管理心理学(整理版).doc

7管理心理学人性假设理论2.1 管理 ： 通过别人的工作达到组织目标的过程2.2 组织： 由两个及以上的人组成，通过职权分配，在一个连续的基础上运作，以达到共同目标的结构系统。 家庭是组织吗？2.3 管理心理学： 又称“组织行为学”（Organizational Behavior, OB），是对组织内部的个人、群体、结构和领导行为进行研究，促使组织更好地达到目标的研究领域。2.4 企业管理常用的几个指标 ： 生产性（productivity）效果（effectiveness） 效率（efficiency） 缺勤率（absenteeism）流失率（turnover）工作满意度（job-satisfacation）（2）基本内容2. 5 传记特点与各种指标的关系 3.1 泰勒（F. W. Taylor, 1856-1915）主持的实验 泰勒曾于1911年出版科学管理原理一书，因此被称为“科学管理之父”。 3.1.1 搬生铁实验： 以将荷兰移民施密特的工资从1.15美元涨到1.85美元/小时为手段，使他配合关于屈膝、弯腰、休息时间、行走速度、运送地点的调查，从而使工作的工作量从每天的工作量从12.5吨提升至4748吨。 结论：员工的工作行为的标准化，可以提高劳动生产率。 3.1.2 铁锹实验：改变铁锹的大小，确定铁锹的最佳容量，提高产量。 结论：劳动工具、劳动条件对于劳动生产率的提高具有重要影响。 3.1.3泰勒实验的意义： 泰勒的理论对企业管理有重要的意义。很多现代企业有严格的工作规程，这些规程的制定往往以严格的测算和反复的实验为基础，事实证明员工对工作规程的严格执行提高了劳动生产率。 如美国联合包裹服务公司对送货汽车司机的熄火、通过交通信号、绕道、按门铃、过人行道、上台阶、喝咖啡以及行走速度（0.9米/秒）都有严格的规定。 3.2 霍桑实验（后期由梅奥教授主持） 位于美国伊利诺伊州西赛罗市的西方电气公司霍桑工厂（主要生产电话交换机）为了提高劳动生产率，从1924年至1932年进行了一系列的实验。 3.2.1 照明实验实验组与对照组相对比当实验组灯光增强，两组产量上升；当实验组灯光减弱，两组产量上升；当实验组灯光减弱至月光水平，该组产量下降。结论：劳动条件有一定影响，但员工的心情对劳动生产率的影响不容忽视。 3.2.2 福利实验 ：实验组（6名女工）缩短工作日，延长休息时间，供应茶点，产量上升；后来取消待遇，产量也上升。 结论：待遇有一定影响，但员工的心情对劳动生产率的影响不容忽视。 3.2.3 群体实验实验组（14名男工）由计时工资改为计件工资后，产量上升，但上升到一定程度后便不再上升。结论：奖励方式有一定影响，但“非正式群体”的存在不容忽视。 3.2.4 谈话实验 两年内工厂领导和专家组找员工谈话两万人次，倾听员工的意见，但不能做任何反驳。工厂气氛改善，产量上升。结论：员工的士气不容忽视。 3.2.5 霍桑实验的意义：霍桑实验对现代企业管理具有重要意义，它将以往完全重视工人劳动的外部影响因素转到了重视人的内部心理活动上来，将对物质的重视转到了对精神的重视方面来。 4. 人性假设理论4.1 经济人假设4.1.1 基本假设：多数人天生都是懒惰的；多数人都不愿意承担责任；多数人追求的目标与组织目标总是相矛盾的；多数人的工作都是为了满足其生理与安全需要。4.1.2 管理原则：管理工作重点是抓生产；管理是少数人管理多数人；管理手段一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。