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第一章 工作分析概述工作分析是人力资源管理的基础工作,是人力资源管理科学化,规范的前提和基础.一、分析的概念工作分析是指企业中所有的工作,按其性质(如任务的繁简难易程度,责任大小,所需的资格条件等)进行分析比较,制定出工作说明书等人事管理文件,并根据一定的标准和程序进行归类,以作为招聘,考核,培训,晋升,确定报酬的基本依据.1. 任务.任务是实现某一特定目的所从事的具体活动.2. 职责.职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动.3. 岗位.岗位.是在一定时间内,企业中由特定人员承担的一项或多项的职责的集合.4. 工作.工作是一组主要职责相近的岗位的集合.5. 职业.职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作.二.工作分析的原则1. 系统原则 2. 能级原则 3. 标准化原则 4. 最优化原则三.工作分析的内容1. 工作职责分析 2. 工作流程分析 3. 工作权限分析 4. 工作关系分析5. 工作环境条件分析 6. 任职资格条件分析四.工作分析是企业人力资源管理的基础1. 使人力资源规划更为准确 2. 使工作职责更为明确 3. 使工作设计更为合理 4. 使人员招聘更为顺畅 5. 使薪酬体系更为公平 6. 使绩效考核更为客观7. 使员工培训更为有效五.工作分析在人力资源管理中的应用1. 工作分析与定编定员管理 2. 工作分析与任职资格确定3. 工作分析与职业生涯发展规划4. 工作分析与人力资源规划 5. 工作分析与员工选聘6. 工作分析与员工培训 7. 工作分析与绩效考核 8. 工作分析与薪酬管理 9. 工作分析与员工调动、安置10. 工作分析与劳动安全第二章 工作分析方法一、传统工作分析方法1. 面谈法 2. 问卷法 3. 关键事件法 4. 观察法 5. 工作日志法 6. 主管人员分析法 7. 资料分析法 8. 能力要求法 （问卷法的优点1 可以在短时间内收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。2 可在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作。3 调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。4 相对而言它更适用于收集管理岗位的信息。 问卷法缺点1 问卷编制技术要求较高，其设计难度较大、成本费用较高。2 不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差。3 问卷的回收率通常偏低，这种情况既与被调查者的态度有关，也与问卷编制的合理性有关。4 只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。） 问卷的设计一般有3 种形式：开放式、封闭式、混合式。设计问卷时，应注意以下几点：1 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。2 问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。3 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁4 易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。5 问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。6 采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。 人员导向型工作分析技术：1职能工作分析法2任务清单分析系统3管理人员职务描述问卷4海氏计划5工作信息模型系统6职业分析清单法二人员导向型工作分析技术：1 工作要素法 2 临界物质分析系统 3 工作分析问卷 工作要素法所涉及的工作要素包括如下几类1 知识面 2 技能 3 能力 4 工作习惯5 个性特点完整的临界特质分析系统包括3种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。工作分析问卷收集的以下6类信息：1信息来源2心理过程 3工作输出4与其他人的联系5工作背景6。其他工作特征第三章 工作分析的实施工作分析的实施过程主要分析为：工作分析前的准备、工作信息收集、工作信息的分析以及工作分析结果的形式4个阶段。 工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几种因素：1工作的结构性2 产业的类型3 工作结果和过程特征 4 企业价值观5 研究的对象对于是否要请外部专家参与工作分析，一般情况下，可依据以下因素作为决策参考：1 工作分析是否是经常性的2 工作分析的成本3 人才培养与工作效率4 工作分析的信度 5 工作分析质量对企业的影响三、工作分析所需信息的主要类型有以下几种：工作活动、机器设备、工作条件、对任职者的要求。