绩效考核制度2011最新.doc

附件绩效考核制度一、总则为规范公司对员工的考核与评价，特制定本制度。二、适用范围公司全体员工，但连续出勤不满六个月、考核前休假停职六个月以上和兼职人员不在考核范围内。三、考评原则1以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据；2以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考评依据日常工作中的表现，销售人员的全年考核，要把每月、度业绩考评情况作为重要依据。五考评组织及分工：1总经理：负责公司绩效考评方案的审批、考评结果的审定。2常务副总经理：负责员工绩效考评结果的复核。3副总经理、子公司总经理：负责绩效实施过程公平、公正的监督。4人力行政部：负责绩效考评方案的拟定、考评流程的辅导、考评结果的汇总，受理员工考评投诉、考评结果的公布、员工离职手续办理。5各部门负责人：负责考评办法的传达，本部门员工考评的组织实施，考评表的收集、整理、上报，协助办理本部门离职人员手续。6员工：完成自我考评并根据考评要求进行同事互评。五、各类考评时间安排考核类别考核时间复核时间考核终定时间月度考核下月1日至5日下月6日至10日下月11日至13日半年考核7月1日至10日7月11日至12日7月13日至14日年终考核下年1月15到20日下年1月16到20日下年1月20到25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行六、考评流程1确定年终绩效考评具体实施方案； 2考评办法公布、并传达到各部门有关人员； 3各部门根据考评实施办法组织本部门相关人员的绩效考评； 4办公室对各部门的考评实施进行技术辅导和过程监督； 5部门负责人汇总本部门员工考评表，填写员工考评结果汇总表；6绩效反馈：由被考评人的上级将考评结果反馈给考评人，充分沟通，告知被考评人的优点和不足，帮助其改进和提高；7各部门负责人将考评结果汇总表交办公室； 8人力行政部对员工考评表复核、整理、汇总，上报公司领导；9总经理审核，综合评定；10公布考评结果：员工考评结果由公司张榜公布；11考评结果的运用：考核结果与被考核人的职位调整、工资调整挂钩。考评成绩优 异的员工公司优先考虑下年度其职位晋升和工资调整，考评成绩差及低于70分的员工办理离职手续。七、考评项目及考评办法考核标准主要从经营业绩、工作态度和任职能力三方面，不同部门类的员工，考核标准的权重也不一样，具体如下：员工考核权重比例图职位类别考核项目销售类职能类业绩考核约60%约40%能力考核约20%约35%态度考核约20%约25%八、考核表1考核表按工作性质进行分类，分为销售管理类、职能管理类，各类下面再细分成高层管理人员、中层管理人员和员工类，由人力资源部与各相关部门研究设计统一表格，各部门根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人资部门协商通过前，不能擅自调整考核结构和要素赋分。2考核成绩由人资部门存入员工个人档案中，除常务副总经理和总经理外，任何人不得查阅他人考核表。九、考核评价1考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上85-95分70-84分50-69分50分以下2考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应、对比效应、平均化等），考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门在向人力资源部门上报考核结果时，一律按下面比例：（1）特优秀人数：不超过本部门员工总数的5%；（2）优秀人数：不超过本部门员工总数的15%；（3）中等人数：占本部门员工总数的65%；（4）有待提高人数：约占本部门员工总数10%；（5）急需提高人数：约占本部门员工总数5%。注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据。十、考核程序考核的一般操作程序：1员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估；2直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评；3员工互评：员工间进行不记名互评；4间接主管复核：间接主管（分管总经理）对考核结果评估，并最后认定。5当直接主管所评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：（1）直接主管应让员工本着客观的原则再次自评；（2）如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况；（3）当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别时，建议主管应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” ；6当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时，建议员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”，如有必要，可另外附具全的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉1考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异变议，可向分管的常务副总经理提出申诉，由人力资源部门进行调查协调。3考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十二、考核与奖惩公司将考核结果与岗位津贴和绩效工资相挂钩，按员工的月度或年度考核对员工的职位工资和绩效工资进行调整：（一） 销售人员月度考核绩效工资的调整如下：等级A（特优秀）B（优秀）C（中等）D（有待提高）E（急需提高）标准所得分%月基本薪酬所得分%月基本薪酬所得分%月基本薪酬所得分%月基本薪酬所得分%月基本薪酬比率（%）51565105注：基本薪酬基本工资岗位工资（二） 非销售人员月度考核绩效工资的调整如下：等级A（特优秀）B（优秀）C（中等）D（有待提高）E（急需提高）标准所得分月绩效工资所得分月绩效工资所得分月绩效工资所得分月绩效工资所得分月绩效工资比率（%）51565105注：绩效工资详见薪酬管理制度（三）年度调整原则如下：1（1）特优员工：原则上岗位津贴上调一级；（2）优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理；（3）中等员工：岗位津贴不作调整；（4）有待提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象；（5）急需提高员工：直接办理离职手续。2.年度考核为“有待提高类”员工的处理：（1）岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象；（2）若年中考核再评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等级，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。（四）年度考核年终奖金发放标准如下：等级A（特优秀）B（优秀）C（中等）D（有待提高）E（急需提高）标准1.2月基本薪酬1.1月基本薪酬1.0月基本薪酬60月基本薪酬无比率（%）51565105注：基本薪酬