《人力资源管理》形成性考核册参考答案.doc

人力资源管理形成性考核册参考答案作业1一、 名词解释（每小题4分，共20分）1人性：人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多科研的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。那么如何认识人的本质或本性，就成为管理中的重要问题。对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。人性假设是人性的理论成果。（P18）2、人力资源管理：人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘，甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。（P6）3、任务分析：任务分析即指工作分析者借助一定的手段与方法（基本的工作分析方法与工具），对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。（P86）4、劳动合同：所谓劳动合同就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。（P278）5、职业生涯管理：（P259）所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。二、判断题（请在括号里对的划，错的划，每小题1分，共10分）（）1、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（P5）（）2、人力资源不是再生性资源。（P6）（）3、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（P3-4）（）4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。（P22-23）（）5、目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识不是正确的。（P20-22-23）（）6、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（P3）（）7、人力资源反映的是流量与存量问题。（P3）（）8、人力资源反映的是存量问题。（P3）（）9、人力资本反映的是存量问题。（P3）（）10、人力资源关注的是成本收益问题。（P3）三、问答题（每小题10分，共70分）1如何理解人力资源的概念，关于人力资源的解释有哪几种观点？（P1-2）答：关于人力资源的解释，虽然众说纷纭，但概括起来有三种比较有代表性的观点：第一种是较为传统的，把人力看作是劳力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说是16岁以上的具有劳动能力的全部人口；（成年人口观）第二种观点认为，人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；（在岗人员观）第三种观点是最近几年提出的，把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力，包括品德知识技能、智力、体力、特殊能力、性向潜能等因素总和。（人员素质观）2人力资源与人力资本有什么不同？（P3）就内容与形式上看，人力资源与人力资本具有相似之处，但就其内涵与本质上看，两者却具有明显的区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。前者是由因溯果，后者是由果溯因。具体地说，人力资源与人力资本存在以下四点区别：（1）两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；（2）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。所谓自然性人力资源，是指未经过任何开发的遗传素质与个体；而资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源中。（3）两者性质不同。人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量与存量问题；（4）两者研究角度不同。人力资源是将人力资源作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本则是针对性力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。3什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？（P19）“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：（1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足世人的需要。(2)管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。(3)主张集体奖，不主张个人奖。(4)管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。(5)实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。4人力资源管理的目标与任务是什么？（P9-10）人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务，显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：（1） 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2） 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3） 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：规划；分析；配置；招聘；维护；开发。