4.2 社会人假设4.2.1 基本假设：人的工作动机除了物质需要以外，还有社会、心理因素；生产效率除了取决于工作方法和条件以外，还取决于员工的士气；员工的工作行为除了受组织制度的影响以外，还受“非正式群体”的影响；管理不仅需要重视理性行为，还应重视不合逻辑的非理性行为。4.2.2 管理原则：管理的重点是关心人与满足人的需要；应注重人际关系；主张集体奖；多与员工沟通；实行“参与式管理”。 3. 自我实现人假设4.3 自我实现人假设4.3.1 基本假设：一般人的本性都是勤奋的；人们可以进行自我指导和控制；人们一般愿意寻求责任；人群中蕴含着丰富的创造性。 4.3.2 管理原则：管理的重点是创造适合员工发挥才能的工作环境；管理人员是一个采访者，其作用在于了解员工并帮助他们消除障碍；强调内在奖励；权力下放，由员工自己决定自己的工作制度。 4.4. 复杂人假设4.4.1 基本假设 人的需要是多种多样的； 人的动机取决于内部需要与外部环境的相互作用； 人对不同的管理方式也有不同的反应4.4.2 管理原则： 因人而异管理心理学（2）社会认知 认知与心理健康 1. 概念：人将对社会现象感受到的信息进行加工形成完整映像的过程。2. 特点：选择性。表征性启发：指选择显著性信息获得性启发：指选择已知信息。 组织性、稳定性、寻求意义3. 认知偏差：晕轮效应（halo effect）刻板印象（stereotype）首因效应、近因效应、后视偏差（hindsight bias）自我中心偏差（egocentric bias）虚假一致偏差、从众心理4. 归因：归因是对人的行为原因的推论过程。归因的目的在于理解、预测、控制世界。内部归因：推断是由于个人性向导致某一行为。外部归因：推断由于情境或环境中的某种因素导致某一行为。 4.1 琼斯和戴维斯的相应推断理论：必须考察三项基本因素： 社会赞许性（social desirability）非共同性效应（noncommon effects） 选择自由性（freedom of choice）箭头表示这些基本因素与内部归因可靠性的关系。 表示负相关；表示负相关。4.2 凯利的三度理论必须考察三个基本因素：（刺激物的）区别性：高 低（人的） 一致性：高 低（情境的） 一贯性：高 低4.3 韦纳的成败归因理论 原因源 稳定性 可控性能力 内部 稳定 不可控努力 内部 不稳定 可控工作难度 外部 稳定 不可控方法 内部 不稳定 可控运气 外部 不稳定 不可控4.4 常见的归因偏差：观察者与行为者的归因偏差:、涉及个人利益的归因偏差;、对自然现象作拟人化归因的偏差4.5 归因原则协变性：综合考虑多种情况。打折扣：不应过度相信断言。4.3 韦纳的成败归因理论 原因源 稳定性 可控性能力 内部 稳定 不可控努力 内部 不稳定 可控工作难度 外部 稳定 不可控方法 内部 不稳定 可控运气 外部 不稳定 不可控5. 认知与心理健康5.1 健康认知的特点 客观、积极、 独立、 灵活、 深刻5.2 不健康认知的特点 极端思维、心理过滤、无根据猜想、 虚拟陈述、情绪推理、人格化管理心理学（3）人 格 1. 遗传 有意见认为50%的人格来自于遗传，其中30%娱乐和业余兴趣来自于遗传。 例：一对双胞胎分离了39年，在相距72公里之外的两地成长，但发现她们驾驭型号和颜色相同的汽车，抽同一商标的香烟，给狗起同样的名字，而且常去距各自居住地2413公里以外的海滨度假。3.1 四大气质类型：多血质： 活泼爱动，富于生气，情绪发生快而多变，表情丰富，思惟、言语、动作敏捷，乐观，亲切，浮躁，轻率。胆汁质 精力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速而难于控制，内心外露，直率，热情，易怒，急躁，轻率。