培训课程体系怎样合理.docx

培訓課程體系怎樣才更合理？ 每個企業都會有 培訓，培訓課程至關重要。課程的種類、數量、來源，是否系統等，都會因為每個企業的實際情況和操作有所不同，那麼，請問： 1、你們公司現有的培訓課程體系大致是怎樣的？ 2、你覺得目前這種體系合理嗎？ A、合理 B、不合理 如果合理，具體表現在哪些方面？請分享好的做法 ； 如果不合理，你會怎麼來改善？請提出你的改善思路和想法。 成不成體系這個東西不好說，每個企業都有自己的標準和做法，我個人覺得所謂的體系不是一定要追求大而全，更重要的是適合企業自身的發展現狀和管理需要，又符合員工的職業發展需要，而且是有效果的，這種培訓課程的組合就是成體系的。 經過不斷的積累和發展，我們公司的培訓課程體系還算合理，其大致是這樣的： 1、公共通用類課程：如規章制度、業務流程、產品知識、行業特點與發展現狀、公司發展史和企業文化、職業道德與健康心態、溝通技巧、團隊協作、時間管理、壓力管理、5S管理、OA操作等，幾乎每個員工都要參加這些公共類培訓課程。這些課程一般安排在新員工入職培訓和新春系列培訓中開展，它們是整個課程體系的基礎，其旨在告訴和培養員工掌握最基本的應知就會的制度、流程、基礎通用知識以及在企業做人做事的基本準則（溝通及企業文化）。 2、崗位專業技能類課程：這是通過對各崗位工作分析得出的勝任力素質模型，歸納出的專業技能類課程。如生產類的生產工藝、崗位規範與操作規程、檢驗標準與規範等；技術類的硬體結構設計與工藝、電子電路原理與設計、軟體編碼與系統集成等；銷售類的客戶開拓與商機挖掘、客戶溝通談判、銷售過程管理、回款技巧、大客戶銷售等；還有行政人力資源類、財務類、採購供應鏈管理類，各大類課程下不同層級的員工，其對應的崗位專業課程會有不同，越往高層的崗位，其所需專業技能類課程越複雜，要求越高。 3、綜合管理類課程：這是對主管以上員工開設的課程體系，如班組建設與人員管理、團隊建設、授權藝術、決策管理、員工獎懲與激勵管理、績效溝通管理、中層幹部管理技能修煉、目標管理、執行力、領導力、戰略思維和經營能力培養等課程。 1、崗前培訓課程體系：以上1類和2類結合，就形成了員工上崗前需要培訓的課程體系。 2、員工職業通道發展與人才梯隊建設課程體系：以上2類和3類結合，就形成了員工崗位輪換、職位晉升、人才培養和梯隊建設等的課程體系，如我們的菁英主管訓練營計畫、中層管理修煉班、高階領導力和戰略研討會等都屬於這類培訓。 我們的這種課程體系並不是一蹴而就的，舉個簡單例子，早些年我們的新員工入職培訓只有半天，就是企業規章制度和企業文化；而現在是一個星期七天，培訓科目涵蓋規章制度、行業特點與現狀分析、企業發展史、產品知識、企業文化、公司運營模式、軍訓與職業素養、團隊協作與拓展訓練、溝通技巧、OA操作、5S管理、時間管理、壓力管理等十幾門課程的全面系統培訓。 可見，完善的課程體系是需要不斷的積累和沉澱的，我們要結合企業實際發展現狀來穩步推進，剛開始只有一兩個課程沒關係，通過不斷優化，慢慢地把它固化下來，就形成了體系的一部分，隨著需求的增加與發展，不斷增加和拓展新的課程，每一個課程都這樣把它完善做好，久而久之，就形成了企業自身特有的完善課程體系。對於廣大中小企業的培訓課程體系的搭建來說，我想應該普遍遵循這個基本建設思路吧。 培訓課程體系合理或不合理，主要看公司、部門、員工的需要，如果體系能夠滿足這些需要，就可以說是合理的，但合理只是相對的、有時間性的，今年的合理並不等於明年還合理，針對這種動態合理性，我分享一下我們公司培訓課程體系的情況： 1、課程的種類。