工作分析所回答的问题归纳为6W1H，即做什么（What）、为什么做（Why）、让谁做（Who）、何时做（When）、在哪里做（Where）、为谁做（for whom）、如何做（How）。工作分析信息来源主要有以下4种：（一） 书面资料（二） 任职者的报告（三） 同事的报告（四） 直接的观察如何选择最有效的工作信息收集方法：1、 首先要考虑工作分析所要达到的目的。2、 要考虑所分析岗位的不同特点3、 考虑实际条件的限制。工作分析所需的信息收集方法有多种，最常用的是面谈法、问卷法、观察法以及工作日志法。第四章 工作分析的结果工作分析的直接结果就是编写工作描述、工作规范，最后形成工作说明书。一、 工作描述的含义：指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。二、 工作描述的基本内容：工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境。工作识别主要包括以下几方面：1、 工作名称2、 工作地点三、 工作概要是使该工作与其他工作区分开来的标志性文件。四、 工作描述与工作规范的关系：工作描述与工作规范都是工作分析的结果，两者之间有着十分密切的联系。工作规范一般是从工作描述中提取出来的，可以说工作描述是工作规范形成的基础。区别：1、从编制的直接目的看，工作描述 是以“工作”为中心对岗位进行全面系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。2、从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容提要十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范化的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。员工岗位工作规范：1、应知2、应会3、工作实例五、（一）工作说明书：是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件下与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。（二）工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，它是人力资源管理活动的基本依据。（三）工作说明书的内容：1 工作标识 2 工作概要3 工作职责与任务4 工作联系5 工作的绩效标准6 工作环境条件7 工作规范（四）工作说明书编写中存在的问题：1、存在问题：（1）对工作说明书的内容结构认识不清，（2）对工作职责界定不清，（3）工作说明的编写存在很大的随意性和盲目性，（4）工作说明书内容零乱，不成体统。2、成因分析：（1）为编写而编写，使得工作说明书的编写流于形式，（2）缺乏专业的技术和培训，存在描述不规范、用语不准确的现象，导致许多工作说明书千篇一律，大同小异， (3）沟通不到位（4）工作说明书的管理不到位。3、科学编写：（1）高层的支持和认可（2）员工的参与和配合（3）逐步分层实施（4）使用规范用语（5）建立动态管理机制。第五章 岗位设置（一）设置岗位应注意以下原则：1 最低岗位数量原则 2 有效配合原则 3 关系协调原则4 有效管理宽度原则 5 经济化、科学化、合理化和系统化原则（二）定编定员的含义：定编定员，就是在企业发展战略的指导下，进行企业组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，并确定执行岗位工作的具体工作人员。（三）定编定员的原则：1 工作效率原则 2 科学性原则3 合理性原则 4 岗位、人员比例关系协调原则。 （四）定编定员的方法：1 按工作效率定编定员 2 按设备定编定员 3 按岗位定编定员4 按比例定编定员 5. 按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。（五）岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。（六）岗位标准的编写程序：1调查访谈2制定岗位标准编写规范 3组织编写岗位标准 4审核岗位标准 5岗位标准的实施6岗位标准的修订。（七）岗位标准的编写要求：1基本要求 2岗位范围 3任职者素质要求4薪资等级 5其他与岗位相关的信息。