赛特物业绩效考核(最新版本).doc

第一章 总则第一条 考核的目的1. 通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的导向；2. 保障公司有效运作；3. 给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条 考核的用途人员考核的评定结果主要有以下几个方面：1. 合理调整和配置人员；2. 职务升降；3. 提薪、奖励；第三条 考核原则1. 以绩效为导向原则；2. 定性与定量考核相结合原则；3. 公平、公正、公开原则；4. 多角度考核原则第二章 考核对象与考核周期第四条 考核对象项目经理、部门经理、部门主管、公司职能部门员工参加月度考核。第五条 月度考核月度考核：月度考核的主要内容是本月度的工作业绩、工作能力和工作态度。月度考核结果与本月度的绩效工资直接挂钩。第三章 考核机构、考核时间与考核程序第六条 考核机构1. 考核人考核人负责对所有直接下级人员的考评评定：项目经理、部门经理：总经理或公司负责人；部门主管：所属部门经理或项目经理；公司职能部门员工：所属部门经理或部门负责人；2. 公司综合管理部是其日常执行机构，负责考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申诉和总结等工作。3. 公司总经理或公司负责人对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。第七条 考核时间月度考核于次月初5个工作日内完成。第八条 考核程序相关考核人对被考核人提出考核意见，公司职能部门员工的考核结果由各部门经理汇总，并将考核结果报总经理或公司负责人审批，审批后交综合管理部备案；公司各部门经理、项目经理的考核结果由综合管理部进行汇总，并报总经理或公司负责人审批；全部考核结果由被考核人的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核人，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导，最后综合管理部将考核结果归档，同时用于计算绩效工资和奖励工资。第九条 月度考核程序1.月度初月度考核指标的确认根据公司阶段性发展目标和操作层员工岗位职责，直接上级确定本月考核标准及指标权重，确定后双方各执一份，作为本月度的工作指导和考核依据。 2.评价月度结束后，次月度首月三个工作日前，考核人从工作业绩、工作能力、工作态度方面对考核人进行评价，并与被考核人面谈考核结果，双方确认签字后，直接上级对被考核人考核结果进行汇总折算得分，按规定确定被考核人的综合评定等级，报被考核人隔级上级审核，由隔级转送综合管理部复备案。综合管理部将根据最终审批后的考核结果计算绩效和奖励工资，送财务部审计。第十条 考核打分 1.月度工作计划考核打分表均分为A、B、C三级打分，对应关系如表一所示： 表一等级ABC定义达到目标接近目标远低于目标得分比例100%80%02.月度内临时新增工作打分，项目部以10分为满分、职能部门以20分为满分，对应关系如表二所示：表二定义达到目标接近目标远低于目标项目部分值109分（含9分）9（不含9分）7分7（不含7分）0分职能部门分值2017分（含17分）17（不含17分）12分12（不含12分）0分如本月内无临时新增工作，此考核项视为完成，计满分。月度内项目交叉检查工作结果打分，以项目交叉检查小组出具的检查报告为考核依据，实行倒扣制，满分为20分， 若有不合格项，给予相关部门主管或部门负责人扣除0.5分/项，所属项目的项目经理扣除0.3分/项。第十一条 结果分级各类人员日常考核及年终打分结果换算为得分，直接上级根据结果提出考核等级。考核等级分为四级，分别为优、良、基本合格、不合格（见表三）。直接上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等级。直接上级在考虑分管范围内考核等级时，优不得超过分管总人数的10%，优与良之和不超过分管总人数的80%。 表三等级优良基本合格不合格定义超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成了工作目标符合岗位常规要求，保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，保质、保量、按时地达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分90分以上（含90分）9070分（含70分）7060分（含60分）60分以下第四章 考核结果的使用第十二条 考核结果对应不同的考核系数。