我們公司培訓課程分成管理類、技術類、行銷類、操作類、其它等五大類，各大類又分若干小類（比如：技術類分品質技術、生產技術、其他等），在公司培訓課程大綱目錄中十分清楚的顯示。 2、課程的來源。公司培訓課程主要來源還是公司眾多內訓師根據自已承擔培訓內容而自編的課程（包括公司領導講話、重要會議內容等），其次就是HR部門從不同管道購買的培訓光碟，再次是外訓老師帶來的課件，當然，還有從三茅等HR資源網站下載的一些內容，經過消化修改後編輯進公司的培訓課程體系中。 3、獎勵推薦人。公司培訓課程不只是HR部門培訓主管、各部門培訓專員的事，公司還發動了公司任何員工都可以提供培訓課程資料，只要公司培訓課程評價小組經過評價是有用的課程並值得推廣，公司將給予推薦員工50-500元不等的推薦費，已經有人推薦過的不算。 4、課程的數量。可以說，公司對培訓課程的數量是堅持“來者不拒，多多益善”，哪怕目前看來對公司暫時用不上的課程，公司也會將其收集起來，到目前，收集的培訓課程數量已經達到了2萬課件，雖然比不上三茅的海量，但“聚沙成塔”式的堆積和堅持精神，我們會一直努力下去的。 5、課程的優化。一些課程，隨著公司的發展就會逐漸失去原來的作用，甚至會深藏閨房無用武之地，培訓課程也需作5S工作的清理，及時清除那些陳舊、不再有用處的課程，並補充那些新鮮的有用的課程。 6、課程的使用。如果只注重收集課程，而不將它們的作用發揮到盡可能大，就失去了培訓課程體系的建設，更對不起為之付出心血的公司同仁們，為此，公司不但通過公開的培訓來將這些課程的作用發揮出來，還通過“共讀一本書，共學一技能、e-learning、公告欄、學習欄”等方式將課程盡可能的拿出來供公司全體員工分享。 7、需改善之處。儘管公司目前的課程體系比較完善和合理，但也應有危機感，以下就是我們需要改善的地方： （1）個性需求仍不能全部滿足。公司某些員工提出的個性培訓需求仍難以滿足（比如：不是公司本行業的技能、那些特別高的技能、個人想學的偏門、陰陽風水學、養生學等），一是有背公司培訓初衷，二是超出公司能夠收集到的能力範圍，且不能忽悠搪塞、隨便對付了事，面對這些，我們目前只能說公司暫時不提倡，只好叫員工自己收集啊。 （2）課程優化不夠大膽。我們在淘汰某些過時課程時，會考慮到是某位講師的課程，就會照顧到情面；或膽心雖然有一段時間沒有培訓了，但怕今後還會有用，又不大膽淘汰；或考慮到當時是多麼辛苦花了多少金錢才收集到的，現在要淘汰是十分不捨得。其實，只要經過課程評價小組的討論，不管是什麼情況，只要確實沒有用處的課程，就要大膽淘汰，舊的不去，新的不來，要明白：後面的新東西，大多數都會比前面的要好、要全面些。 我們說選用育留，育為小三，所以，培訓的地位還是很重要滴，一個合理的培訓體系可以讓員工從差的變好，好的變優。良好的培訓體系不僅滿足培訓需求，而且還能刺激培訓需求，關鍵是看這個課程體系怎麼設計？ 我司培訓課程體系如下： 1、 企業文化： 本類課程主要以公司制度、流程、員工守則、公司經營理念、社訓、公司發展史等，本類培訓以人力資源部、總經理為主講。一般情況下由人力資源部負責對員工進行培訓。總經理在每月例會上宣講。 老闆認為，公司需要的是能夠認同企業文化的員工，如果不能認同公司文化，即使再優秀的員工也不是公司籃子裡的菜，老闆需要的是雖千萬人如一人，不是千萬人如萬千人。 改善： 本類課程比較枯燥，如何講的出彩、講的生動、引人入勝，讓員工覺得跟對人，前途一片大好這是個技術活，這就要考驗HR部門賣拐的水準啦！ 