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人力资源管理六大模块体系解读编 者 按：人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析预算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。4、薪酬与福利员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 5、绩效管理不同的视角，不同的结局 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ 6、员工关系实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！ HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！2008年度广州社会保险缴费基数发表时间： 2008年06月29日 21时02分 评论/阅读(3/581)本文地址： /blog/78031933-1214744560广州市城镇基本养老保险的缴费基数：（省均2454元的60%-300%）1472-7362元 失业、医疗、工伤、生育保险的缴费基数：（市均3349元的60%-300%）2009-10047元 养老保险基数：国有、集体企业、外资单位 单位20%、个人8%； 省属单位 单位18% 个人8% 私企、委托人力资源公司代买单位12%、个人8% 失业保险基数：单位2% 个人1% （ 农民合同工个人不缴纳） 工伤保险基数：以从事行业风险确定比例0.5%、1%、2% 生育保险基数：单位0.85% 医疗保险基数：单位8%个人2%重大疾病从9月开始，原5元/人/月调整为8.71元/人/月广州市2008年企业工资指导线一、2008年企业工资指导线（一）基准线为14%对于正常生产、经济效益和工资水平均处于同行业平均水平的企业，根据本企业职工平均工资、劳动生产率、人工成本承受能力、工会组织或职工意见等实际情况，可按照基准线安排本年度的工资增长。已不享受国家政策性补贴的城市公用事业企业和以实现社会效益为主的企业，今年的工资增长不应高于基准线水平。（二）上线（警戒线）为18%对于经济效益增长幅度较大或人均工资低于本地区上年度职工平均工资80%的企业，可以适当提高工资增长幅度，但一般不应超过警戒线。对于劳动力市场较为紧缺的人才，如高级技术人才等，企业可考虑围绕上线水平，适度提高其工资水平。（三）下线为5.5%对于工资水平一般,经济效益轻微下降的企业，可按照下线安排工资增长。对人均工资水平已达到本地区上年度职工平均工资3倍以上的垄断行业的企业及国家财政补贴的国有和国有控股企业，可按不高于下线的水平安排工资增长。对于经济效益下降幅度较大的企业，征得职工同意后，可以不增加或适当降低工资，但支付给职工的工资不能低于当地最低工资标准，并采取各项措施保障职工的基本生活水平。工资指导线是企业开展集体协商决定工资水平的重要参照依据。实行工资集体协商的企业，企业方和工会方应根据工资指导线和本企业实际情况，协商合理确定工资增长率。二、对企业合理确定内部工资分配及建立企业职工工资正常增长机制的意见（一）广州今年开始实施“工资倍增计划”：从2008年起力争全市职工平均工资每年递增12以上，到2012年左右，实现全市在岗职工平均工资水平比2000年翻两番的目标。各有关部门要充分认识“工资倍增计划”和建立企业工资正常增长机制对促进现代产业体系构建，特别是运用工资杠杆配合推进产业转移和劳动力转移的重要性，加强督促企业严格执行广东省工资支付条例，依法制定和完善企业内部工资分配制度,积极推进企业建立健全职工工资正常增长机制和企业工资集体协商制度,构建和谐稳定的劳动关系。（二）各类企业应积极通过工资集体协商方式或其它民主协商方式，合理确定职工工资水平及增长幅度，通过建立长期的职工工资正常增长机制，充分调动企业职工的积极性，增强企业的凝聚力，进一步促进企业生产发展和经济效益提高。（三）在物价指数尤其是食品价格高企的情况下，各种不同所有制企业应以人为本，根据本单位的实际情况，参考企业工资指导线及行业人工成本水平，合理安排本单位2008年工资调整幅度，在企业经济效益增长的前提下，应按不低于当年物价增幅的水平增加职工工资，保证职工实际工资有所提高。同时，工资增长应尽量覆盖企业内大多数劳动者，并向低收入劳动者、企业内一线生产服务人员及较长时间未增长工资的职工倾斜。（四）各类企业应根据本企业的实际情况，参考劳动力市场工资指导价位，摈弃身份、性别及用工形式等因素，以岗位工资为主导，合理确定企业内部各类人员的工资水平。（五）国有及国有控股企业的出资人应综合考虑企业实现利润、资本收益率和国有资产保值增值等因素，加强对工资分配的约束和监管，避免企业内部分配差距过大。人均工资水平已达到本地区上年度职工平均工资3倍以上的垄断行业的企业及国家财政补贴的国有和国有控股企业，各级劳动保障部门及其出资人应严格控制其工资水平，工资增长幅度原则上应不高于5.5的水平。