HR三级-简答题.doc

绩效的性质和特点 多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。 多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。 动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。 绩效考评的内容 业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等 能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。 态度考评：出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心 绩效考评的步骤 科学地确定考评的基础： 1.确定工作要项 2.确定绩效标准 评价实施 绩效面谈 制定绩效改进计划 改进绩效的指导集体劳动合同应遵循的原则 内容合法原则 平等合作、协商一致 兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 维护正常的生产工作次序原则 劳动合同与集体合同的区别 主体不同 内容不同 功能不同 法律效力不同 （具体看284） 法律责任：企业违反：承担法律责任 工会违反：承担道义责任 个人违反：按照劳动合同的规定承担责任绩效考评的类型 品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。 行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。 效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。 绩效管理的考评方法 以员工行为对象进行考评的方法： 1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量， 2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。 3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。 按照员工的工作成果进行考评方法： 1.生产能力衡量法。 2.目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据 复习 如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？(要根据什么，那些类型、用什么方法） 对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）薪酬管理的主要内容 工资总额的管理（必考） 工资总额=计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班工资特殊情况下支付工资 确定工资总额的管理方法：首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。 企业内部各类员工薪酬水平管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作：包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整劳动关系管理 劳动关系制度的特点 制定主体的特定性：以企业制定的主体，以企业公开、正式的行政文件，只在本企业内使用。 企业和劳动者共同的行为规范： 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 劳动关系管理制度的内容 劳动合同管理制度 劳动纪律：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则 劳动定员定额规则：编织定员规则、劳动定额规则 劳动岗位规范制定规则：岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准 劳动安全卫生制度 其他，如工资制度，福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。 劳动关系制度制定的程序 职工参与 正式公布制定薪酬管理的原则 实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现 对外具有竞争力原则。 对内具有公正性原则。 对员工具有激励性原则。 薪酬成本控制原则。 奖金制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则 确定奖金发放对象和范围 确定个人奖金计算办法 相关知识 最低工资制度： 最长工作时间：每日不超过8小时，平均每周不超过40小时 岗位评价方法 岗位排列法 1.定限排列法：将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列 2.成对排列法：能看懂和计算出256表5-5 岗位分类法 1.确定岗位类别数目 2.对各岗位类别的各个级别进行定义 3.将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将他们定位在合适的岗位列中的合适的级别上 4.当岗位评介完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级 要素比较法 要素计点法： 1.确定要评价的岗位系列 2.收集岗位信息 3.选择薪酬要素 4.界定薪酬要素 5.确定要素等级 6.确定要素的相对价值 7.确定各项要素及各项要素等级的点值劳动合同的内容 法定条款： 1.劳动合同的期限 2.工作内容 3.劳动保护和劳动条件 4.劳动报酬 5.社会保险 6.劳动纪律 7.劳动合同终止的条件 8.违反劳动合同的责任 约定条款： 1.使用期限 2.培训 3.保密事项 4.补充保险和福利待遇 5.当事人协商约定的其他事项沟通程序与方法 形成概念 选择与确定信息传输语言、方法、时机 信息传输 信息接受 信息说明、解释 信息利用 反馈 信息沟通的制度 纵向信息沟通：依据企业责权分配的管理层级机构，建立指挥、命令、执行、反馈系统 横向信息沟通：企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。 职业安全卫生管理 劳动安全技术规程是国家为例防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。 企业劳动安全技术规程的主要内容： 书本292 执行劳动卫生规程 书本292 执行劳动安全卫生管理制度 安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度 组织工伤伤残评定 看书295 工伤保险待遇 工伤医疗期待遇： 医疗待遇：报销医疗费用和必要的护理费用 工伤津贴：按照平均工资支付工伤津贴 福利待遇：与本单位其他员工享受同等福利待遇 工伤致残待遇:（看书296） 复习题 怎样订立集体合同 如何编写劳动合同 本章没有计算，但是有案例、简答、方案设计。案例会涉及到多种法规，容易出错！特别注意：试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等补偿金核算（必须掌握！279-280） 经劳动合同当时任协商一致，由用人单位解除了劳动的；劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作单位仍不能胜任工作的；用人单位依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给1月的工资的经济补偿金，工作时间不满一年算一年，发放原则“就高不就低”至少在企业的平均工资之上（具体279）。 经济裁员，以及客观情况变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动或则在本单位工作年限每满一年发给相当一个工资作为补偿金。 劳动者患病或非因工负伤，经劳动仲裁委员会确认不能从事原工作，