2009年深圳轮船公司人力资源战略规划

上海长江轮船公司“十一五”人力资源战略规划 前 言 2006 2010 年是我国国民经济和社会发展的第十一个五年计划期，是我国全面落实科学发展观，全面进行发展模式创新和制度创新的重要历史时期。上海长江轮船公司根据长航集团的总体战略定位，为抢抓上海发展机遇，确定了着力打造以游船旅游、航运物流为主的特色航运业，同时有效发展船舶修造、房地产开发、汽车服务、医院与培训等支撑产业，增强保障作用，逐步形成二强、四支的产业格局的十一五期发展战略。人力资源作为生产力中最重要的因素和企业的第一资源，对企业 战略目标的实现起着举足轻重的作用，因此，制定相应的人力资源规划，做好人力资源的合理配置、开发和使用，为公司输送各类人才，特别是高级人才，及时满足企业战略实施过程中的人力资源需求有着十分重要的现实意义和战略意义。 一、人力资源形势与环境分析 （一）“十一五”期政府人力资源发展导向 中国的人口结构及其变动趋势、经济发展所处的阶段以及改革开放向纵深的扩展，决定了就业不足是现代化过程中一个长期性问题。“ 十一五 ” 时期，就业不足不仅表现在文化水平较低的劳动者的就业难上，更为严峻的是还将表现在文化水平较高的劳动者的就业 难上。就业不充分将造成人力资源的巨大浪费。 这个时期的人力资源管理将会发生重大变化。 上海发展战略要求上海率先建设现代化和实现小康社会，建成现代化国际大都市和国际经济、金融、贸易、航运中心之一。伴随新一轮经济社会形态转变、产业结构提升和城市物质文明、精神文明和政治文明建设，上海下一步的发展必然从依赖资本驱动转向依靠资本、技术、知识和人力资源驱动。上海要在未来十几年实现国际大都市发展目标，人力资源开发任务非常艰巨。上海已提出 “ 科教兴市 ” 和“ 人才强市 ” 的重大战略决策，并按照科学发展观，围绕社会经济协调发展和人的全 面发展，通过制定实施科教兴市战略行动纲要、上海实施人才强市战略行动纲要等纲领性文件，制定了上海教育发展和人力资源开发的战略规划和重大举措，提出 “ 建立以人才高地为支撑的城市新体系 ” 、建成 “ 国际化创新人才的集聚地和国内外人才配置的中心城市 ” 的战略与任务，为上海确立了新形势下人力资源能力建设的新思路，为上海人力资源的进一步开发构筑了巨大的发展平台。 为贯彻落实上海实施人才强市战略行动纲要，加快推进科教兴市战略和人才强市战略，根据上海市建设四个中心的战略目标，以优先发展的先进制造业、现代服务 业的人才需求为重点，上海市人事局会同相关部门共同编制了未来 3 至 5 年上海市重点领域人才开发目录，以期通过政策聚焦，引导人才向优先发展的产业集聚，优化人力资源结构，为构筑新型产业体系提供人才保障。首批专项目录选择的文化、金融、生物与医药、新材料、电子信息、港航六大领域是上海发展现代服务业和先进制造业的重要支柱和新的增长点，必然是人才需求最旺盛的领域。该目录全面贯彻了科学人才观的要求，突出了对所需人才解决相关重大问题的能力要求，注重人才已有的工作经历和取得的业绩，淡化了传统的、单一的学历、职称等评价标准，以引 导人才培养和使用的正确方向。同时，重点开发高层次、国际化和紧缺急需的人才，进一步优化人才队伍结构，提升人才队伍整体素质。 （二）国内人力资源竞争走向 十一五期随着人才市场的体系的进一步完善，人才流动将更加活跃和有序，人才流动将呈现几个特点：一是人才流向出现新变化，在大量人才流向发展后劲较强的高新技术产业的同时，随着国有企业改革的深入，股份制企业的进一步发展，国有及国有控股企业职工工资的大幅度调整，部分人才开始出现回流国企的现象。二是高新技术人才供不应求， 人才竞争层次分明 ， 中档人才滞销。随着企业经营机 制的转变和科技含量的进一步提高，出现了高科技人才严重不足，成了各单位的抢手货，而一些中低档次的人才却很难找到合适的聘用单位。三是有经验、有技术、有项目的专业技术人才受欢迎，只有书本知识没有实践经验的人才受冷遇。四是人才流动的主要动机不再是纯粹追求高薪收入，而是寻找自身价值的发挥的最佳环境。五是国家西部大开发，人才将改变一江春水向东流的走向，东部地区对西部人才的吸引力将会减弱。 （三）酒店旅游产业人才竞争走向 十一五期， 随着 入世后 更多的外资 酒店 管理 集团的大举挺进、合资独资旅行社的涌现 及 国内 旅游 集团化进程的加快等，使得我国 旅游 人才 资源本来就紧缺的矛盾会更加突出， 旅游人才 竞争趋于白热化， 旅游人才市场 面临严峻的挑战和任务 。其中， 高层经营 管理 者 和市场促销、 旅游 规划与开发、会展 旅游 、度假 管理 、人力资源开发、项目 管理 、资本运作等紧缺专业 人才 将 成为 旅游 业的稀缺 人才 资源，成为不同用人主体争夺对象 。在 旅游 人才 的 流动 上，将 出现经济不发达地区向经济发达地区单向流动，从业内向业外流动 ，从国内向国外或外资旅游企业流动的态势。 我司下属长江海外旅游公司、船长酒店、船长旅行社、合资经营的美林阁酒店等旅游行业的人才竞争在同行 业中处于劣势，主要原因是酒店旅游经营管理人才待遇偏低以及传统国有企业下的引人、用人、留人机制不够健全，如果不采取有效措施，将面临旅游人才严重流失和紧缺的局面。 （四）航运物流产业人才竞争走向 按照构筑世界航运中心的目标，在集装箱运输、国际航运等航运物流产业上，上海市急需相关各类人才，包括：大量 掌握先进航海技术、精通英语的高级船长和轮机长以及 船舶配载、航运经理等船货代公司中高层职位人才，一大批熟悉远洋运输业务和国际集装箱运输惯例和实际运作的经营人才，熟悉国际航运交易市场规律和业务的航运经纪人和交易人才，熟悉海 事法律与海事处理业务的法律人才，尤其是高层次、复合型的专业人才等。另外，在这类人才的流动方向上将呈二极分化，优秀人才将按照市场法则流向强势企业，而弱势企业将只能吸引一般人才；强势企业中，以中远集团、中海集团为代表的国内跨国经营企业将与外资航运企业展开优秀人才的争夺战，我司在这场人才争夺战中处于强势企业的边缘，在优秀人才的吸引上相对处于弱势，对弱势企业而言则具有相当的优势。 二、公司人力资源现状分析 （一）员工构成分析 1、总量分析。 截止 2007 年 4 月以来，随着长江海外旅游总公司（下简称海司）和 南通驳船厂的整建制划入，我司共有员工 5403 人（在岗员工4465 人，非在岗员工 938 人）。其中，游船旅游行业 2546 人，占员工总数的 47.1%；航运物流行业 1318 人，占员工总数的 24.4%；船舶工业、汽车服务、房地产业、培训和医疗服务业等支撑产业共计 874人，占员工总数的 16.2%；公司总部共计 113 人，占员工总数的 2.1%；其它产业共计 432 人，占员工总数的 8.0%（详细情况见表一）。海司和南通驳船厂人员划入后，员工总数比十五期初仅减少 100 人左右。随着企业改制工作的深入和产业结构的调整， 上海城市建 设和世博会场馆涉及到的厂房的整体拆迁等，以及海司下一步减员分流措施的落实，下岗员工人数将进一步增加，给企业的稳定和发展会带来一定的阻力。 2、年龄结构分析。 截止 2007 年 4 月，公司在册员工 30 岁及以下 1201 人（海司 828人），占员工总数的 22.2%； 31 40 岁 1612 人（海司 694 人），占员工总数的 29.8%； 41 50 岁 1667 人（海司 652 人），占员工总数的30.9%； 50 岁以上 923 人（海司 321 人），占员工总数的 17.1%（详见表二）。公司在册员工平均年龄 40.32 岁，比十五期初下降了 6%。尤其是一线海轮船员的平均年龄仅 37.2 岁，一支具有高学历的年轻海轮船干队伍已经形成，对我司航运物流主业的发展提供了人才保障。经过分析，我们还应看到公司员工整体年龄结构 呈现橄榄型，同较为合理的金字塔型结构相比，仍然偏大。 表一：员工总量分析表 产业结构 分类 游船旅游主业 航运综合 物流 主业 四支产业 轮司 机关 其它 行业 合计 海司 旅游 事业部 小计 船舶工业 汽车 服务 房地产业 医疗培训 小计 在岗人数 管理人员 277 19 296 130 95 41 22 45 198 98 45 772 船舶技术人员 212 3 215 491 7 5 5 718 工程技术人员 32 2 34 23 4 21 2 63 营销人员 143 10 153 62 6 10 4 18 5 240 生产人员 438 5 443 442 244 166 20 1149 服务人员 1047 10 1057 14 55 120 76 236 15 14 1351 其他人员 37 37 3 20 102 122 10 172 小计 2186 49 2235 1142 430 191 30 223 874 113 101 4465 非在岗人数 内部退养 95 95 35 55 55 43 228 下岗待岗人员 194 2 196 34 37 4 1 42 254 526 长病人员 18 18 28 8 2 2 12 8 66 其他人员 2 2 79 8 1 2 11 26 118 小计 309 2 311 176 108 7 5 120 331 938 在册人数合计 2495 51 2546 1318 538 198 30 228 994 113 432 5403 3、文化结构分析。 截止 2007 年 4 月，公司员工本科及以上学历的 292 人（海司 100人），占员工总数的 5.4%；大专学历 1045 人（海司 550 人），占员工总数的 19.3%；中专、高中学历的 2781 人（海司 1570 人），占员工总数的 51.5%；初中及以下学历的 1285 人（海司 275 人），占员工总数的 23.8%（见表三）。目前，各类人员的学历结构与十五初期相比有了明显提高。管理人员中， 85%的直属班子成员和 90%的机关中层干部具有大专 及以上学历；海轮船员中， 50%的船干具有大专及以上学历。学历层次的提高，一定程度上促进了人才素质的整体提高，在结构调整和外部经营环境的不利条件下，仍然较好的完成了各项指标。但从公司员工总体文化程度来看，平均受教育年限只有 12.05年，整体还处于较低水平， 文化素质呈现出一头缺一头低现象，即高学历人才缺少、普及型文化程度比重较大，这在一定程度上制约了公司的发展。 