（六）国有及国有控股企业的出资人应进一步规范国有企业经营者收入管理，逐步将企业职工平均工资增长作为经营者收入考核的重要指标之一，与经营者奖励或效益年薪考核相挂钩。对经营者工资超过本企业职工平均工资一定倍数的，出资人应对其工资增长幅度进行适当控制，以确保工资差距控制在合理范围内。三、逐步建立工资指导线备案制度贯彻党的十七大关于“建立健全企业职工工资正常增长机制”的部署，根据广东省劳动和社会保障厅关于发布广东省2007年企业工资指导线的通知（粤劳社200775号）的要求，我市将首先在国有及国有控股企业建立工资指导线备案制度。（一）2008年起，国有及国有控股企业在工资指导线发布后30天内，企业方应与企业工会或职工代表大会（全体职工大会）对企业本年度工资调整进行讨论，企业方应就工资是否调整、调整幅度、不同人员的调整方法和执行时间等向工会或职工进行说明，并将协商过程、内容及执行办法等制订成本企业的工资指导线实施方案，经主管部门（出资人）审核同意后报当地劳动保障部门备案。经备案的企业工资总额视为合理的工资支出。（二）实行工效挂钩的国有及国有控股企业，其工资指导线实施方案经主管部门（出资人）审核同意并经劳动保障部门备案认可后，年底清算时，在实施方案增长幅度内的工资支出可确认为工效挂钩清算时的应提工资数；未实施工资指导线备案的，则仍按原工效挂钩方案进行清算。（三）企业在参加市劳动关系和谐企业评比时，工资指导线备案将作为评选的条件之一。广州市劳动和社会保障局办公室 2008年7月7日印发关于申报2008年度社会保险缴费工资的通知各参保单位：根据广东省社会保险费征缴办法（粤府20011号）及广东省社会保险费征缴办法实施意见（粤地税发2001117号）规定，各参保单位须向社会保险经办机构申报新一年度的社会保险缴费工资，现将有关事项通知如下：一、市属参保单位、省属在市参加失业和医疗保险的参保单位，须到市社保基金管理中心办理申报手续，区属（不包括番禺、花都两区）参保单位，须到相应的区社会保险经办机构办理申报手续。二、参保单位必须按本单位参保人员2007年1-12月申报个人所得税的工资薪金税项的月平均额为其申报缴费工资。 三、参保人数在5人以上的单位可采取网上申报（包括网上报盘申报）或自助服务区申报的方式；5人及以下的单位可采取网上申报、送软盘申报、自助服务区申报或社保前台手工录入申报的方式。四、采取网上申报方式的单位，若来不及申办“单位网上办理社保业务资格”，须于网上申报完毕后（无网络条件的可携带单位组织机构代码卡利用社会保险经办机构自助服务区申报或用社保业务大厅配备的电脑设备进行网上申报），携带社会保险登记证、经职工签名和单位盖章确认的缴费工资申报名册（名册请于网上申报完毕后立即用A4纸打印出来并交由职工签名确认）和保证书前往所属的社会保险经办机构进行网上申报结果的现场审核，否则，网上申报结果将无效；若已申办“单位网上办理社保业务资格”（申办方法详见网上“关于实行网上办理社会保险业务的通知”），则只须于网上申报完毕后，将经职工签名和单位盖章确认的缴费工资申报名册（名册请于网上申报完毕后立即用A4纸打印出来并交由职工签名确认）和保证书寄(送)至所属社会保险经办机构相应的管理部门等待审核。审核后的结果将通过网上反馈给申报单位，凡审核通过的，网上申报结果将随即生效。 五、采用送软盘或前台手工录入申报的单位，请先从网上下载或前往所属的社会保险经办机构领取本单位的职工缴费工资申报名册填录申报，待填录完毕之后，再交由职工签名确认（采用送软盘申报的单位，请务必于填录完毕电子版的申报名册后用A4纸打印出来再交由职工签名确认）。待职工签名确认后，再携带社会保险登记证、缴费工资申报软盘（采用送纸质清单申报的无须携带）、缴费工资申报名册和保证书前往所属的社会保险经办机构方能办理缴费工资申报手续。六、凡职工因特殊情况确实不能在申报名册上签名，办理缴费工资申报手续时，单位须出示说明材料，并加盖单位公章。七、在市社保中心参保的人数在5人或以下的单位，我中心将以邮寄的方式寄发广州市职工月缴费工资申报表。如没有收到，又不具备网上申报条件的，可到市社会保险经办机构相应的科室领取纸质申报表或申报软盘。八、申报时间从4月5日起至5月31 日止。九、缴费工资申报期间，凡办理在职职工增员业务的单位必须要提前申报新增人员在新一年度的月缴费工资，请各单位做好相关准备。十、缴费工资申报结束后，单位须向职工公示申报的结果。十一、对逾期未申报缴费基数的单位，将按照社会保险费征缴暂行条例（国务院令第259号）第十条规定处理。二八年四月七日770元/月,今起执行最低工资标准劳动部门将制定新工资指导价位,并专项检查支付情况本报讯（记者刘定国）从今日开始，东莞最低工资将调高至770元/月。根据广东省政府关于调整全省企业职工最低工资标准的通知，东莞执行二类地区最低工资标准为770元/月，非全日制工（钟点工）小时工资也将执行新最低工资标准7.4元/小时。最低月工资增11.62%根据广东省政府关于调整全省企业职工最低工资标准的通知，企业职工最低工资标准为五个档次，分别为860元/月、770元/月、670元/月、580元/月和530元/月。