粘液质：沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维、言语、动作迟缓，内心少外露，坚毅，执拗，淡漠。抑郁质： 柔弱易倦，情绪发生慢而强，易感而富于自我体验，言语动作细小无力，胆小，忸怩，孤僻。四大气质类型的比较：多血质：快，广，弱，浅，紧张，愉快; 胆汁质：快，广，强，深，紧张，不愉快.粘液质：慢，狭，弱，浅，愉快，安静.抑郁质：慢，狭，强，深，不愉快，安静3.2 内倾与外倾 内倾：心理活动指向于内部，感情深沉，待人接物小心谨慎，喜欢单独工作，遇事善于思考，常因过分担心而缺乏决断力，做事仔细小心，有坚持性，能自我分析，但对新环境适应不灵活。 外倾：心理活动倾向于外部，活泼开朗，易流露感情，待人接物爽快但较轻率，有很强的的独立性，但缺乏自我分析能力，不拘泥于一般小事，善于交际，适应环境能力强。 3.3 “大五”外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性3.4 内控与外控 内控者（internals）认为自己可以控制命运，他们往往对工作更满意，对工作的卷入程度高，善于养成一定的行为习惯并控制环境，缺勤率低，适合要求创造性和独立性的工作。 外控者（externals）认为自己被外界的力量所左右，他们往往对工作不满，对工作环境疏远，卷入程度低，缺勤率高，善于从事结构明确、规范清楚、严格遵从指示的工作。3.5 马基雅维利人格下列10句陈述请按以下标准打分：很不同意 不太同意 一般 比较同意 很同意 1 2 3 4 51. 指挥别人的最好方法是说他们爱听的话；2. 当想请别人帮忙，最好告诉真实原因，而不是显得重要的原因；3. 任何完全相信别人的人都会陷入困境；4. 如果不时常抄近路前进，就很难超过别人；5. 所有的人都有邪恶之念，只要有机会就会显露出来；6. 只有当一种行为符合道义的时候，才应该去做；7. 大多数人本质是善良随和的；8. 没有理由欺骗任何人；9. 大多数人对自己财产的损失比丧父之痛记得更清楚；10. 一般来说，如果不受到强迫，人们不会努力工作。分数计算：换算：第2、6、7、8题的分数进行反向计分，即将5分变为1分，4分变为2分，3分不变，2分变为4分，1分变为5分。将上述四题换算后的分数与其他六题的分数相加，得出总分。马基雅维利人格的特征1. 更相信自己；2. 心理稳定性强；3. 临危不乱； 4. 操纵活动更富创造性； 5. 易获得操纵满足。美国成年人常模: 25分 下面的特质中，哪个数字更符合你的行为特点？ 不在意约会时间 1 2 3 4 5 6 7 8 从不迟到无争强好胜心 1 2 3 4 5 6 7 8 争强好胜。从不感觉仓促 1 2 3 4 5 6 7 8 总是匆匆忙忙。一时只做一件事 1 2 3 4 5 6 7 8 同时要做好多事 做事节奏平缓 1 2 3 4 5 6 7 8 动作节奏极快 表达情感 1 2 3 4 5 6 7 8 压抑情感。有许多爱好 1 2 3 4 5 6 7 8 除工作之外无其他爱好分数计算： 将七个问题的总分相加，然后乘以3，即为总分A型人格的特点1. 运动、走路、吃饭都很快；2. 对很多事情的进展速度感到不耐烦；3. 总是试图同时做两件以上的事情；4. 无法处理休闲时光；5. 着迷于数字，总以每件事中自己获益多少来衡量自己是否成功。B型人格的特点从来不会有时间上的紧迫感以及其他类似不适感；认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐、休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；充分放松而不感到内疚。 