表二：员工年龄结构分析表 分类 年龄结构 30 及以下 31 40 41 50 51-60 合 计 公司总数 其中 海司 公司总数 其中 海司 公司总数 其中海司 公司总数 其中海司 公司总数 其中 海司 在岗 人数 管理人员 118 30 239 107 260 89 155 51 772 277 船舶技术人员 76 4 367 77 174 83 101 48 718 212 工程技术人员 9 3 19 11 26 10 9 8 63 32 营销人员 51 37 121 65 53 28 15 13 240 143 生产人员 266 130 357 169 365 93 161 46 1149 438 服务人员 655 602 241 175 341 221 114 49 1351 1047 其他人员 8 6 132 10 12 11 20 10 172 37 小 计 1183 812 1476 614 1231 535 575 225 4465 2186 非在岗人数 18 16 136 80 436 117 348 96 938 309 在册人数 1201 828 1612 694 1667 652 923 321 5403 2495 通过对公司员工的构成、年龄、文化结构以及其他一些情况分析， 我们还可以看到： 表三：员工文化结构分析表 一是，公司人力资源的构成需进一步完善。目前公司人力资源的年龄和文化结构还不够合理。员工年龄结构有老化的趋势；员工的综合素质仍处于较低水平，普及性文化程度的员工所占比例较大，而高端的人才又相对匮 乏，专业人员的 专业技能较为单一。随着产业调整，原先的许多专业人员已不适应公司未来发展的总体需要， 亟需加大与公司产业结构相适应的人才的引进及培养力度。 二是，公司人力资源未能合理有效的配置。 目前我司大学本科以上学历的员工岗位分布不尽合理，专业性较强的工程技术岗位本科及以上学历员工比较空缺，而非在岗员工中本科及以上学历人数占该层文化结构 分类 本科及 以上 大专 中专 高中 初中及以下 合 计 总数 海司 总数 海司 总数 海司 总数 海司 总数 海司 总数 海司 在岗 人数 管理人员 122 20 303 147 203 58 90 47 54 5 772 277 船舶技术人员 22 2 210 36 318 79 102 77 66 18 718 212 工程技术人员 8 4 11 11 30 8 11 7 3 2 63 32 营销人员 38 29 105 70 50 21 35 16 12 7 240 143 生产人员 32 28 107 60 313 112 284 153 413 85 1149 438 服务人员 46 3 200 156 506 425 409 364 190 99 1351 1047 其他人员 2 2 10 9 10 8 9 9 141 9 172 37 小计 270 88 946 489 1430 711 940 673 879 225 4465 2186 非在 岗人数 22 12 99 61 135 55 276 131 406 50 938 309 在册人数 292 100 1045 550 1565 766 1216 804 1285 275 5403 2495 次学历人数的 2.4%。导致一方面高层次人才的严重不足，另一方面表现出优势人力资源的浪费。 三是，两强产业冗员过多。随着长江旅游行业的竞争趋于激烈，导致我司旅游运力规模过乘，造成海司人员的 冗员较多，不便于轻装上阵。同样，对航运物流主业，原先公司积淀下来的部分海轮船员由于身体和技术原因无法正常工作，造成该产业在船员紧缺的同时，还要承担一定的冗员包袱。 （二）人才构成分析 按照只要具有一定的知识和技能，能够在岗位上进行创造性劳动，在企业发展中作出积极贡献的，都是企业需要的人才这一新的人才观，我们对公司人才进行了界定和存量分析。公司人才主要包括：经营管理人才、专业技术人才、职业技能人才。截止 2007 年 4 月，公司共有各类人才（在岗）总计 2779 人，占在岗员工比例的 66.8%，占公司员工比例的 52.6%。其中，经营管理人才 1016 人、专业技术人才 904 人（包括船舶技术干部）、职业技能人才 810 人（包括各船舶工种的普级船员）。通过对他们的年龄和学历等情况进行统计，对照公司发展需求，可以看到公司人才状况不容乐观，主要表现在以下几个方面： 一是，公司经营管理人才和专业技术人才 文化和专业技术素质仍然偏低。平均受教育年限 13 年左右，大专及以上学历的占两类人才的 40%（其中接受后学历教育的占 53%）。文化和技术素质同样呈现出一头缺一头少现象，即高层次、高学历、高职称、高技术人才缺少、普及型文化程度和专业技术 人才比重较大。具体表现在：传统专业的人才资源多，高新技术人才少；熟悉计划经济的人才多，熟悉市场运作的人才少；继承性人才多，创新型人才少；单功能人才多，复合型人才少。 二是，职业技能人才的 年龄结构趋于老化、文化程度偏低、技术结构不合理。我司职业技能人才的平均年龄为 45.1 岁右，其中，年龄小于 30 岁仅占技能人才总数的 8.9%； 40 岁以上占技能人才的比例为 86.4% 。 