内加班工时和计划外加班工时。所有计划内加班工时的 加班申请单 填报必须提前申请；计划外加班工时的 加班申请单 填报必须在加班之次日由部门主管审核后呈报经理核批。 计件奖金 在完成额定生产任务数量的前提下，以一定超产数量比例计提给员工的薪酬奖励。 月实际完成产量不含非合理损耗，以质量管理部认可的合格产量为准。 超额产量 =实际产量 -计划产量 -生产损耗 生产计件核算由财务复核，经生产部经理批准后报人力资源部发放。 月计划产量 月实际产量 超额产量 计提比例 计件奖金 提成奖金 在完成额定销售金额的前提下，以一定超额业务的收入比例计提给员工的薪酬奖励。 当季前月实际销量的超额部分可以用于弥补当季后月的实际销售。 对年底考核不合格的员工，公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整。 月计划销售额度 月实际销售额度 超额销售 提成比例 提成奖金 特殊条件工资计发说明 非因工普通伤病等原因要治疗或工休养，可以请病假，但销假必须持有效的证明材料。公司给予每年 7天有薪病假。 员工的亲属或朋友死亡可以请丧假，但丧假不给予工资。 职工在本单位工作满 1年可享受带薪年假，具体为：工作满 1年不满 10年的，年休假 5天，满 10年不满 20年的年休假 10天，满 20年的年休假 15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 结束 公司 薪酬设计方案 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 一 总则 1.1 公司简介 1.2 薪酬战略，指导思想，原则 景业模发 展 战 略愿企简 介公司背景及 规薪酬体系构建基本原则薪酬设计指导思想薪酬战略锐志 1.3公司组织结构 人 力资源部 财 务 部 生 产 部 研 发 部 营 销 部 综 合管理部 董事会 总经理 总 经 理 办 公 室 生产技术部 研 究 所 物资保障部 销 售 部 客 服 部 其他管理类 1.4对应公司组织结构其相应的人员设置 总经理 总经理助理生产采购总监财务总监人力资源总监研发总监销售总监综合管理经理生产经理 采购经理 生产主管 采购主管 操作工 采购员 人力资源经理人事专员综合职能人员财务主管财务专员研发经理研发人员销售经理销售区域主管地区代表锐志 1.5薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 1.6发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 固定工资 浮动工资 附加工资 考核对薪酬影响 2 薪酬体系 四项统筹和主要福利 生产基地补贴 一般性福利 代员工缴纳所得税 薪酬构成 固定工资 浮动工 资 附加工资 基本工资 学历职称工资 工龄工资 等级工资 奖金 绩效工资 岗位津贴 年终奖 业绩将 项目奖 自助福利 补充保险 住房公积金 社会保险 薪酬决定要素 浮动工资： 员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等） 固定工资： 知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效 薪酬决定要素 附加工资： 年龄 工龄 对企业价值（薪点） 浮动工资总额 附加工资总额 绩效工资与每季的考核结果挂钩 绩效工资 岗位津贴 员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质 奖金 奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩 固定工资总额 基本工资 、 学历职称工资 、 工龄工资 、 等级工资 与企业经营状况挂钩 （ 比如销售收入 、 销量 、 产量等 ） 国家规定福利 由员工薪点数和固定薪点值决定 自助福利 由员工的薪点数和绩效决定 企业补充福利 由员工的工龄 、 年龄和薪点数决定 补贴及缴税 预定范围内由企业承担 ， 超出范围的由员工个人承担 薪酬总额 2.1.1 固定工资 固定工资 = 基本工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 等级工资 2.2 浮动工资 浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金 。 2.3 附加工资 包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 2.3.1 附加工资 附加工资 = 餐费 +生产基地补贴 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 2.4 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴 /季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。 锐志 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 工作分析过程 工作说明书 工作分析过程 根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。分为三个步骤进行： 准备阶段： 基本资料：岗位职位名称、直接上级、所属部门、所辖下属、工作性质 工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、等 员工的必要条件：知识、技能、个人特点、学历 工作条件：工作场所、工作时间特征、工作连续性 调查阶段 根据实际情况，综合采用多种方法相结合的方法进行调查。 分析阶段 仔细审核已经收集到的信息； 分析和发现有关工作和人员的关键成分 归纳和总结工作分析的必要材料和要素 完成阶段 形成有关工作的职位说明书。 