2、 管理技能： 方向定了，幹部就是決定因素，如何讓管理者到位不越位，正位元不錯位，這需要不斷的為管理者進行技能方面的知識補充，通過培訓來提高管理者的理論與技能水準。 本類培訓主要以執行力、管理理論、管理方法與控制類為主。一般情況下，需要各級管理者發揮主動能動性去解決問題，但有時候管理者會把自己當木偶，等老闆推一下才動一下。所以，還是有必要讓管理者緊跟老闆的步伐走，提升管理者的敏感度與洞察能力。 改善： 本類培訓還需要考慮各級管理者的知識水準與結構，有些管理層經驗沒問題，但是自身文化程度影響，一些理論類的培訓接受程度還是有些難度。最好是安排實戰型的培訓，這樣容易理解。 3、 業務提升： 本類培訓主要是以部門為單位，根據部門職能需求，安排各類專業對口的針對性培訓，如： 人力資源部安排法律法規、招聘對策、績效管理工具方面， 品質部門安排ISO類理論培訓、品質控制方法與工具等， 生產類安排現場管理、5S管理、TPM等， 銷售部門安排行銷模式、商務禮儀、溝通巧等， 研發部門安排產品開發技術、各類軟體技術操作等， 改善： 本類培訓還是需要針對目前工作中實際存在的問題，主要是解決問題為出發點，通過培訓能夠帶來實實在在的改善才是目的，安排適合的人聽對口的課才行，避免雞同鴨講，以免出現聽者無心，講者沒趣的現象！ 4、 團隊訓練： 本類培訓我司一般是以統一或集中的方式，主要用來檢驗各部協同配合的效果如何，這年頭個人英雄主義要不得，一枝獨放不是春，百花齊放才是春嘛。 針對本類培訓，公司會採取拓展訓練、軍訓等方式，通過培訓讓各部門認識部門協同的重要性，讓各部門在工作減少推諉，扯皮現象，認識各部門都是一條繩上的螞蚱，一榮俱榮，一損俱損，誰也跑不了呀。 改善： 本類培訓不一定要全員參與，可以分時段，分部門、或小部分人員進行分段培訓，畢竟全員參與需要考慮時間段，可安排在生產淡季的時候。 培訓不是重在參與，而是重在提高，所以，在設定培訓課程時，不是啥好補啥，而是缺啥補啥，須知，再好的菜，如果沒有胃口吃，那就是浪費！ 培訓課程體系的選擇，還要做到選對課、找對人，避免想聽的人聽不到，不想聽的人聽不懂，如果對和尚說耶穌的好，那就是扯蛋的事！ 1、 根據培訓成功圖像設計培訓體系，從一個普通員工成長到公司管理人員路徑中獲得的培訓課程： 培訓體系特點：學習型組織、共建原則、持續推進2、 A合理 公司以銷售為導向，所有的部門運營都是團結銷售團隊，以銷售培訓成功圖像來說分為： 1） 入司級培訓：品牌故事、企業文化、成長歷程、大事記、組織架構、員工手冊、基本業務流程、安全知識、規章制度、食品衛生知識、過敏知識、廠區參觀，入司當天或每月集中進行一次 2） 入職培訓：業務核心能力培訓（一個系列的全脫產四天的課程）+軍訓+拓展+跟線 3） 崗位提升在職培訓：專業類：談判技巧、銷售技巧一二三、市場競品分析、管道策略、性格分析、新產品知識、職業生涯規劃等公共類：商務禮儀、時間管理、有效溝通、技巧呈現、法務知識、辦公軟體使用技巧、消費者投訴處理技巧、拓展、團隊建設、溝通技巧等 4） 儲備業務主任/業務主任：業務主任核心能力培訓（一個系列的全脫產三天的課程）：專業技能+人力資源、銷售市場、財務供應鏈綜合培訓+初級領導力 5） 儲備業務經理/業務經理：業務經理核心能力培訓（一個系列的全脫產三天的課程）：專業技能+人力資源、銷售市場、財務供應鏈綜合培訓+市場策略+中級領導力+教練輔導技巧 6） 區域經理/銷售總監：區域經理/總監系列課程 7） 部門內培訓：品質體系要求的培訓、認證考核培訓、崗位技能差距培訓、新專案產品培訓、案例分享、技能測試 8） 自主學習：學歷提升+註冊/非註冊專業資格提升 青蛙和魚在一起聊天，說誰居住的環境最美。