职 业 技 能 人 才 的 平 均 受 教 育年限仅为 10.4 年，其中，文化程度大专（高职）及以 上占技能人才的比例为 3.6%；初中及以下文化程度的人数占技能人才的比例为 55%。职业技能人才中高级工以上的高级职业技能人才只有 90 人，占职业技能人才的 11.1%，高、中、初结构之比为 1： 6： 2，与全国技能等级结构比例高级工及以上26.6%、中级工 39.2%、初级工 34.2%相比，我司高级工以上技能人才比例明显偏低，高级技能人才严重短缺，高、中、初结构之比呈失调状态。 三是，船舶工业、汽车服务业、房地产开发、医疗服务和职业培训等四强产业人才缺乏。近年来，公司尽管也发展了一些多元产业，但由于长期以来公司以航 运为主业，导致对其它相关产业人才的培养、开发相对滞后，一面是有事没人做，另一面是有人没事做，人岗不适、人才紧缺的矛盾十分突出。 （三）公司人力资源管理现状分析 近年来，在长航集团的领导下，在集团人力资源部等有关部门的帮助和指导下，我司人力资源管理工作围绕企业新的战略定位和经营目标，通过管理创新、制度创新和机制创新来不断适应调整和提高管理水平， 在控制员工总量，优化人力资源结构等方面取得了一定成效，为企业的稳定和持续发展提供了人力资源保障。已出台的行之有效的人力资源管理制度和方法主要有： 一是， 设立见习基地，引 进各类优秀人才。 公司通过申请设立待业青年见习基地，对见习期间表现较好的人员进行重点培养，见习期满后再按正常程序引进。目前，经过上海市劳动和社会保障局的审批，在汽检公司建立了以汽车检测、维修等汽车服务专业为主体的青年见习基地，接受相关技校和高职对口专业的应届毕业生。 二是， 倡导全员培训，创新培训形式。 主要形成两种制度： 第一，双月报告会和菜单式培训制度。培训对象以公司机关处职及以上干部和二级单位班子成员为主，由公司组织部和人力资源部共同举办。双月报告会一般是每两个月举办一期，聘请知名专家、学者就社会热 点问题、经营管理知识等内容进行讲座，目的是开拓视野和扩充知识面，提高公司核心员工的经营管理能力和综合素质。菜单式培训则按照缺什么、补什么的原则，以问卷调查的形式将培训菜单发给大家，最后根据他们对课程的选择结果确定培训内容和培训期数。 第二，周末学校制度。 人才是企业的立足之本、发展之本。为此，下属汽检公司人力资源部，在青年员工成才愿望调查的基础上，瞄准青年员工职业生涯的登高志向，结合当前新型汽车维修的技术技能要求，利用周末或工作日的晚上重点开办汽车维修新知识、新技术、新技能培训班。并专门配备了 技术精、经验足的工程师担任主讲教师，讲授汽车新技术、传授维修新工艺，为青年员工搭建了成才的平台。培训班 周期短、内容新、针对性强和实用性、递增性、超前性的特点，吸引了广大员工前来参加培训。 三是，加强员工职业管理，吸引和留住青年人才 为了充分开发公司人力资源，更好地吸引和留住人才，实现青年人才和企业的共同发展，并为他们提供必要的教育、培训、轮岗等培养机会，公司尝试对青年员工的职业生涯进行规划和管理，并制定了公司青年人才职业生涯规划与管理实施细则（试行），明确了青年人才职业生涯规划的目的、组织管理 、实施步骤等。 该项工作实施以来，青年员工充分认识到公司对自己的定位，为了达到预期的职业目标，积极参加要求的各项培训并虚心向带教人学习工作经验，努力克服存在的不足，岗位技能和综合素质有了很大提高 。 四是，设立管理创新奖，有效激励机关员工。 十五期间，上海公司正处于二次创业的发展起步阶段，面临着新的压力和困难，而机关员工观念的更新、工作的成效直接影响到企业能否快速发展。按照公司总经理提出的三个有利于即：有利于对总体工作有推进、有利于对自身工作有改进、有利于对基层工作有促进的工作要求，从 2003 年起，在 公司机关设立了管理创新奖。该奖的设立，在机关形成了竞争的氛围，增强了机关员工的创新意识，推进了总部的管理创新、制度创新，较好地适应了集团干散货运输结构调整后管理和资源整合的需要。 在人力资源管理取得成绩的同时，我们还清醒地认识到，随着企业内部、外部环境的不断变化和企业改革的不断深化，公司的人力资源管理与现代人力资源管理还存在一定的差距，还需要转变观念，不断建立和完善各项制度，主要表现在： 第一，人力资源管理职能不够完善。人力资源管理部门大部分精力仍从事传统的人事管理，人力资源管理人员履行职能所需的知识和技能有待提高，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧等了解不够充分，在一定程度上制约了人力资源管理职能的发挥。 第二，员工绩效考评体系不够健全，特别是针对多元化的企业，不同类型的考核体系尚未成形。公司目前较多沿用传统的，以经验判断为主体的绩效评估手段，考核管理不够规范，评价不够科学、合理，为激励提供依据有一定的局限性。 第三，人力资源的宏观管理、规划能力有待加强。部分下属单位对人才开发工作的短期行为较多，对人力资源 战略规划的制定不够重视，很多情况下都是等到出现空位或有人辞职后才开始寻找合适人选，不重视人才队伍的阶梯建设和人才储备。 