第六章 工作设计一、（一）工作设计的概念：工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计（二）工作设计的主要内容包括：1工作任务 2工作职能 3工作关系 4工作结果 5对工作结果的反馈 6人员特性 7工作环境（三）工作设计的一般步骤：1需求分析2可行性分析3评估工作特征4制定工作设计方案5评价与推广（四）工作设计中应注意的问题：1依据具体情况，合理选择工作设计模式2分阶段实施，逐步推进3上下齐心，共同合作4加强员工培训，提高工作素质（五）工作设计理论经历了古典工作设计理论与现代工作设计理论两大发展阶段（六）工业工程方法的理论基础来源于泰勒的科学管理原理（七）现代工作设计理论：1双因素理论2社会技术系统理3工作特征理论：（1）心理状态的含义（2）核心工作特征（3）个性差异表现4跨学科理论5 HP工作设计理论6柔性工作设计理论：（1）柔性工作设计理论的主要特征（2）柔性工作设计优越性（八）最常见的工作设计方法主要有以下几种：1工作专业化2工作轮换3工作扩大化4工作丰富化5工作团队6压缩工作周7弹性工作制8工作分享制9应急工制度10远程工作（九）知识型员工的特点：知识型员工的个性特点：1自主意识强 2注重自我价值的实现3藐视行政权力4流动性大第七章 工作评价第一节 工作评价概述一、工作评价工作评价是一项系统工程,其全部工作可概括为3个部分:系统设计、现场实施、数据处理。二、工作评价的特点（一） 工作评价的中心是“事”不是“人”（二） 工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程（三） 工作评价是对性质相同岗位的评判（四） 工作评价需要运用多种学科的理论和方法三、工作评价的作用与功能（一） 工作评价的作用：1 以量值表现出岗位的特征2 比较岗位价值的大小3 为企业岗位归级、分类奠定基础（二） 工作评价的功能：4 以事定岗。它是根据工作任务量确定岗位数量。5 以岗定人。它是根据任职资格条件选用岗位任职者。6 以岗定责。它是根据岗位要求确定任职者的职责。7 以责定权。它是根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。8 以责定酬。它是根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬。四、工作评价的步骤（一） 岗位分类（二） 收集岗位信息（三） 成立工作评价小组（四） 选择评价方法（五） 确定评价因素（六） 确定评价标准（七） 试点（八） 全面实施（九） 提交工作评价报告（十） 总结第二节 工作评价指标体系的建立一、 选择评价因素的原则（一） 评价因素的全面性（二） 评价因素的可评价性（三） 评价因素的实用性二、 评价指标体系的建立（一） 工作岗位的主要影响因素1 工作责任2 工作技能3 劳动强度4 工作环境5 社会心理因素第三节 工作评价标准的编制一、 制定评价标准的基本方法1 在工作评价中，对工作责任的6项指标，工作技能的5项指标，劳动强度的4项指标（除体力劳动强度），常采用功能评定法，即根据这些指标的内容和评价要求，按专业集中讨论制定一套合乎实际的、具体的评价标准。2 对于体力劳动强度、粉尘、高温和噪声这4个指标的分级、则直接利用国宝标准或部颁标准、并根据实际测定情况，进行适当的补充，以便更好地体现岗位工作差别。3 对于化学性、物理性有害因素，其危害程度既与岗位工人接触到的有害物浓度或强度的大小有关，又与接触时间有关。4 有些行业标准是根据该行业所属专业的不同特点制定的通用性标准，只是一个原则性的、粗略的标准。各企业在制定工作评价标准时，应结合自身的特点，将原则性的标准具体化、明晰化。第四节 工作评价方法一、 排列法（一） 排列法的种类（二） 排列法的操作步骤1 成立评价工作小组2 获取岗位信息3 进行岗位分类4 统一评价标准5 对岗位进行排列6 确定最终的排列结果7 排列法的优缺点 优点：（1） 简便易行、费用比较低（2） 将每个岗位作为一个整体来进行评价，避免了由工作要素的分解引起的矛盾和争论 缺点：(1) 这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观地进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰（2） 要做出正确的排列，需要评价人员有丰富的知识和经验，对每个被评价岗位的工作细节了如指掌（3） 虽然可以将不同岗位之间进行因素比较，此方法显得相对简单、粗糙（4） 由于没有对工作岗位进行因素比较，此方法显得相对简单、粗糙由于排列法简单、易行、但缺乏精确性，所以它适用于结构稳定、规模较小的企业二、 分类法三、 评分法（一） 评分法的操作步骤1 确定评价要素及其权重2 确定评价项目3 赋予各评价要素点数4 制定要素分级标准5 进行工作评价6 划分岗级（二） 评分法的优缺点 评分法的最大优点就是其科学性、客观性、准确性及由此所带来的相对公平性。另外，一旦评价系统设计完成，使用起来也十分方便。其缺点是工作评价系统的设计比较困难，专业性强，工作量大，较为费时费力。四、因素比较法（一） 因素比较法的操作步骤: 1选择标准岗位 2确定各岗位的共同影响因素(1)智力条件(2)技能(3)责任(4)身体条件(5)工作环境和条件3按影响因素分别对标准岗位进行排序4确定各岗位在每一影响因素方面所分配的工资额5对其他岗位进行排列(二)因素比较法的优缺点 优点：评定结果较为公正耗费时间少减少了工作量 缺点：各影响因素在岗位价值中所占的百分比，完全是评价人员的主观判断，这必然影响评定的准确性、客观性。