青蛙說自己居住的環境最美，有陸地還有水井，有草坡還有動物及植物。草坡上有吃草的牛，池塘的岸上有濕地還有鮮花及蝴蝶。魚就問青蛙：牛長的是什麼樣子的呢？青蛙說：牛的身體很大，長著一對大犄角，一雙大眼睛，四條很壯實的腿，一條粗尾巴。魚想了想後說：哦，我知道了牛是一種長的很大身體的動物，有一對大犄角，一雙像青蛙的大眼睛，四條像青蛙一樣的粗腿，還有一條尾巴。 心得：學習需要以學員為中心，那麼選擇培訓課程就必須以學員的需求為中心。要在學員能體驗和感受到的環境下去學習新事物，讓學員親眼看到事物的真相，如是無法提供也需要在 情景和背景下引導學生開拓性的思維。就如魚從青蛙那裡得知牛的樣子一樣，學習就變了味道。 故事分享： 記得小時候上寫作課時，老師在黑板上寫下一個字：貓、然後把她懷中的貓放在講桌上就離開了。教室裡五十多個學生就看著講桌上的貓，開始寫作文。五十多個學生從自己的角度出發，從自己眼睛看到的那只貓開始寫起，寫出來五十多篇不同的貓。比起以前的老師讓寫作文生動多了，大家都看到了真實的貓，寫的就很真實。還有人上去摸摸貓，逗逗貓玩一會然後回來繼續寫。有人上去檢查貓的爪子和牙齒，細細的觀察一番回來繼續寫。有人就一直坐在座位上看著那只貓，邊寫邊看。 培訓課程的選擇： 1、企業在發展初期，就如看不到牛的魚一般。他人描繪和設計規劃的架構及體系是怎樣的，老闆就怎麼操辦。那這個時候的員工需要的培訓課程：企業文化、新員工入職、職業規劃、職業素質、溝通技巧、行業內的保密協議、勞動合同企業版本等，老闆則需要學習人力資源管理方面的課程。 2、企業在發展中期，就如講桌上的那只貓一般。老闆也能看出企業發展中出現的問題，管理層也能看出企業發展中的問題，員工也能看出企業發展中的問題。三方看到的問題著眼點都不相同，需要改變和滿足自身需求的多少也不同。在這個階段需要的培訓課程：時間管理、績效管理、勝任力、執行力、EQ與IQ、團隊建設、風險管理、心態管理、體系管理、市場行銷、團隊精神等，老闆則需要學習總裁研修課程。 3、企業通病有許多種，不同的階段有不同的症狀。對症下藥選擇適合解決實際問題的培訓課程。如下： 1. 同事間共識不足，缺少相互欣賞與信任; 2. 同事間溝通不良(對上、平行、對下); 3. 由於競爭，同事間常產生排斥與猜忌; 4. 領導者流于傳統管理模式，無法有效的激勵員工; 5. 團隊心靈凝聚意識不佳，個人防範心態過強; 6. 員工缺乏對工作環境的歸屬感，流動頻繁; 7. 因個人人際關係問題,讓情緒干擾員工工作效率(家庭、夫妻、親子); 8. 員工對公司承諾性不夠; 9. 員工缺乏面對問題的勇氣及解決問題的創造力; 4、按企業內部組織架構來區分，不同的部門有針對其設定的培訓課程： 1、 銷售部：市場行銷、銷售技巧、溝通技巧、電話行銷、心態管理、時間管理、談判技巧、專案管理、商務禮儀、演講技巧、酒文化及其他。 2、人力資源部： 團隊管理、心理學及相關知識、培訓課程（TTT培訓、演講、商務禮儀等）、績效管理、會議管理、執行力、EQ、風險管理、安全管理等。 3、生產部： 制度體系的學習、溝通技巧、團隊協作、勝任力、在崗職能培訓、專業技能培訓、安全生產培訓、現場管理、時間管理等。 4、採購部：客戶行銷、供應商管理、財務知識、風險管理、溝通與談判、商務禮儀等。 5、餐飲部： 禮儀培訓、專業技能培訓、美食文化培訓、風俗民情、酒文化、應酬技巧、管理晉升課程、團隊協作、時間管理、心態管理等。 6、房務部： 客房各項技能培訓、團隊協作、裝飾風格、室內裝飾、心態管理、應急訓練等。 