第四，公司人才内部流动的机制不够健全。近几年来，我司内部人才流动以行政调动为主，基本上处于被动状态，对公司范围内人才的统筹开发和培养造成一定的负面影响，使得公司人力资源未能合理有效配置，复合型人才缺乏，后备干部队伍得不到及时补充。造成这种局面的主要原因是岗位轮换、挂职锻炼、竞争上岗等人才内部流动和使用机制不够健全，人才内部流动的渠道不够畅通，各部门（单位）之间没有很好地协作和配合。 三、公 司“十一五”期末人力资源供需预测和对比 （一）“十一五”期末人力资源供给预测 根据近两年各类在岗员工的流失情况，预计十一五期间在岗员工的年平均正常流失（辞职、协解）率：技术船干 3%、生产人员和服务人员为 1%、地面经营管理人员 3.5、地面专业技术人员 %、技术工人 %，其他人员 1.5%。据此，以 2007 年 4 月的各类人力资源统计数据为基础，可以推算出到 2010 年末在岗员工自然流失人数（详见表五）。 根据公司人员数据库和海司人员情况表 ，可以统计出到2007-2010 年各类人员退休人数总计为 364 人。其中，在岗人员退休327 人（海司 95 人），非在岗人员退休 207 人（海司 75 人）。其中，在岗员工中，船干退休 28 人，生产人员（包括船舶普级船员）退休37 人，服务人员退休 62 人，经营管理人员退休 116 人，地面专业技术人员退休 20 人，地面技术工人退休 40 人，其他人员退休 39 人。 通过对公司在岗员工自然流失预测和 2010 年退休人员统计，以2007 年 4 月的各类人力资源主要统计数据：技术船干 718 人，生产人员（包括船舶普级船员） 1149 人，服务人员 1351 人，经营管理人员 1012 人，地面专业技术人员 237 人，地面技术工人 810 人（持职业技能资格证书，包含在生产和服务人员中），其他人员 126 人为依据，预计到 2010 年，在岗船舶干部 608 人、生产人员（包括船舶普级船员） 1075 人、服务人员 1270 人，经营管理人员 761 人、地面专业技术人员 171 人，地面技术工人 638 人、其他人员 88 人。具体分解到公司各个产业的人员供给情况请参照表五。 （二）“十一五”期末人力资源需求预测 根据公司发展战略和十一五期发展目标，按照人力资源总体需求结构分析预测法，预计到 2010 年员工总量需求 6062 人。其中，游船业员工总量需求 3054人；航运综合物流业员工总量需求 1488人；船舶工业、房地产业、汽车服务、医疗服务和职业培训等四支产业员工需求 1137 人；总部机关员工需求 125 人，其它产业员工需求 258人。详细需求预测情况见表四。 （三）“十一五”期末人力资源供需情况对比 根据对公司十一五人力资源供给和需求分析，可以预测出十一五期间员工总量增加 1515 人，其中，在岗员工增加 1281 人，非在岗员工增加 234 人。分解到各产业的情况如下：游船旅游业增加员工 793 人；航运综合物流业增 加 327 人；船舶工业、房地产业、汽车服务、医院及培训等支撑产业需要增加员工 440 人；总部机关需要增加员工 36 人；其他产业减少员工 81 人（详见表五）。 四、“十一五”人力资源战略 （一）指导思想及基本原则 1、指导思想。 以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，全面贯彻党的十六大和十六届四中、五中全会精神，树立科学的发展观和人才观， 围绕公司十一五发展战略和愿景目标，加快对主业板块和支撑板块经营管理人才和船舶技术干部的引进和培养，加强对其他紧缺专业技术人才和职业技能人才的开发和培养力度，进一步优化公司人力 资源配置，造就一支以拔尖人才为代表，高中级人才为支柱，专业人员为主体的数量充足、素质优良、专业配套、门类较齐、结构合理、具有参与国内外市场竞争实力的员工队伍，为公司又快又好发展提供人才支持。 表四：公司“十一五”期末人力资源需求预测表（员工总量） 分类 2007 年初在册人数 总体需求结构分析预测增加人数 生产力提高 导致年均减员率（总减员数） 总量预测结 果 2010 年资产规模目标（预测依据） 游船旅游业 经营管理 人员（在岗） 449 +23 0.5%（ -7） 465 十一五期，旅游业资产规模达到长 江豪华游船 12-13 艘，星级酒店一座，浦江系列观光游船 6 艘，配套经济型旅店 6 家，水上多功能酒店 2 座，同时，要完成海司在岗人员精简 1000人左右的目标，以便轻装上阵。（根据人员现状和三年目标差距，长江游船至少增加 3 套人员；浦江游船增加人员 4 套（船员可外聘）；地面经营管理人员增加现有人员的 5%；地面生产和服务人员增加现有人员的20%；其他人员增加现有人员的 25%；非在岗人员增加大约 200 人） 船舶技术 人员（在岗） 215 +51 1%（ -7） 259 生产人员 （在岗） 443 +84 1.5%（ -22） 505 服务人员（在岗） 1057 +271 2.5%（ -100） 1228 其他人员（在岗） 71 +18 1%（ -3） 86 非在岗人员 311 +200 511 小 计 2546 +647 -139 3054 航运综合物流 经营管理 人员（在岗） 192 +20 0.5%（ -3） 209 十一五期， ATB达到 6 推 12 驳、10 艘 400TEU 投入洋山港集运，长伟公司在现有运力基础上新投入 2 艘集装箱船舶，新建或购置 1100TEU 海轮 4 艘，集装箱运力达到 1.1 万 TEU；在外贸运输方面，以 1 万立方米左右的原木船舶和 6000 8000 吨的多用途船舶为主力，组建近、远洋件杂货船队，形成约 25 万吨的船队规模；船员使用形式多样化。