导师制.doc

企业导师制的实施意见一、实施企业导师制的必要性和紧迫性1核心人才是保持和增强企业持续竞争力的关键，人才的基本素质和能力一定程度上决定着企业的竞争能力和发展能力，如何提升员工的生产力一直是组织或企业所关心的课题，因此企业越来越重视人力资源管理部门在员工教育训练上的发展与投入。因此如何将那些不可以用语言符号表达，不能存储到计算机里让大家都看见的隐性知识固定下来，成为企业的共同知识，是当今企业非常关心的一个话题。2目前企业对人才的需求正在发生多样化的变化，无论在专业需求、人才类型，还是在能力素质要求上，都有新的转变。因此，企业必须对现有人力资源进行培训和开发，即除了培训以外还要求对员工进行职业生涯的规划和管理，以满足企业对多样化人才的渴求。综上所述，许多企业引入了企业导师制，培养复合型高级人才梯队。二、什么是企业导师制企业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。建立这种制度的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。这个概念发展到今天，导师的指导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题，而且并不只是针对新员工，而是针对企业内每个人，认为每个人都要发展，都应该配备导师。导师制是在企业智力层面构建的一种良好的工作学习氛围和机制，是一种依靠企业内部人才资源，快速培养适合企业发展的人才培养机制。三、企业导师制对企业人力资源开发的重要作用（一）企业导师制有利于培养员工的综合素质与传统的培训不同，这种导师关系能鼓励被指导者主动与经验丰富的专家沟通和互动，从而获取某项任务或领域的内隐知识并提高其综合素质。综合素质的概念包括了与工作的高绩效相关的知识、技能、能力等特征，比如解决问题能力、思考分析能力或领导能力等等。哈佛大学教授McClelland把在某一个职业中绩效非常突出的人员的特征统称为综合素质。这些特征包括：（1）某个职业的基础或者专门的知识要求；（2）能力，包括体力要求与脑力要求；（3）品质，例如精力的充沛程度与某种个性类型；（4）影响个体采取某种行为方式的动机或者需要；（5）对自己的工作角色的成功程度的印象与信心。他认为，这些特征对于出色地完成工作是必要的，对绩效具有相当高的预测力。企业导师制的方式适合综合素质的培养具体地表现在以下几个方面：1综合素质的理论鼓励用情景式多方面的指标进行预测与引导，而企业导师制正是这样做的。导师本身是具备某种职业综合素质的专家，所给予被指导者的指导与工作情景密切相关。在正式的导师制计划中，指导的内容与考核往往是围绕企业的生产、攻关、产品开发等具体内容展开，与企业实践密切相关。尤其是在管理工作中，通常涉及对模糊情景的不断定义、分解、目标设定的过程，导师管理综合素质会在这个过程中得以表现。导师在这个过程中的言传身教，使被指导者获取有关目标分解与设定方面的能力训练，这种动态的能力培养是课堂教学无法完成的。2综合素质理论认为，员工的各个方面的特征，如个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面都可以成为影响职业成功的重要因素。导师对被指导者不仅是进行技能传授，事实上职业生涯的指导所占的比重很大，很多技术以外的内容将会形成员工的职业胜任能力。（二）企业导师制对员工的职业生涯的成功至关重要导师既具有职业生涯功能，又具有心理功能。导师提供的职业生涯功能包括支持、提高可见度、指导和保护。支持是指积极帮助个人获得工作经验和提升。提高可见度是指为被指导者提供与组织内关键人物发展关系的机会，从而获得职业生涯的进步。指导是对职业和工作绩效两方面提供建议。保护是指使被指导者幸免于潜在的危害性经历。据一项研究表明，被指导者受到的职业生涯指导直接关系到四年后的更多晋升和更高工资，可见职业生涯功能对被指导者未来的成功非常重要。导师的心理功能则包括充当一个朋友的角色，为被指导者提供积极的关心与认可，并创造一种能让被指导者说出自己心中的焦虑与担心的渠道。这种指导关系的获益往往是双方的，导师的忠告可以帮助被指导人探索新的需要帮助的个人问题，导师则从下属的关心和感激中获得心理上的满足感。（三）有效指引新员工快速提升。企业导师制不仅能使新员工迅速适应内部工作流平台及公司内部各种制度，更重要的是企业导师制能在新员工的专业领域内给予一定的指导，使新员工能合理定位自己的发展方向。（四）企业导师制不仅能使新员工受益，也能使导师本人受益。