企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動，主要目的在於推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。鑒於此目的企業HR在選擇培訓課程時，必須遵循以解決實際問題為出發點。脫離了實際而選擇的培訓課程就是浪費時間，即使再好也是沒有意義的。 恭祝各位同仁，更上一層樓！加油！學不會微笑著平靜的面對企業發生的一切難題，你就會滄桑低沉。笑一個吧！獎勵下最棒的那一位，呵呵 ，就是你！ 新員工要適應企業，無論是生活還是工作都必須經過培訓，老員工要想不被後浪拍死在沙灘上也必須有所提升，不斷進步，這也免不了培訓。無論這些培訓是否能形成體系，但明確進行哪些培訓，確定合理的培訓內容，才能保證企業的培訓是有用的，才能從根本上保證培訓的效果。 我們是製造業，培訓重點是一線員工的操作技能與品質安全意識，內容主要是各工序制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等。其次是管理人員的培訓，有崗位課程、分層分類的管理類課程、有心態、員工安全、職業發展、團隊建設與職業化素養的課程. 培訓課程體系要做到合理，應該要遵循以下的原則： 1、 對員工的心態、知識與技能掌握狀況要做好分析：員工想學什麼、該學什麼？有哪些強項？哪些地方較弱？只有經過分析，才能使培訓課程內容更具有針對性。 2、 做出培訓課程的主要框架：講師在做課程內容的時侯，要考慮知識點的適應性，針對需要解決的問題，以適用為原則，不求數量多、不求深度大。 3、 無論什麼培訓最大的依據是補缺、補短、補差、補德。 我們公司2013年的培訓課程是這樣安排的，歡迎各位朋友提出寶貴的意見管理的精髓：把複雜的事簡單化。 我們目前培訓課程體系比較簡單，因為人員少，規模小，培訓推行不了，一直不順，基本是只做新員工入職培訓體系。這種狀況肯定是不合理。好的培訓體系，按照我的思路和想法是應該是這樣子的： 一、 新員工入職培訓（分6堂課進行培訓）： 1） 公司規章制度培訓，廠紀廠規等 2） 企業文化和企業精神宣導; 3） 員工素質培訓：心態教育等相關培訓； 4） 安全生產培訓； 5） 品質管理及工藝產品介紹培訓,； 6） 6S知識及要求培訓 7） 禮儀培訓 員工入職培訓是基本的培訓，引導員工更快融入公司，更快的接受和進入工作狀態。 二、 打造團隊精神培訓（課件4個，分4堂課進行培訓） 1） 卓越團隊打造，團隊精神及團隊氛圍 2） 如何打造優秀團隊 3） 團隊領袖和團隊成員的角色處理 4） 團隊意識與人際溝通 團隊課件培訓的目的是在全廠宣揚和傳遞正能量，讓所有人參與到培訓，並結合現實，調動員工的團隊積極性，讓所有同事更高效，更積極的完成本職工作，同時讓團隊精神成為企業的真正核心竟爭力。 三、 職業生涯 1） 人的期望 2） 人技關係技巧 3） 職業生涯規劃1和職業生涯規劃2 職業生涯課程是幫助員工找到工作和以後發展的方向，更清楚自已的目標，課程可配有測試，測試各員工屬何種性格，適合朝哪一方向發展。 四、 時間管理（課件2個，分兩堂課授課） 時間管理的作用是幫助所有同事充分利用上班時間，以提高工作效率。 五、 溝通 1） 溝通的技巧 2） 文風及語言 3） 性格與溝通 通過溝通的培訓有效改善人與人，同事之間的人際關係，同時起到改善公司氛圍的作用。 六、 情商管理 對公司中高層同事進行情商培訓，提高其情商，更好的處理工作中的人際關係和衝突。 