常模 分数 人格类型 120分以上 A+ 106119 A 100105 A- 9099 B 90以下 B+注意 人格没有好坏之分；人格是变化的； 现实中，个体的人格往往是各种典型人格类型的复合。态 度定义功能作用态度的形成态度的改变1. 定义适应社会自我防御价值表现影响社会性判断影响耐力影响学习效果4. 态度的形成4.1 学习论认为态度由后天习得，通过外界强化和模仿等，将有关信息和情况与评价联想到一起。凯尔曼认为态度的形成由顺从、认同、内化三个阶段构成。4.2 诱因论认为态度是权衡利弊、趋利避害的过程中形成的。4.3 认知相符论 认为个体的态度是为与他人的态度保持平衡而进行自我调整的过程中稳定下来的。（1）海德的平衡论4.3 认知相符论 认为个体的态度是为与他人的态度保持平衡而进行自我调整的过程中稳定下来的。（1）海德的平衡论4.3.1 海德的平衡论：平衡不平衡改变不平衡的方法：改变对方 改变自己使三角开放 重新归因4.3.2 纽科姆的A-B-X模式个体A与B对X的态度A与B关系越密切，对X的态度不一致所造成的心理紧张越大；X越重要，对X的态度不一致所造成的心理紧张越大； A与B通过X而交往的效率越高，对X的态度不一致所造成的心理紧张越大； 对X的态度差异越大，造成的心理紧张就越大。4.3.3 认知失调论费斯廷格认为态度、行为与环境的关系分为三种，即：协调、冲突、无关。冲突会造成心理紧张，因此必须进行调整。调整的方法：改变或否定其中一个；减弱其中一个的强度； 增加新认知；强化一个。2态度改变的效果取决于传达者（改变者）、沟通过程、目标靶（被改变者）以及情境等各个方面5.1 传达者 专业性、可靠性、喜爱性： 吸引力、尊重、 相似性5.2 沟通过程5.2.1 恐惧唤起：一般而言：高恐惧唤起有利于态度转变，但对于高卷入者作用较低，并且其作用随时间而下降。影响恐惧唤起的原因：事件的有害性（1）害处发生的可能性（2）处理事件的有效性（3）结论：一般而言，三高容易改变态度；恐惧唤起在（1）（3）或（2）（3）下更有用；高有害性和低可能性下更有用；高可能性有时有消极作用。 5.2.2 一面性或两面性论述 在对问题不熟悉时，一面性论述效果好；对问题较熟悉时，两面性论述效果好。 5.2.3 重复应在新颖性和熟悉性之间进行适当的调整。 5.2.4 预先警告一般而言，预先警告对低卷入者有积极作用，但有时起反作用。5.3 信奉或承诺：有信仰或经宣誓的人不易改变态度。预防注射： 经过“考验”的人不易改变态度。 人格与能力、自尊程度高的人不易改变态度 5.4 情境。情境的强化作用。分心的效果、结果、态度改变、态度不改变：贬损信源、 歪曲信息、掩盖拒绝1.2 需要理论 1.2.1 马斯洛的需要层次理论 基本内容：要是根据层次的高低逐步递升的；多种需要往往是并存的； 不同年龄优势需要不同； 经济落后则需要层次低，反之则高。1.2.2. 阿尔德夫的理论：人的需要可以分为生存需要、关系需要和成长需要。当低层次需要得到满足后便会产生高层次的需要；但如果高层次的需要得不到满足时，对低层次的需要会更强烈（“挫折倒退”）。1.2.3. 麦克莱兰的成就需要论：在生理需要得到基本满足的情况下，有三大主要需要： 权力、合群、成就。具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境；在一个大的组织中，高成就需要的人不一定是一个优秀的管理者；合群和权力需要与管理者的成功有密切关系；成就需要是可以通过训练培养的。请给以下陈述打分。