5从管理的角度考察，人力资源管理经历了哪几个发展阶段？（P16）（1） 现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理，它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督。（2）档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。（3）指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。6如何积极开发人力资源？（P25）要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育教训配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。7就业指导工作包括的主要内容有哪些？（P274）所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一， 职业素质分析第二， 职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升社会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三， 职业咨询。人力资源管理作业2一、 名词解释（每小题4分，共20分）1人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。（P22）2劳动合同：所谓劳动合同就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。（278）3失业保险：所谓失业保险，按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的，由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。（P253）4、薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。（P202）5职业生涯：职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。要充分了解一个人的职业生涯必须人主观和客观两个方面进行考察。表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等。表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。（P259）二、判断题（请在括号里对的划，错的划。每小题1分。共10分）（）1现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（P5）（）2。从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（P3-4）（）3、我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（P22-23）（）4、人力资本反映的是流量与存量问题。（P3）（）5、人力资源反映的是存量问题。（P3）（）6、“自我实现的人”不是心理学家马斯洛提出的假设。（P20）（）7、人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。（）8、培训策略是决定培训活动的纲领，而培训课程是培训活动的细目。（）9、人力资源是客体性或被动性资源。（P23）（）10、“科技兴教”、“全面提高劳动的素质”，所说的是人力资源开发管理问题。（P123）三、问答题(每小题10分，共70分)1、什么是“自我实现的人”假设?试述之。（P20）“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，它是假没人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。在马斯洛提出的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自已的才能，唯此人才会感到满足。“自我实现的人”理沦假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。“自我实现的人”理论认为人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见，“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。2、什么是“经济人”假设，其核心内容是什么？（P18-19）“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这一假设的核心内容是： 人的本性是不喜欢工作的；只有可能，人就会逃避工作 由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥、才能迫使他为组织目标去工作。 一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。 人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。3、怎样培育和发挥团队精神？试述之。（P25-26）能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起。