对导师本人的受益体现在两方面，一是对导师来说，带新人的过程其实更是知识和经验的反刍过程，也是建立在对自己总结的基础上；二是，导师制可以增强导师带队伍能力，便于培养并选拔领导人才。增强同事亲和力和团队凝聚力。导师制使新员工在感觉上回到了校园，同事之间像同学一样，前辈就像老师一样，这样的氛围无疑会增加团队的凝聚力以及合作精神。（五）有助于隐形知识的转化。内隐知识是一种难以传播和稳固的知识，员工只有在解决问题过程中才能够体会并积累这些知识。被指导者在导师的帮助下，可以获得一些有挑战性工作的机会，在不断地尝试与探究的过程中获取并稳固隐性知识。导师制就像以前的师父带徒弟一样，言传身教的意义在于把许多不能通过或者很难通过媒体表达的知识经验扩散开来。这对于知识型企业相当重要。（六）便于使新员工融入公司的文化。四、如何在企业企业推行导师制1导师的确定。导师制是一项利在长久的系统工程，导师素质的高低直接影响着执行的效果，这是企业实施导师制成败的关键。它要求“导师”必须具备相应的理念、能力和技巧，否则难以达到预期目标。符合任职资格的导师一般是公司正式任命的干部、确定的后备干部或者部门骨干员工，人品好、工作能力强、工作经验较丰富且乐于助人，认同并理解企业理念、企业精神和企业文化，参加过导师技能培训或已具备指导新员工的实际经验，对实施导师制有积极的态度。导师的聘任在满足导师任职资格基础上，还须考虑员工担任导师的意愿，并且指导的双方都可以提出变更指导关系的请求。对于导师的确定，公司人力资源部先根据个人的综合素质、管理能力、业务能力、个人专长等情况建立导师库，分别确定一级导师、二级导师和三级导师。不同资格的导师带不同层次的学员，每名导师至多带3-4名学员，形成梯状的人力资源结构。2学员的确定。即新员工或有培养潜质的员工。新员工需要导师制，主要原因是应尽快增强新员工对公司的认同感、归属感，降低新员工流失率，缩短新员工的技能成熟期，迅速提高新员工的胜任能力。至于确定有培养潜质的员工，通过工作分析可以帮助明确哪些员工需要接受导师制培训。在企业中有许多不同的“压力点”，表明培训是必要的。这些压力点包括绩效不良、新技术出现、内部以及外部顾客产生培训需求、工作重新设计、新的法律法规出台、客户偏好发生变化、新产品出现或者员工缺乏基本技能等。如何确定进行导师制培训的员工，这里有一个重要的潜在指标：当出现了新技术新任务，或者员工需要改善工作绩效且有培养潜质的需要的时侯。有培养潜质的员工资格的确定，采取两个结合一方面是部门领导推荐，另一方面是个人自主结合，把学员的主动性和自愿性结合，保持积极学习的心态。3确定培养方案。在学员和导师均确定后，公司各部门领导及人力资源管理部等相关部门共同负责对“导师”的辅导和培养，制订系统的培训计划，并定期对导师进行培训，公司向导师提供关于公司经营理念、发展战略、企业文化、指导新员工技能、团队建设、职业生涯发展规划等方面的培训课程，并提供相应管理技能的工具和知识，导师的培训课程将随着指导内容的变化而作出相应的调整。4考核和优化。根据导师制订的培养计划，公司人力资源部每年根据上下级对导师指导过程的反馈情况和新员工工作表现的结果定期进行考核，对于学习的实际效果、工作中的成绩，人力资源部给予备案。对于优秀学员，人力资源部可以为学员引荐更高一级的导师，并把学员的进步作为导师晋升、晋级的依据之一。对于完不成培训任务、达不到培训目标的，人力资源部可以对导师及学员进行降级处理，并作为曰后考核的依据。导师的聘任期一般是一年，聘期届满根据考核结果重新评选聘任导师。每年根据考评结果评出一批优秀导师，并将优秀导师列为后备干部队伍，给予重点培养和辅导。针对培训中出现的问题，导师会同人力资源部共同进行调整，不断地改进、完善培训方法和内容，实现内部培训的优化和升级。五、导师制建立过程中应注意的问题（一）正式的导师制关系的建立虽然应当有正式的指定关系与指定目标，但是参与必须是出于自愿而非强迫。所以仔细匹配导师与被指导者非常重要。一般对导师的要求较高，不仅要富有经验，并且要具有情绪稳定、调整能力强、对权力与成就有较高的需求等。而被指导者也需要通过一定的素质测评，确认其是否具有发展的潜力。（二）在建立指导关系之前，指导双方必须对各自的角色有明确的认识，因而企业需事先对双方进行必要的培训。通过培训使被指导者明确：指导关系的性质和特点，介入指导关系的原因，对指导关系有哪些心理预期，为建立良好的指导关系必须做哪些准备等。对于导师，培训的内容通常包括：导师的角色和功能，被指导人可能的预期，如何与被指导人进行有效沟通，如何保持指导关系顺利进行、消除指导障碍，以及常用的指导技巧等。（三）成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、河蟹的氛围下发展。