很同意 比较同意 一般 不太同意 很不同意 5 4 3 2 11. 我非常努力改进我的工作以提高工作业绩；2. 我喜欢竞争和获胜；3. 我常常和周围的人谈论与工作无关的事情；4. 我喜欢有难度的挑战；5. 我喜欢承担责任；6. 我想让其他人喜欢我；7. 我想知道我在完成任务时是如何进步的；8. 我能够面对与我意见不一致的人。9. 我乐意和同事建立亲密的关系；10. 我喜欢设置并实现比较现实的目标；11. 我喜欢对别人施加影响，并形成自己的风格；12. 我喜欢隶属于一个群体或组织；13. 我喜欢完成一项困难任务后的满足感；14. 我的工作经常是为了获得更多的对事务的控制权；15. 我更喜欢与他人一起工作而不是一个人工作。第一组为成就需要分数；第二组为权力需要分数；第三组为合群需要分数。1.2.4. 赫兹伯格的双因素理论：传统的观点认为：满意的反面是不满意，而赫氏认为满意的反面是没有满意，而不满意的反面是没有不满意。前者为激励因素，包括成就、认可、工作本身、晋升、奖金等；后者为保健因素，如工资、人际关系、安全、环境等。请给以下陈述对你的重要性打分。很重要 比较重要 一般 不太重要 很不重要 5 4 3 2 11. 一件有趣的工作；2. 一位好领导；3. 对我的工作的认可和赏识；4. 发展的机会；5. 满意的个人生活；6. 一项有声望或地位的工作；7. 工作责任8. 良好的工作条件；9. 合理的规章制度；10. 通过学习新东西得到发展的机会；11. 工项我可以做好并获得成功的工作；12. 工作稳定性 第一组 第二组 2 1 5 3 6 4 8 7 9 10 12 11两组分数分别相加，第一组为保健因素分数，第二组为激励因素分数。2.1. 定义 刺激个体的需要并促使其满足需要的过程。 2.2 激励理论2.2.1期望理论弗鲁姆认为一个人的动机由期望值和效价所决定，因此应当将个人努力、个人绩效、组织奖励和个人目标这四者紧密联系起来。 2.2.3. 公平理论：当一个人的投入与产出之比与他人的投入产出比相当时，便会觉得公平。公平作为一种心理尺度，对劳动生产率有重要影响。员工感到不公平时，则会： 改变自己的投入（如：不再那么努力）；改变自己的产出（如：计件工资的员工通过增加产量降低质量来增加工资）；改变自我认知（如：更高地评价自己）改变对他人的认知（如：更低地评价别人） 选择另外的参照对象。辞职 如果以时间计酬，报酬过高的员工生产率高；如果以产量计酬，报酬过高的员工产量低，质量高；如果以时间计酬，报酬过低的员工产量低、质量差；如果以产量计酬，报酬过低的员工产量高、质量差。激励的原则 坚持以贡献律为主，而以平均律和需要律辅之。2.2.4. 强化理论强化包括积极强化、消极强化、惩罚和忽略。强化有助于使员工形成某种行为或消退某种行为。事实证明，间接强化的效果大于连续强化，可变强化的效果大于固定强化。2.4.5. 关于内激与外激的理论 次生强化机制外激可以引发内激 自我感知效应。内外激均弱时，理由不足，逐渐感知内激；内外激均强时，理由过足，逐渐感知外激。群 体（上）群体的概念 群体的分类 群体的形成 群体中的心理现象群体凝聚力群体决策群体沟通1. 群体的概念正式群体与非正式群体固定群体与临时群体利益群体与感情群体实际群体与假设群体主要因素：共同目的隶属需共同兴趣压力情境群体的工具作用4. 群体中的心理现象4.1 社会助长（social facilitation） 指受他人注视或与他人竞争下个体行为效率提高的情况。 原因：唤起竞争和被评价意识4.2 社会惰化（social loafing）也称社会逍遥，指个体行为效果被群体遮蔽，从而其在群体中行为效率下降的情况。