形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律已、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人、与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通的协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励、形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。4、试述人力资源管理机制及其应用。（P26-27）有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完整的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。5、试述薪酬制度的设计程序。（P217-218）（1） 组织付酬原则与政策的制定。（2） 工作分析（3） 工作评价（4） 工资结构设计（5） 工资状况调查及数据收集（6） 工资分级与定薪（7） 工资制度的执行控制与调整6、工伤保险待遇主要有哪些？（P251）答：我国现行的工伤保险待遇给付，主要有五大方面的内容：1医疗待遇。有三项给付标准。2医疗期间的生活待遇。有两项给付标准。3因工致残待遇。有三项给付标准。4职业康复待遇。有两项给付标准。5因工死亡待遇。有四项计发待遇的标准。7、分析与设计个人职业生涯发展阶段。（P266-267）职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出在致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：（1）成长阶段（从出生到14岁）：在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。（2）探索阶段（15岁到24岁）：在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。（3）确立阶段（25岁到44岁）：这是大多数不清职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此事业中取得永久发展的种项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。（4）维持阶段（45岁到65岁）：在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。（5）下降阶段：当临近退休时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一咱前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。人力资源管理作业3为你所在单位编制一个人力资源规划（期望学习者个人单独完成，要求2000字，笔写在作业册上）1、单位性质：2、单位名称：一、建议编制这种人力资源规划形成文本时，要首先写出标题。即（单位名称）人力资源规划。在标题中（最好是在副题）标明是什么时期的规划。二、建议在规划的第一部分先写出企业（单位）在某一时期的发展目标。接着写出通过工作分析（运用教材第三章的知识点基本原理）得出单位在该时期所需的各类人才（员工）的数量。再写出单位已有各类人才的数量。三、建议在这类规划的和二部分写出已有人才（员工）的培训目标、计划措施和招聘欠缺人才（员工）的措施。最好参看教材中员工培训、员工招聘与甄选中的知识点和基本原理。四、在具体构思和行文时，建议参看中央广播电视大学编制的人力资源管理（专）形成性考核册（P5-6）案例分析香港中资企业的人力资源规划的分析提示内容。这样，就可写出一份文体合符规范要求，文从字顺，条理分明，切实可用的人力资源规划。五、在使用“规划”这一概念之前，首先要弄清“规划”与“计划”联系与区别。特别要注意“计划”与“规划在适用时间长、短上的界定。人力资源管理形成性考核4案例分析：通用电器公司的用人之道在美国财富杂志评选的2000年全球最受推崇的企业中，美国通用电器公司(简称GE)第三次蝉联冠军的宝座。财富)杂志评选的标准主要依据公司管理质量、财务稳健度、公司吸引力、发展及留住人才的能力、社区责任、企业资产运用及全球商业敏感度等九项标准。美国通用电器公司在团队管理及全球创新策略上以高分取得冠军宝座。通用公司的用人之道引起全球企业界的关注。企业家的选择是通用电气公司立于不败之地的保证。通用电气公司的前身是一个老牌制造商，自杰克?韦尔奇接任总裁后，通过600多次兼并行动强有力地打入国外新兴市场，并由根深蒂固的制造商成功地转变为服务商。然而，人们不太理解的是，当许多总裁吃力地领导着其规模不能与GE同日而语的公司而取得平平业绩时，韦尔奇如何能够成功地对美国企业界最有影响力、最复杂的公司拥有如此多的权力和影响力呢?当韦尔奇接任通用电气公总裁职位时，手头有一系列义不容辞的公司事件要处理。从此之后，他把这些事件变成了各种有意义的领导手段。这些聚会从一月初同通用电气公司500名最高管理人员在佛罗里达州的博卡拉顿举行的会议到一月一度在哈得孙河畔克罗顿举行的会议使得他有机会制定或突然改变公司的议事日程，并对公司的战略和在公司十几个部门任职的人提出咄咄逼人的问题并加以考验。17年来，尽管其它大公司在严峻的全球经济中像多米诺骨牌一样纷纷倒台，它们的总裁也像走马灯似地变换着，可是韦尔奇仍领导着通用电气公司，并创造了一个又一个收益的奇迹。注重人才是通用电气公司走向成功的前提和条件。通用电气公司深谙一个道理，即时间花费在与人有关的问题上。他认为，前任总裁杰克?韦尔奇，将一生中的大部分不无感慨地说：“这是一家由众多杰出人物管理的公司，我最大的功劳莫过于物色这些杰出人物，是成批的杰出人物，他们比大多数公司的总裁要来得精明。他们非常杰出，似乎是在这里成长起来的。”通用公司在启用人才方面有其独到之处。每一个员工都有自由的职位选择权。在用人上从业绩与价值观两方面考察：如果业绩好，价值观好，这种人很受欢迎；如果业绩和价值观都不好，坚决不要；如果业绩很好，价值观不好，没有第二次机会；如果业绩一般，但价值观好，还给一次机会。对于人才的培养也是紧紧围绕这两点进行的。作为一个多元化的大公司，通用公司拥有广泛的操作岗位，为员工的“多岗培训”提供了可能。