（三年内，经营管理人员增加 10%；自有船员（包括作为生产人员的普级船员）至少增加 10 套班子；其他人员增加 40%；非在岗人员按平均每年 5%比例逐年减少） 船舶技术 人员（在岗） 491 +80 1%（ -17） 554 生产人员 （在岗） 442 +140 1.5%（ -23） 559 其他人员（在岗） 17 +7 1%（ -1） 23 非 在岗人员 176 -33 143 小 计 1318 +214 -44 1488 两强产业合计 3864 +861 -183 4542 表四续：公司“十一五”期末人力资源需求预测表（员工总量） 分类 2007 年初在册人数 总体需求结构分析预测增加人数 生产力提高 导致年均减员率（总减员数） 总量预测结 果 2010 年资产规模目标（预测依据） 2、基本原则。 一是，以人为本、人尽其才。 公司未来开发人力资源，不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模船舶工业 经营管理 人员（在岗） 95 +15 0.5%（ -2） 108 十一五期公司船舶修造业计划新增投资 1.2 亿至 2.85 亿元，购置或改造 3 万吨级以上船坞 1 至 2 座；投资 2000 万元改造船台设施，实现总产值 3.8 亿元，力争 6 亿元。（三年内经营管理人员增加 15%，工程技术人员增加 40%，技术工人增加 20%，其他人员增加 20%，非在岗人员经解除劳动关系或重新上岗，减少 20%） 工程技术人员 19 +7 26 技术工人 （在岗） 206 37 1%（ -7） 236 其他人员 （在岗） 110 +5 1%（ -1） 114 非在岗人员 108 -17 91 小 计 538 +47 -10 575 房地 产业 经营管理 人员（在岗） 26 +11 37 十一五期，实业公司下属房产公司将提升开发资质，强化风险控制，以盘活企业内外存量资源、开发商品房为主，适度涉足商业性综合写字楼、酒店式公寓、房产中介、物资经营等产业， 2010 年收入达到 1.5 亿元，项目利润 1000 万元。（经营管理人员增加 40%，专业技术人员增加 60%） 专业技术人员（在岗） 4 +3 7 小 计 30 +14 44 汽车服务 经营管理人员（在岗） 51 +11 0.5%（ -1） 61 十一五期，新建汽车检测线 3 条、新建 4S 站两个、 每年新增 6 家快修站等（经营管理人员增加 20%，技术工人增加 20%，其他人员增加 30%，非在岗人员控制在 10 人以内） 技术工人 （在岗） 110 +22 1%（ -5） 127 其他人员 （在岗） 30 +9 1%（ -1） 38 非在岗人员 7 +3 10 小 计 198 +45 -7 236 特色医疗及职业培训 经营管理人员（在岗） 45 +9 0.5%（ -1） 53 十一五期，长航医院将坚持产业化发展方向，以大专科、小综合为定位，完善合作联营模式，增强发展机制，不断提高医疗 水平，创办高品质、特色化的新型医疗服务实体，创造良好经济效益，至 2010 年计划收入 6000万元，其中，非医保收入 50%；在职业培训方面，培训中心将立足主业发展需要，从内部项目起步，逐步开发社会项目，办出特色，形成稳定市场，2010年实现收入 3000万元，利润 300万元。（经营管理人员增加 20%，专业技术人员增加 30%，服务人员增加30%，其他人员增加 20%，非在岗人员控制在 10 人以内） 专业技术人员 59 +18 1%（ -3） 74 服务人员（在岗） 76 +23 1.5%（ -4） 95 其 他人员（在岗） 43 +9 1%（ -2） 50 非在岗人员 5 +5 10 小 计 228 +64 -10 282 四支产业 合 计 994 +170 -27 1137 总部机关 管理人员（在岗） 98 +11 0.5%（ -2） 107 根据公司十一五期各产业总体发展目标预测，经营管理人员增加 10%，服务人员增加 20%。 服务人员（在岗） 15 +3 18 小 计 113 +14 -2 125 其它产业 （包括非在岗） 432 -130 3%（ -44） 258 对 企业改制等产生的富余人员解除劳动关系或在公司核心产业、支撑产业重新上岗（精简人员 30%） 总 计 5403 +915 -256 6062 效应；引导人力资源由体力劳动密集型向智力密集型转变；充分发挥人才优点、特长及连带的社会关系网络功能；不仅要利用内脑、而且要积极利用外脑。 