表彰激励也需要技巧.doc

表彰激励也需要技巧现如今，很多优秀员工不顾企业的挽留，翩然而去;潜力员工不顾企业的期待，悄然远去;甚至重点培养的员工，也不顾企业的重托，撒手而去，留给领导者无尽的懊恼和叹息。让领导者百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了;平凡的没有走，优秀的却走了。造成这样的局面，究竟是为什么呢？是很多公司领导与人力资源工作者所思考的问题。 其实，每一位员工进入公司的时候，都是怀着一个梦想、充满一腔热血、成就一番事业的，他们来工作除了生活之外，更想要的是实现自己的理想、体现自身的价值。员工的要求其实很简单，只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅；只要求提供一个合理发展、公平、公正、公开的竞争平台，有上升的空间和机会就会呕心沥血、任劳任怨的工作；只要求在一个能展现个人才华、实现心中理想、抱负的岗位，就会充满动力、坚持不懈的去为之奋斗。每一个时代、每一次变革，都需要榜样和标杆的激励和带动。那你想成为榜样和标杆吗？想成为老板或领导心中的骨干吗？其实每个人都想，但事实却是近90%的员工在管理调研中均强调需要企业增加激励，但愿意并勇于成为榜样和标杆的员工却不足10%，究其缘由，并非是员工不求上进，而是多数领导轻视了激励的方式，缺少科学合理的表彰方法，故而弄巧成拙，最终深陷于“赔了夫人又折兵”的管理尴尬中。例如某公司经理这样抱怨道：成为榜样、标杆很累，前不敢狂妄，怕未来的表现兜不住今天的面子，后不敢退步受人耻笑，遭人嫉妒还得带新人成长，没有太多实惠，老板还常借你PK他人无能，导致你无意中树敌不少，看来做人还是要低调！有以上这种现象，是因为我们的领导者触碰的是激励陷阱：1、通过对他人的批评来衬托某人的优秀，导致标杆变成“全民公敌”。打击A表彰B，这种对比手法是表彰员工时最忌讳的手段，这会让大家的注意力从向标杆学习转移到AB两者之间的矛盾上来，挫败者因此嫉恨榜样，而眼里只有明星员工的领导也容易产生对其他员工的评价偏见，最终影响团队内部的团结和斗志，这种典型的胡乱对比，正是导致多数员工“怕做榜样”的元凶。2、表彰形式过于随意、没有仪式化的庄严和尊重感。从屁股口袋里摸200元随意奖赏下属和在正式的会议场合，认真表彰并给予200元的奖励，看似成本相同，其效果却天差地别。不少领导自认奖励方式“江湖”一点，随意一点更有利于团队的建设，殊不知表彰的形式有时候比表彰内容更重要，它体现了领导者对员工价值的尊重，对优秀行为真诚的欣赏和认可。不重视表彰形式，往往导致成本高昂但效果不佳。3、表彰不及时，严重滞后的激励让正向的行为引导失去吸引力。即时激励远比滞后表彰更有效，员工不怕你表扬、也不怕你批评，最怕的是你无动于衷，对其行为表现始终没有任何明确的反馈是员工丧失信心和战斗力的根本原因。年终加薪并不能提升员工的行动力，唯有奖惩不过夜，24小时内的即时激励才能真正改变员工的工作状态和行动精神。4、奖罚不正比例，高额的处罚和低廉的奖励让人失去奋进的动力。很多公司领导，在制定规章制度与处理突发事故时，考虑最多的是如何严惩处理违规责任人，而很少想到如何奖励挽救损失的有功之人，如何将表现突出优秀的人员给予成就感，让广大员工共同学习。例如：某市国企发生了重大安全事故，在处理责任时是将矿长和各层领导开除的开除、罚款的罚款，最终统计罚款金额高达几十万，然后再奖励事故现场救援人员时，却只是开大会通报表扬并奖励500元现金以资鼓励。如此不成比例的奖罚，如何能引导、教育广大员工再次投入到具有危险性的抢险救灾中呢？员工的动力就是这样一点点的磨灭了。事实上，表彰激励员工本是一件投资团队、帮助大家和谐进步的重要工作，但如果没有掌握技巧，就难免好心办坏事。那我们该如何把握表彰员工的关键技巧呢？通过最近的学习感悟，总结了几点建议与大家分享：1、正确的表彰顺序：先称赞表彰对象所做的事，再称赞其背后体现的精神、最后再夸这个人。不要小看这个顺序，它符合人们认知到认可的接受逻辑，如果你向大家推崇标杆时，不是先让大家了解他所作所为及其意义，而是仅仅一味夸奖人的优秀，会给大家虚伪、空泛的感觉，从而失去推崇榜样的意义。2、分散原则：不要把所有的光辉都放到同一个员工身上，即使他各方面都很完美。当一个员工在某方面比我们优秀时，我们会欣赏和尊重；当他有两个方面都出类拔萃时我们会羡慕崇拜；但当他有太多方面都比我们强大时，我们反而会觉得离他很远，高山仰止会威慑我们学习和前进的步伐，自认对方是“天才”，难以效仿，从而失去向榜样看齐的价值。所以，即使某个员工很多方面都出色，也要学会不同时期树立不同的榜样，让团队感受到身边处处都是标杆，营造人人都值得学习的氛围。因此，领导者要善于看到每个人身上的优点，并帮助他们把优点做到极致！3、正确的归因：把榜样的成功归因于大家可学习的精神，而不能把成绩挂钩运气或个人关系、资源等无法公平对等的缘由上。某领导如此表扬下属小李：“你们都得像小李学习，他爸爸是副市长，稍微动用点关系，才三天就拿下了这个大单，哪像有些人笨得要死，一年过去了也没啥成绩！”这样的表彰给团队一个错误的结论，小李的成功是因为他有一个当市长的爸爸，这样的归因，团队无法学习，再怎么努力也不能换个爹啊！可见，唯有将标杆的成就归因于勤奋、认真、用心、专注等大家真正可以借鉴学习的品格上，才真正具备榜样价值。4、榜样的责任：树立标杆并非仅仅为了表彰，而是要鼓励标杆再接再砺、鼓励团队看齐追平。所以标杆应理解成为榜样的责任：突破创新、复制传承。我们需要英雄、更需要英雄的团队。一家公司的进步好比上台阶，先是一个能人做到了优秀，表彰其言行可以让团队产生进步的欲望，所以表彰员工，同时还要表扬那些向榜样看齐靠拢速度最快的人，而当大家都能达到榜样的水平时，这个曾经得到表彰的行为也就成了新时期的工作标准。而不断涌现的榜样，正是企业前进升级的突破者，表彰员工从这个角度上看，也就具备了更深层次的战略意义。表彰员工属于外部激励，但也是激发自驱动的源头，无论我们目前身处哪一个阶段，都必须懂得激励是一种科学、也是一种管理的境界。归根结底，在手段和方法之外，最核心的问题在于我们对人的尊重。只有善于发现身边的美，欣赏团队凝聚