调整后广东省最低工资标准平均提高12.9%，每个类别增长率超过10%，其中第五类增长最快，提高了17.8%.新标准将从今年4月1日起开始执行。东莞将从今日开始执行第二类标准，最低工资从原来的每月690元提高到每月770元，折算成小时工资为4.43元/小时，增幅为11.62%；此外，非全日制职工小时最低工资标准也由2007年的6.6元/小时提高到7.4元/小时。禁止企业压“价”逐利据东莞市劳动部门相关负责人介绍，最低工资标准只是一个保障标准，不是分配标准，用人单位不能以政府公布的最低工资标准作为企业支付工资的标准，更不能以压低工资成本来增加企业利润。该负责人表示，新的最低工资标准调整，劳动力市场工资指导价位也将会做相应调整。据了解，由于新劳动合同法的实施和新最低工资标准的实行，东莞市劳动部门将在近期先后进行劳动合同专项检查和工资支付专项检查，督促企业用工以及工资的标准化。国务院通知明确2008年部分节假日具体安排中新网12月18日电 据国家发改委网站消息，近日，国务院办公厅发出通知，明确了2008年部分节假日的安排。通知指出，根据国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定，为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作，经国务院批准，2008年，元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节放假调休日期具体安排如下：一、元旦：2007年12月30日-2008年1月1日放假，共3天。其中： 1月1日(星期二)为法定节假日，12月30日(星期日)为公休日，12月29日(星期六)公休日调至12月31日(星期一)，12月29日(星期六)上班。二、春节：2月6日12日(即农历除夕至正月初六)放假，共7天。其中， 2月6日(除夕)、2月7日(春节)、2月8日(正月初二)为法定节假日，2月9日(星期六)、2月10日(星期日)照常公休，将2月2日(星期六)、2月3日(星期日)两个公休日调至2月11日(星期一)、2月12日(星期二)，2月2日(星期六)、2月3日(星期日)上班。三、清明节：4月4日6日放假，共3天。其中：4月4日(清明节)，为法定节假日，4月5日(星期六)、4月6日(星期日)照常公休。四、“五一”国际劳动节：5月1日3日放假，共3天。其中，5月1日为法定节假日，5月3日(星期六)为公休日，5月4日(星期日)公休日调至5月2日(星期五)，5月4日(星期日)上班。五、端午节：6月7日9日放假，共3天。其中：6月7日(星期六)照常公休，6月8日(农历五月初五，端午节)为法定节假日，6月8日(星期日)公休日调至6月9日(星期一)。六、中秋节：9月13日15日放假3天。其中，9月13日(星期六)为公休日；9月14日(农历八月十五，中秋节)为法定节假日，9月14日(星期日)公休日调至9月15日(星期一)。七、国庆节：9月29日10月5日放假7天。其中，10月1日、2日、3日，为法定节假日，9月27日(星期六)、9月28日(星期日)两个公休日调至9月29日(星期一)、30日(星期二)，9月27日(星期六)、9月28日(星期日)上班，10月4日(星期六)、5日(星期日)照常公休。通知要求，节假日期间，各地区各部门要妥善安排好值班和安全、保卫等工作，遇有重大突发事件发生，要按规定及时报告并妥善处置，确保人民群众祥和平安度过节日假期。 IP查询(搜索IP地址的地理位置) ：/管理人网：/tag/103/200701151/index_121.html企业信息化联盟： /class/281_5.htm节日祝福：/?stra=%BA%CE%B4%BA%C1%E1%CD%AC%CA%C2%C0%EE%D0%DE%BE%FC 国务院通知明确2008年部分节假日具体安排：/a/20071218/003099.htm中华人民共和国国务院令第号 中华人民共和国劳动合同法实施条例已经年月日国务院第次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。总理 温家宝二八年九月十八日中华人民共和国劳动合同法实施条例第一章 总 则第一条 为了贯彻实施中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法），制定本条例。第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。第二章 劳动合同的订立第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的或者不得低于劳动合同约定工资的，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。第三章 劳动合同的解除和终止第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单