表五：公司“十一五”期末人力资源供需情况对比 分类 2007 年初在册人数 至 2010 年末 自然 流失预测 至 2010 年末退休人数 2010 年供给预测 2010 年需求预测 2007-2010 需要增减人数 游船旅游业 经营管理 人员（在岗） 449 -58 -28 363 465 102 船舶技术 人员（在岗） 215 -21 -10 184 259 75 生产人员 （在岗） 443 -17 -19 407 505 98 服务人员（在岗） 1057 -15 -34 1008 1228 220 其他人员（在岗） 71 -4 -4 63 86 23 非在岗人员 311 -75 236 511 275 小 计 2546 -115 -170 2261 3054 793 航运综合物流 经营管理 人员（在岗） 192 -24 -22 146 209 63 船舶技术 人员（在岗） 491 -52 -18 421 554 133 生产人员 （在岗） 442 -14 -11 417 559 142 其他人员（在岗） 17 -1 -2 14 23 9 非在岗人员 176 -13 163 143 -20 小 计 1318 -91 -66 1161 1488 327 两强产业合 计 在岗人员 3377 -206 -148 3023 3888 865 非在岗人员 487 -88 399 654 255 在册人员 3864 -206 -236 3422 4542 1120 表五续：公司“十一五”期末人力资源供需情况对比 分类 2007 年初在册人数 至 2010 年末 自然流失预测 至 2010 年末退休人数 2010 年供给预测 2010 年总量预测 2007-2010 需要增减人数 船舶工业 经营管理人员 95 -12 -14 69 108 39 工程技术人员 19 -3 -3 13 26 13 技术工人 206 -24 -10 172 236 64 其他人员 110 -2 -5 103 114 11 非在岗人员 108 -70 38 91 53 小 计 538 -41 -102 395 575 180 房地 产业 经营管理人员（在岗） 26 -4 -3 19 37 18 专业技术人员（在岗） 4 -1 -1 2 7 5 小 计 30 -5 -4 21 44 23 汽车服务 经营管理人员 51 -7 -13 31 61 30 技术工人 110 -17 -6 87 127 40 其他人员 30 -2 -12 16 38 22 非在岗人员 7 -3 4 10 6 小 计 198 -26 -34 138 236 98 特色医疗及 职业培训 经营管理人员 45 -7 -14 24 53 29 专业技术人员 59 -8 -15 36 74 38 服务人员 76 -3 -28 45 95 50 其他人员 43 -3 -6 34 50 16 非在岗人员 5 -1 4 10 6 小 计 228 -21 -64 143 282 139 四支产业合计 在岗人员 766 -93 -130 651 1026 375 非在岗人员 97 -74 46 111 65 在册人员 863 -93 -204 697 1137 440 总部机关 管理人员（在岗） 98 -13 -10 75 107 32 服务人员（在岗） 15 -1 14 18 4 小 计 113 -14 -10 89 125 36 其它产业 经营管理人员 45 -5 -12 28 35 7 专业技术人员 7 -1 -1 5 3 -2 其他 人员 49 -3 -26 20 20 0 非在岗人员 331 -45 286 200 -86 小 计 432 -9 -84 339 258 -81 总 计 在岗人员 4465 -322 -327 3816 5097 1281 非在岗人员 938 -207 731 965 234 在册人员 5403 -322 -534 4547 6062 1515 二是，系统开发、广泛吸纳。 根据公司战略目标持续开发人力资源，在三个层面上开发人力资源：公司高层形成职业精英团队；公司内部实施全员培训和合 理配置；公司外部正面影响社会，并吸引贤才加入，增加人才储量。使人力资源真正成为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。 三是，创新机制、吐故纳新。 建立员工职业生涯开发与公司未来发展所需人力资源发展目标相匹配的用人机制，形成合理的流动机制、激励机制、培训考核机制，在三公原则的基础上建立公司内部竞争机制、员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。以达到员工与企业共同发展和成长的良性循环。 （二）人力资源战略目标 1、员工总量目标。 根据对十一五期间的需求预测，到 2010 年的员工总量为 6062人，在岗员工 5097 人，非在岗员工 965 人 。 2007 年末至 2010 年末的员工总量分别为 5453 人、 5731 人、 5863 人、 6062 人。详细的员工总量目标和年度分解情况见表六。 2、人才总量目标。 