七、 危機應對 危機應對的課程本人是根據各部門的現狀，匯總整理，編寫成課件，對中高層進行培訓，更好的解決工作中遇到的難題和困難。例如，處理與員工之間的勞資糾紛啊，員工打架的處理，工傷的應對處理，發現員工有偷盜的嫌疑的處理等等，這個課程的開發是長期的。其好處是非常明顯的。 八、 壓力管理 1） 如何緩解職場壓力 2） 職場壓力鍋的應對及分析處埋 幫助中高層減壓而準備的課件。 九、任何一間公司的培訓管理體系都與公司的企業文化和實際情況分不開的。做HR的同事要從公司實際出發，找到適合公司的培訓方法和培訓體系。自行開發或是看DVD、各位大師們的培訓等等，以便更好的幫助企業健康發展。 我們HR從業者大都知道：培訓課程體系建設的關鍵在於有效地實現能力與課程的轉換，也就是要立足於能力要求分析，將能力模組轉換為課程，落實具體教學內容。因此，我總結了一句話，供大家分享： 從內容覆蓋廣度上講，需要“橫到頭”； 從能力招展深度上講，需要“縱到底”。一個合理的培訓課程體系需要注意以下幾個方面： 首先，按照職位和層級的劃分，整理和分析每個層級每類人員應具備的能力項目和行為要點，使之沒有缺失。 然後，根據行為要點的描述內容和關鍵點，進行梳理和分類，形成課程名稱。 最後，根據崗位的需要，對培訓課程進行排序。關鍵點在於： 1、形成的培訓課程內容必須覆蓋此崗位此層級人員所應該具備所有的能力項目和行為要點，不能存在遺漏。 2、行為要點和課程之間的轉換要準確，同一崗位不同層級之間的課程要具有銜接性和遞進性。 現在提提我們公司的培訓課程體系，抛磚引玉，期各位卡卡們的寶貴意見和分享： 一、內容覆蓋廣度“橫到頭” 1、培訓課程計畫 培訓課程體系的建立，需要根據企業實際，在上年底出臺，於第二年年初便可執行； 2、培訓課程內容 課程內容需全面，主要包括企業文化建設、公司規章制度、專業技能、拓展技能、商務交際與口才、休閒與生活、職業與工作、安全與健康、學歷教育等9在模組。3、臨時擴展專案 企業發展或經營需要，對於培訓計畫沒有涉及的，需臨時追加的，可以追加到計畫附件中，例如，臨時需申報*專案時，需提前進行專項培訓等類似的情況。 二、能力招展深度“縱到底” 1、梯度培訓計畫 在上年底出臺培訓課程計畫時，需提前考慮到員工受訓的接受能力，建立縱向的梯度培訓計畫，例如，培訓內容可以分多次進行，“由淺到深，由普到專”開展。這樣更有利於培訓成效，使受訓者能較為容易的掌握所培訓的內容，進而達到培訓的意義。 2、考慮部門專項 培訓課程分通用型和專項型。對於各個部門（人員）或較大部分部門（人員）都需要或涉及的培訓，這可結合梯度培訓計畫，整體對待和組織，而針對有部門差異性所引起專業技能或拓展技能培訓，剛需要進行專項梯度培訓開展，例如銷售部門，對於銷售技巧、商務接待、談訪策略、合同促成、業績提升等方面的培訓，可以按照員工的職位或業務熟練度進行縱向培訓 ；對於人力資源部門則偏重於招聘、薪資、勞動關係等，對於生產部門則偏重於生產技能、品質、發貨等等，還有技術部門、品質部門等等，都有其部門的特殊性所引起的偏重性（具體培訓內容，我不再一一贅述），都需要我們對其進行充分的考慮。 以上是本人結合自己的想法和企業的實際情況，提出來的一些分享，有待各位卡卡們的進一步驗證和分享。 我們的培訓課程體系，舉例新員工培訓體系： *集團新員工培訓體系 一、新進人員培訓體系二、培訓流程說明： 1、 職前培訓針對所有新進員工，由人事助理主導，學習內容包括公司簡介、員工手冊上重要公司規章制度學習（請假流程、考勤制度、試用期相關規定、發薪方式、加班政策及計算、獎懲制度等）、公司參觀等。