一圈下来，一个人就具备了多方面的才能。1956年成立的克劳顿管理学院成了通用公司基层员工和高层经理们研讨、辩论、创造GE式管理风格的乐园，亦是传播企业文化的摇篮。公司总裁韦尔奇每个月也会至少过来一次发表演说，说服员工认同他的观念，并借机弄清员工间存在的问题。学院有一个大型的演讲厅，演说者需要仰头对听众说话，听众的座位高高在上，俯视着“洼坑”里的主管们，可以毫不畏惧地说出自己的意见。除了克劳顿管理学院，通用电气公司定期在公司的教室里对行政管理人员进行讲课，在课堂上，韦尔奇每次讲课4小时。韦尔奇还边听边讲，还提出许多问题，循循善诱。经理们对答如流，整个课堂融在一起。在过去17年中，韦尔奇曾250多次出现在这样的教室里，向通用电气公司大约15000名经理和行政管理人员授课。学员们在这里看到了这样的韦尔奇：管理学理论家、战略思想家、商学教授和公司偶像。听过他讲的任何一名学员在离开教室时绝不会不动于衷。通用电气公司每年花在训练及领导人培养方面的钱超过8亿美元，是通用电气公司研究与开发费用的一半。同时，通用电气公司从员工的公司的切实利益出发，实行一种“360度评价”的绩效考评制度。这种考核涉及每一个人，它要求员工每年进行一次思想和业绩的小结，并与自己的主管畅谈总结的内容，接受上司、同事、部下及客户的全方位评价，达成共识后存档。员工们也因此被划分出A、B、C三个档次，20的A级员工将被提升，70的B级员工会受到嘉奖，10的C级员工将被公司五条件辞退。1999年通用电气公司计划增加工资4，但是，即便在个人职位不提升的情况下，基础工资增长幅度一年内也高达25，一年内奖金增长幅度可达到 150，占基本工资的20到70。优先认股权原来只留给那些公司中最资深的官员，现在其发放范围已经大大扩大了。目前大约有27万人约占公司被雇用的专业人员的13获得了这种认股权，其中包括800多名高级经理以下的员工。不同于其它许多公司把这种认股权作为自动的年度奖励分发给员工的做法，通用不希望把它作为一项“牙科福利计划”。因此，获得优先认股权的人并非每年都能获得，首次获得认股权的人数必须占总获得人数25，连续三次获得的人数不得超过50。通用电气公司注重与下属员工进行经常性的沟通，把与员工沟通看成是一种交流思想、加信任程度、推动企业发展的最佳形式和途径之一。在韦尔奇担任总裁的最初几年中，他发现管理者不能从主观上迫使事情发生，也不能简单地只同处于公司最上层的几百人进行交流，然后就指望着发生变化。因此，他总是不厌其烦地重复着一些重要的信息，而且一有机会就加以强调。韦尔奇对领导人的表率作用极为敏感，他总是不失时机地让人感觉到他的存在。他的手写体便条具有很大的影响力。这些便条几乎向所有的员工发出，从直接的汇报者到小时工人等，因此这些便条给人以一种亲切和自然感。韦尔奇的笔刚刚放下，他的便条便通过传真机直接发给他的员工了。两天之后，当事人就会收到他手写的原始件。通用电气十分注重企业的团体意识和决策的民主作风，在处理很多重要事务时，总裁要与高级行政管理官员共同讨论。在韦尔奇的倡导下，公司压缩了管理层次，大力提倡群策群力，举行所有员工与上司参加的大会，让他们提出问题和建议，并规定80的建议要当场答复。这种大会往往耗上几天，通过会议形成了上下沟通的平台。在塑造企业文化和经营理念方面，通用电气采用了近乎是暴风骤雨的方法。公司烧掉了总部经理层的传家宝公司指南。在传统经营管理中，经理们不必思考，只要按照行动指南行亭即可。韦尔奇给予这种习以为常的思想当头棒喝：“你们拥有这些企业，就要对它负起责任，要与官僚作风作斗争，要讨厌它，踢开它，制服它。通用企业文化的核心是它的价值观，而价值观的精华就是永远保持坚定的诚信。令人费解的是，这些“价值观”居然可以像仙人掌一样顽强地生长在任何土壤里，无论哪个国家、种族，或是哪一种文化、信仰。韦尔奇是这样解释的，他说：“我们之所以能做到这一点，是因为它们本身都是极简单的价值观，那就是人的尊严和发言权。”文化的生命力的不断延续需要另一种力量的支撑。在通用，这种力量就是学习。韦尔奇语重心长地告诉员工们：“最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力。”公司实行了当时被认为是相当激进的方法学习其它公司的经验，如丰田的资产管理、沃尔玛的快速市场反应等。现在看来，通用的四大主导价值观六个西格玛、全球化、电子商务等，没有一个不是通过学习获得的。作为世界上最大的工业集团，美国通用电气公司在过去的2()年里创造了辉煌的成就：公司的市场价值从20世纪80年代的140亿美元增加到今天的4 000多亿美元，被誉为新时代经营理念的典范。这些荣誉的背后则是通用公司现代化的经营理念和用人策略。在这个培养世界CEO的摇篮里，已有168个 CEO在世界500强的企业里主持大局。在通用遍布世界的每一个角落里，都上演着同样的情景，通用的员工从进入大门的第一天起就浸泡在通用“价值观”的氛围里，这使得员工具有高昂的工作热情。在通用中国公司，每一个新员工都将在企业内部刊物中得到介绍。没有人，特别是你的上司会随意地打击你，上下级、各部门间几乎没有隔膜，因为通用的组织结构非常扁平。通用中国公司公关经理姜岽介绍说，一个普通的中国员工与韦尔奇的级别只差了三级，即部门主管、地区经理、中国区总裁，亚大区总裁的职位早在 1998年就被撒掉了。通用中国公司的领导层也在这样的环境中茁壮成长，他们100都是中国人。问题思考：1通用电气公司对员工的价值观是什么?它如何对待员工？2分析通用电气公司的人力资源管理策略，并谈谈对你的启示。3分析韦尔奇的人才观及其启示。要求学习小组集体完：1、学习小组集体完成，要求最少小组集体讨论一次，并做好讨论情况的原始资料记录，如小组讨论的时间、地点、议题、到会者名单、召集人、主持人、记录员、各人发言情况、总的讨论情况概括等。2、正式文本要求4000字以上，用A4纸打印；书体为宋体、书号5号；讨论情况的原始资料记录也用A4纸打印，并附在正式文本的后面。3、制作幻灯片、演讲。良好的本科教育要能够给学习者提供表现的机会，同时发现、挖掘、重视学习者的个性，引导学习者个性健康发展，制作幻灯片、并施以演讲能满足这一教学要求和实现这一教学目的。4、封面设计要求：学科名称、图案背景