根据公司十一五人力资源需求预测情况，到 2010 年公司各类人 才总量将达到 3168 人，其中，经营管理人才 1085 人、其他专业技术人才（包括船舶技术干部） 1083 人、职业技能人才 1000 人。各类人才中具有高、中、初级职称的 1543 人，其中，高级职称 102 人、中级职称 730 人、初级职称 711 人，高、中、初结构比例为 1： 7： 7。职业技能人才中高级工及以上 110 人、中级工 550 人、初级工 340 人，高、中、初结构比例为 1： 5： 3，较十五期末技能人才结构有一定改善。详细的年度目标分解情况见表七。 表六：公司“十一五”期（ 2007-2010）员工总量目标分解 分类 2007 年初 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 游船旅游经营管理 人员（在岗） 449 410 420 440 465 船舶技术 人员（在岗） 215 226 238 249 259 业 生产人员 （在岗） 443 420 470 485 505 服务人员（在岗） 1057 1005 1080 1150 1228 其他人员（在岗） 71 73 78 82 86 非在岗人员 311 411 510 490 511 小 计 2546 2545 2796 2896 3054 航运综合物流业 经营管理 人员（在岗） 192 200 204 206 209 船舶技术 人员（在岗） 491 510 525 540 554 生产人员 （在岗） 442 472 500 530 559 其他人员（在岗） 17 20 22 23 23 非在岗人员 176 170 160 150 143 小 计 1318 1372 1411 1449 1488 四大支撑产业 经营管理人员 221 231 240 250 263 专业技术人员 85 90 95 100 110 技术工人 400 420 440 455 470 其他生产人员 168 173 177 179 183 非在岗人员 120 118 115 113 111 小 计 994 1032 1067 1097 1137 总部机关 管理人员（在岗） 98 99 101 103 107 服务人员（在岗） 15 15 16 17 18 小 计 113 114 117 120 125 其它产业 经营管理人员 45 44 40 36 35 专业技术人员 7 6 5 5 3 其他人员 49 40 35 30 20 非在岗人员 331 300 260 230 200 小 计 432 390 340 301 258 总 计 在岗人员 4465 4454 4686 4880 5097 非在岗人员 938 999 1045 983 965 在册人员 5403 5453 5731 5863 6062 表七：公司“十一五”期（ 2007-2010）各类岗位人才及其结构目标分解 分类 2007 年初 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 经营管理人才 高级 35 37 40 45 50 中级 146 150 154 158 160 初级 211 220 230 240 250 其他 624 610 615 620 625 小 计 1016 1017 1039 1063 1085 专业技术人才 高级 15 17 19 22 25 中级 68 70 74 78 80 初级 105 115 125 140 150 小计 188 202 218 240 255 船舶技术干部 高级 15 18 20 23 27 中级 445 460 470 480 490 初级 256 270 280 300 311 小计 716 748 770 803 828 上述三类职称人才 合计 高级 65 72 79 90 102 中 级 659 680 698 716 730 初级 572 605 635 680 711 小计 1296 1357 1412 1486 1543 职业技能人才 高级 90 95 100 105 110 中级 526 530 535 545 550 初级 194 240 280 315 340 小计 810 865 915 965 1000 3、人力资源结构。 通过加强员工的学历教育和引进高学历人才，使得公司员工文化素质有较大提高， 形成一支由硕士、学士与大中专学历结构适当的专业（ 管理）队伍， 员工平均受教育年限达到 13 年。其中，各级领导班子文化结构得到优化，大专以上学历超过 90%，经营、管理、技术等专业搭配合理；公司总部 85%的员工要达到大专及以上学历。 对公司机关要求技术、管理资质的岗位，三年内持证上岗率为 50-60%，二级单位机关管理经营人员持证上岗率为 40-50%。 各级领导班子结构得到优化，班子成员中经营、管理、技术等专业搭配合理；年龄结构比例达到 35岁以下的占 20%左右、 36-50岁占 50%、 50 岁以上占 30%；班子成员气质和性格形成优势互补。 中层干部的年 龄结构 35 岁及以下