所需文件：員工手冊（後期製作） 2、 部門培訓由各用人單位主管或指定之專職人員組織，培訓部監督各單位實施，需要時給以一定的支援和幫助。培訓內容包括：工作職責、作業流程、彙報流程、同事介紹、熟悉相關業務部門、工作/用餐時間、績效考核、安全規定等，學習完畢進行崗位技能學習考核。 其中反閘店之新進人員，部門主管須統一安排同事見面及介紹，各相關業務之單位及人員等熟悉，並安排老員工幫助新進人員熟悉環境，建議直接主管陪新進人員吃一次午餐。 所需文件：新進人員部門培訓教材（後期統一規範），崗位說明書、部門相關制度、新進人員崗位技能考評表、培訓考核登記表等。 3、封閉集訓由培訓部統一組織集團各事業中心、集團下屬子公司、杭州區域門店、分公司新進員工進行，新進員工不低於15人的情況下每月舉行一次，一般情況下時間為2天，具體內容參見培訓部新員工集訓方案。綜合評價末10%的學員將參與下一期新員工培訓， 費用自理；少數能力欠缺者一次培訓不合格，培訓部可建議用人單位作辭退處理並報人力資源部備案。 所需文件：企業文化課程、人力資源制度課程、行政制度課程、財務制度課程、OA知識課程、職場心態、拓展訓練方案、培訓評估表等 三、權責關係 1、培訓經理負責對總個培訓過程進行管控、協調及培訓方案審核等，對各用人單位有監督與指導之職責，培訓主管負責整個新進人員培訓的計畫、組織、控制、考核與評估工作，以及培訓流程之改善，經培訓經理授權對各用人單位有監督與指導之職責，協助各用人單位做好內部培訓工作。培訓助理負責整個培訓過程的協助和輔助事項。 2、用人單位主管及新進人員直接主管主導部門培訓與崗位培訓，制定內訓計畫，編制培訓教材，接受培訓部之監督，並向培訓部如實提交培訓之結果。 3、培訓講師負責課程開發、講授及改進，接受培訓部之課程安排和協調，遵守培訓紀律。 4、人力資源部向培訓部提供人員招募之真實資訊/做好職前培訓和協助做好封閉集訓工作。 四、文件管控 1、新員工培訓教材 2、員工手冊 3、培訓簽到表 4、新進人員考試試卷 5、新進人員崗位技能考評表 培訓體系三個模組 1) 新員工入職培訓： a) 培訓對象：所有新進人員。 b) 培訓目的：協助新進人員認知企業現狀、融入企業文化、適應工作環境。 c) 培訓形式：每自然月第一個週一下午14:00；第三個週一下午14:00。 d) 培訓內容： 1、公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。 2、公司政策與福利、公司相關程式、績效考核。 3、公司各部門功能介紹、公司培訓計畫與程式。 4、回答新員工提出的問題。 2) 在職員工培訓 a) 崗位培訓：對在職人員進行崗位知識、專業技能、規章制度、操作流程的培訓，豐富和更新專業知識，提高操作水準，每次培訓集中解決一至二個問題，邊學習邊操作邊提高。采 用部門內訓與人力行政部組織集中培訓相結合的形式，讓員工瞭解每個崗位必須掌握的新理論、新知識、新技能等。 b) 外派培訓：在公司管理者、員工首次執行外派任務之前進行的培訓，為其適應新環境的要求補充必要的理論、知識、技能。 c) 晉升培訓：員工職務晉升前的培訓，針對新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能，以儘快勝任新工作。 d) 工作指導人培訓：對即將擔任工作指導人的員工進行指導方法培訓。 3) 專業技術人員的培訓 專業技術人員培訓針對人力行政人員、財務人員、技術人員等，目的是瞭解部門有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。 