操作起来相对比较复杂、而且很难对员工们做出解释，尤其是对各因素的工资分配有时候很难说明其理由。第八章 岗位分类第一节 岗位分类概述一、 岗位分类的含义 岗位分类亦称岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别（一） 研究对象不同（二） 实施性质不同（三） 施范围不同（四） 实施的难度不同三、岗位分类的作用（一） 岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础（二） 岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提（三） 岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段（四） 岗位分类是组织良好运行的重要保障四、 岗位分类的原则（一） 客观性原则（二） 结构合理原则（三） 差别适度原则（四） 动态调整原则五、 岗位分类的步骤（一） 岗位的横向分类（二） 岗位的纵向分类（三） 编制岗位等级规范（四） 建立企业岗位分类图表六、岗位分类的方法（一） 岗位调查法1 访问法2 观察法3 填表法（二） 工作评价法1 评分法2 因素比较法3 分类法第二节 岗位横向分类一、 岗位横向分类的含义岗位横向分类就是根据各种岗位的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征划分为若干中类;最后再根据每一中类中反映岗位性质的显著特征将岗位划分为若干小类。岗位横向分类第三节 岗位纵向分类二、岗位纵向分类的内容（一） 划分岗级（二） 统一岗等三、岗位纵向分类的实施步骤（一） 选取合适的评价要素（二） 确定评价要素的等级划分（三） 确定各评价要素的权重（四） 确定评价要素不同等级的点数（五） 进行评价计分（六） 根据评价结果划分岗级（七） 统一岗级二、 岗位纵向分类应注意的几个问题（一） 科学性与灵活性相结合（二） 进行专家评审，保证工作质量（三） 合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度第九章 工作分析与员工招聘第一节 人力资源规划与人员配置一、人力资源规划的的含义 人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。二、人力资源规划与企业人员配置（一） 人力资源供给预测1 人力资源信息系统的内容如下：2 人员背景资料。3 工作历史资料。4 员工技能储备。5 工作专长。6 职业目标追求。7 培训与发展的需要。8 优势与劣势评价。9 发展潜力评价。10 个人历史评价资料。（二） 人力资源需求预测1 影响组织人力资源需求的因素 影响组织人力资源需求的因素很多，主要有组织内部因素、组织外部因素和人力资源自身因素3个方面。（1） 组织内部因素（2） 组织外部因素（3） 人力资源自身因素2 人力资源需求预测的方法（1） 现状预测法（2） 经验预测法（3） 自下而上法（4） 统计学方法（三） 人力资源供求的确定（四） 人员预算的编制1 人员数量2 人员类型3 岗位4 时间5 薪酬预算第二节 工作分析与员工招聘一、工作分析在员工招聘中的作用二、招聘信息的确定三、招聘信息的发布四、候选人资料的筛选五、候选人的选拔 （一）岗位胜任特征分析 1、关键胜任能力的内容 （1）技术技能 （2）认知能力 （3）工作风格 （4）人际技能 2、岗位胜任特征分析的步骤 （1）发现胜任特征 （2）界定胜任特征 （3）评估胜任特征水平 （二）选拔的方法1、 面试2、 证明材料与履历核实3、 业务知识测试4、 认知能力测试5、 身体能力测试6、 工作样本测试第十章 工作分析与员工培训第一节 工作分析研究与员工培训的关系一、工作分析与员工培训的关系(一) 工作分析研究有利于员工培训需求的确定(二) 工作分析研究是设计员工培训方案的基础第二节 工作分析研究与培训需求的确定一、培训需求分析的必要性 培训需求量分析的作用主要表现如下：1、 收信胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息。2、 收集工作内容及背景等信息进行任务分析，了解完成任务所需的关键知识、技能与任职者差距。3、 确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节。4、 整理培训需求信息形成明确的培训目的和目标。5、 根据培训目的和目标确定培训内容、培训课程。二、培训需求分析的步骤1. 记录绩效表现中存在的问题2. 对绩效问题进行调查3. 制定培训需求分析计划4. 选择分析工具5. 实施分析6. 整理分析数据7. 撰写分析报告三、工作分析与培训需求确定 具体步骤如下：1 根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作2 根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的