锐志 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 报酬要素 工作评价报酬要素配点分布表 各报酬要素计点标准 岗位价值计算 工作评价结果 职位分级 4.1 报酬要素 根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，通过专家评议小组设计责任、技能、工作强度以及工作条件等四个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价，具体如下： 要素名称 定义 责任 组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性 技能 完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等 工作强度 评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度 工作条件 职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境 4.2 工作评价报酬要素配点分布表 报酬要素 配点 报酬要素权重 （） 要素描述 等级 1 2 3 4 责任 310 40 1.公司效益责任 60 90 120 150 2.公司管理责任 25 40 65 80 3.企业文化建设责任 25 40 65 80 技能 300 35 4.专业技能 60 90 120 5.工作经验 60 90 120 6.学历 40 50 60 工作强度 150 20 7.工作负荷 40 60 80 8.心理压力 40 50 60 70 工作条件 50 5 9.工作场所环境 20 30 10.工作潜在危险 15 20 4.3 各报酬要素计点标准 4.4 岗位价值计算 公司各岗位价值的计算公式为： 岗位价值 =（岗位各要素总点数 *要素权重） 4.5 工作评价结果 通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个报酬要素对每一个职位进行评价。 4.6 职位分级 锐志 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 市场薪酬调查 5 市场薪酬调查 为了使本公司的薪酬能发挥激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战略服务的作用，进行市场薪资水平进行调查。 2009年陕西省宝鸡市劳动力市场薪酬水平（单位：元 /年） 职位名称 统计数据 高位数 中位数 低位数 总经理 111645 58420 27340 生产资源总监 98396 49413 16720 人力资源经理 61738 19279 10567 营销经理 64062 17806 11322 生产经理 65221 16909 10433 人力资源主管 32428 15570 8742 会计 45366 15464 10974 设备工程技术人员 31516 13206 9720 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 工资确定 调整后各职位所对应的薪酬水平 职位薪资体系下的薪资结构 6.1 工资确定 根据市场薪酬水平调查结果， 结合本公司处于行业地位，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的 1.2倍高，计算公式如下： 公司高层支付年薪，以总经理为例，根据上表， 总经理经理的年工资额为 58420*1.2=70102。 中基层支付月薪，人力资源管理经理为例，根据上表， 人力资源经理的年工资额为 19279*1.2=2133.6 根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定 人力资源经理的月工资为： 2133.6/12=1927.8元 /月 用基本工资除人力资源经理在岗位评价中所得点数，得到 每点的工资数为： 1927.8/253.5=7.605元 职位 等级 点值 工资（元 /年） 总经理 10 314 70102 人力资源总监 财务总监 生产物料总监 研发总监 销售总监 8 274.5 59295.6 职位 等级 点值 工资（元 /月） 总经理助理 7 252 1900 人力资源经理 财务经理 生产 /采购 经理 研发经理 营销经理 7 253.5 1927.8 人力资源主管 财务主管 生产 /采购主管 6 220 1557 人力资源专员 财务专员 营销专员 研发人员 综合职能人员 5 212.5 1546.4 操作工 /采购员 1 133.5 1320.6 薪酬等级及水平表 职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图 职位评价点数与市场薪酬调查数据组合成的散点图01234560 100 200 300 400组织内部职位评价点数市场薪酬调查（千元/月）市场薪酬调查数据线性市场薪酬水平线6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平 职位 等级 点值 工资（元 /年） 总经理 等级 点值 75000 人力资源总监 财务总监 生产采购总监 研发总监 营销总监 10 314 60000 职位 等级 点值 工资（元 /月） 总经理助理 8 274.5 2500 人力资源经理 生产 /采购经理 研发经理 营销经理 7 252 2600 人力资源主管 财务主管 生产 /采购主管 7 253.5 1800 人力资源专员 财务专员 营销专员 研发人员 综合职能人员 6 220 1600 操作工 /采购员 1 133.5 1350 6.3 职位薪资体系下的薪资结构 根据调整过后的职位薪酬等级水平表做职位薪资体系下的宽带型薪资结构图 A C D B 1000 1800 2600 5000 基层员工 主管 部门经理 高管人员 薪资水 平 元 月 6000 目 录 一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制 薪酬预算 薪酬控制 薪酬预算 内部环境分析 包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较； 薪酬费用率 薪酬费用率 =薪酬总额销售额 劳动分配率 劳动分配率 =薪酬总额附加价值 其中：附加价值 =销售额从外部购入价值（物料 +外包加工费用） 根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下： 薪酬费用率 =薪酬总额销售额 =(附加价值 /销售额 ) (薪酬总额附加价值 )=目标附加价值率 目标劳动分配率 薪酬利润率 薪酬利润率（利润总额 /薪酬总额） 100 外部环境分析 外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括： （ 1）市场情况：即企业在未来一年中会快速增长、稳定增