模組的便利：每個員工在企業中處於不同的形態，或是新出巢穴的雛雁，或是展翅飛揚的雄鷹，亦為老態龍鍾的貓頭鷹。哪痛補哪，專治，有療效！ 人才供應鏈做的好不好，梯隊人才搭建的如何，關鍵核心在於培養過程，過程合法結果基本合法、過程不合法結果肯定不合法即使合法也不是梯隊建設的業績而是自我學習的成果。 人才供應鏈建設的核心關鍵在於培養過程，培養過程中的核心又在於培訓課程體系的設計合理性和執行。執行力的課程滿天飛在此不贅述，重點給大家彙報培訓課程體系的設計。 一、培訓的課程體系設計的依據是什麼決定了，課程體系的完備性和針對性、實用性。 有的公司培訓課程沒有體系，全憑老闆在外面胡吃海喝的時候的朋友隻言片語回來就大興土木的；也有老闆在外面鍍金回來就照搬照抄的也不在少數；最多的估計還是老闆說，人力資源部你們將培訓課程儘快做一下九點鐘之前列印出來給我馬上開會宣佈課程體系設計，可見一斑。效果呢，不言而喻。 溯本求源，培訓的目的是為了什麼就要時刻圍著目標轉。 1、 培訓是為了個人提升，就要找個人差異和個人理想，即個人績效達成情況與 目標的差異、個人職業規劃； 2、 培訓是為了完成部門目標，就要直線經理時刻關注每一個關鍵核心員工有哪 些行為不符合部門規章、有哪些結果達成與部門目標相左；所以直線經理的評估和評價相當重要。現實當中，往往是這樣的，人力資源部在老闆的*威之下做了培訓制度、培訓規劃、培訓計畫等，找到直線經理。直線經理第一句話是“培訓什麼？你們人力資源部能夠培訓什麼”，這是典型的填鴨式培訓，不是我要學，而是你能教什麼，將自己命運和部門命運交由組織部決定，組織部只能照顧全域，部分嚴重瘸腿的孩子們只能進收容所。 3、 培訓是為了公司業績提升和長遠發展規劃。這往往是人力資源部代表老闆、 代表公司制定的大的章程體現。 4、 綜合公司需求、部門需求和個人需求，考慮到現有需求和發展需求，才是需 要提升提高的目標。這些目標哪些是可以通過硬體改造解決、哪些可以通過流程再造解決、哪些可以通過人員變換解決、哪些可以通過組織架構變革解決， 都考慮過後再考慮哪些是可以通過培訓解決。培訓不是*匙，不是一招鮮，培訓能夠針對性的解決一部分問題。二、培訓的課程體系 培訓的需求轉化成具體實際的培訓課程計畫，需要相當的功夫。培訓課程大致可以氛圍三大類別：知識、技能、態度。 1、 其中最為難以操作還是態度類，這是持之以恆的課程，需要變換不同方式的課程，最好是借助外力解決的課程。外力培訓態度，符合人的習性：外來的和尚好念經。萬不可讓內部人天天講授，這容易招人煩，就像唐僧的緊箍咒。而需要像西遊記的大佛設置重重障礙讓徒弟們想法設法去感受、感悟； 、知識類是最基礎的課程，一般的規章制度、體系檔、基礎管理理念和管理方法等等需要傳授，這是比較枯燥、簡單、繁瑣。但是必不可少。 觀念指導想法，想法決定行為，行為導致結果，結果決定命運。 思維不同頻率的人無法溝通，理解千差萬別。首先要統一思想，即使不能完全洗腦，也可讓多數人理解你。 、老闆最感興趣的還是技能，如何操作。如有的老闆和我溝通就說，WILLEN，你就告訴我們的銷售經理，如何拿下這些老太太就行，其他的不需要知道那麼多。（這是一家醫療保健品公司的分公司總經理），有的老闆就說，WILLEN，你就告訴我們的車間主任如何能更好的將鴨子分割的符合最大利潤就行。這需要直線經理和人力資源部通力合作，將各關鍵崗位的常規、關鍵技能整理，轉化為可傳授的要點技巧，如拍攝視頻、關鍵要點記錄、操作規範等等。通過理論學習和現場OJT來加強學習實踐定期評估 一、 公司現有的培訓課程體系大致是有三種（入職、在職、提高培訓）:從新員