综合管理部根据考核系数计算绩效工资和奖励工资。 考核结果与相应的考核系数对照表四表四 人员考核结果与考核系数对应表考核等级优良基本合格不合格考核系数90以上（含90分）9070（含70分）7060（含60分）60以下月度考核系数1.2110.7第五章 考核方法及主体、考核内容、考核分值、考核对象分类第十三条 考核方法及主体 考核方法是指针对被考核人所采取的考核方式。考核人、考核内容、考核分值。 考核人是指参加对被考核人考核的人。由于在日常的工作内容不同，因此对于不同的被考核人，考核内容和分值也不同（见表五、表六）。第十四条 考核对象分类本制度根据物业公司的特性，结合本公司机构设置，不同的考核部门员工对不同的被考核人评分的权重不同。项目部：项目经理、客户部主管、工程部主管、秩序维护部主管、保洁部主管、工程部经理、工程部副经理职能部门：综合管理部全体员工、财务部全体员工表五 项目部人员考核内容、分值分布表考核内容考核人分值月度工作计划直接上级70分月度内临时新增工作直接上级10分项目交叉检查直接上级20分表六 职能部门人员考核内容、分值分布表考核内容考核人分值月度工作计划直接上级80分月度内临时新增工作直接上级20分第十五条 依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1. 职务晋升：年度内连续三个月月度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。2. 职务降级：年度内连续三个月月度考核不合格的员工给予行政降级处理。3. 工资晋升：年度内连续三个月月度考核为良的员工，优先推荐为工资岗位级别内晋升的对象。4. 降档：年度内月度考核三次不合格的人员进行工资降档。考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。工资年度调整的具体方案由公司根据当年和今后经营状况最终确定。第十六条 试用期员工、调动新岗位未满三个月的员工不参加月度考核，考核结果视为基本合格。第六章 附则第十七条 被考核人对考核结果持有异议，可以直接向综合管理部申诉。综合管理部在接到申诉后，10个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。第十八条 本管理制度自 年 月 日起执行，原有与本制度内容不一致的制度及规定自本制度生效之日起即行作废。第十九条 本管理制度未尽事宜由综合管理部视需要予以补充或修订，对本制度有疑义时，由综合管理部负责解释。附录： 考核评分填表说明第一条 直接上级绩效考核评分表中重要任务完成情况的指标和分值。在考核初期，由被考核人和直接上级在协商的基础上确认，综合管理部备案。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和分值，综合管理部重新备案。其他指标及分值参照被考核人职位说明填写。完成情况由被考核人在月度末同直接上级共同讨论完成情况后由其直接上级评分。第二条 考核人在对被考核人评分时必须参照对应的职务说明书中考核指标描述部分和直接上级绩效考核评分表中考核项进行评分。第三条 考核项评分说明：1. 月度工作计划指标说明a. 经营指标（例如物业收费率等）；b. 时间指标（例如工程进度、完成某项工作的时间）；c. 质量指标（例如合格率、重大安全事故等）；d. 其他类指标（例如市场占有率、客户满意度）；e. 打分说明如下：A、达到预定的指标量，提前或按期完成工作B、完成预定指标量90%以上，短时超期完成工作C、完成预定指标量90%以下，长时超期完成工作或未完成工作2. 月度内临时新增工作指标说明a. 月度内临时新增工作指标是指月度内除月度工作计划外因工作需要临时增加的工作；b. 打分说明如下：完成任务，达到预定的工作效果未完成任务、但接近预定的工作效果远未完成任务、未达到预定的工作效果3. 月度内项目交叉检查工作指标说明a. 月度内项目交叉检查工作指标是指月度内项目之间对日常工作进行的交叉检查；b. 打分说明如下：根据项目交叉检查报告，一项不合格给予相关部门主管或部门负责人扣除0.5分，所属项目项目经理扣除0.2分 职能部门人员考核直接上级评分表考核时间： 年 月 日至 年 月 日姓名部门岗位考核内容分值序号单项分值内容完成情况考核得分ABC月度工作计划80分152531041051065758109101010月度内临时新增工作20分合计得分考核人签字被考核人对考核项签字确认 被考核人对考核结果签字确认总经理或公司负责人审批意见项目部人员考核直接上级评分表考核时间： 年 月 日至 年 月 日姓名部门岗位考核