原因：被评价意识降低，责任意识下降。较少出现社会惰化的条件：成员关系密切，相互信任；工作有挑战性；以整体成功为奖励引导；有团体精神。4.3 群体极化指个体已有的倾向在群体中得到加强的情况。如“冒险转移”。 4.4 群体思惟主要特点表现为：过于自信；相信自己无道德问题；对对方看法刻板化；内部有从众压力；思想警卫。群体思维产生的条件高凝聚力；与外界隔离；缺乏理性的探索与评价程序；命令式的领导方式。5.1 影响群体力的主要因素：领导者、同质性、 外部压力、规模、荣誉感5.2 群体凝聚力与生产率的关系。高凝聚力，积极诱导：生产率最高；低凝聚力，积极诱导：生产率次之；低凝聚力，消极诱导：生产率再次；高凝聚力，消极诱导：生产率最低。6.群体决策：优点：信息更充足，观点更多样，可接受性强。 缺点：浪费时间，从众压力，责任不清，少数人控制。群体决策应避免的主要问题：无疑议错觉7. 群体沟通7.1 基本模式： 编码 译码 发送者信道接受者7.2 基本类型。语词沟通与非语词沟通、口语沟通与书面沟通、有意沟通与无意沟通、正式沟通与非正式沟通、 个人内沟通与人际沟 7.3 主要特点。语言是主要的沟通方式沟通的内容既包括信息，也包括情感,思想,态度,观点沟通的动机,目的,态度等心理因素有着重要的意义。总会存在各种沟通障碍7.4 非语词沟通（身体语言）目光、表情、姿势、身体运动 装饰。7.5 造成沟通障碍的主要因素:语义上的障碍。知识经验水平的限制。认知偏差。心理因素引起的障碍。组织结构的影响，信息过量或过少，改善沟通的方法:，重视双向沟通重视面对面的沟通，重视利用附加信息的沟通，正确使用语言文字。特别注意：事先澄清概念，时刻提醒沟通的真正目的，选择或创设恰当的情境与形式，注重平等与宽松的沟通，及时反馈。释放善意。避免外部干扰。善于倾听7.6 小道消息：指非官方发布的道听途说的消息和传闻。“小道消息”（grapevine news）一词源于美国。19世纪上半叶美国研制成发报机，各家公司见它既经济又方便，便纷纷架设线路。由于施工质量差，有的地方的电线曲曲弯弯似葡萄藤，故电报被人们戏谑地称之为“葡萄藤电报”。后来演化为“通过葡萄藤来的消息”。功能 丰富信息，确认事实。建立或缓解焦虑。 表明身分与地位 构建群体特征： 传播快而广， 良好的贴近性，更容易被相信， 补充正式信息，失真度高，影响力大。克服小道消息弊端的方法。发布公开信息的时间表。官方的信息做到公开、透明、全面、详尽。公开讨论相矛盾的信息和相对立的观点。公开讨论可能的最坏结果群 体（下）1. 群体冲突：建设性冲突:凡双方目标一致,只是手段(途径)不同所产生的冲突,属于建设性冲突,其特点:双方对实现共同的目标都十分关心。彼此乐意了解对方的观点,意见;大家以争论问题为中心，互相交换情况不断增加。对抗性冲突:凡双方目标不一致,而成的冲突,属于对抗性冲突。双方对赢得自已观点的胜利都十分关心;不愿听取对方的观点,意见由问题的争论转为人身攻击;互相交换情况不断减少,以致完全停止1.2 激发功能正常的冲突:对持不同意见的人进行奖励,即使他们的想法最后未被管理层采纳,也同样给予奖励;员工们可以通过系统向上司提出质疑,而不会受到处罚.组织持不同意见的人到一个群体中,对决策展开充分的讨论;设置可以交换工作的一段时间,然后根据自已的经历写出报告与建议; 1.3 处理群体冲突的策略:交涉与谈判，第三者仲裁，吸收合并，运用权威或武力1.1 竞争与合作的定义与特征：竞争是指团体中个人与他人之间或团体与团体之间为了达到一定的目标而相互争胜，力争压倒对方取得优势地位的心理状态和行为活动。竞争的特点：竞争所要争夺的目标是一定的。竞争必须有对手，双方实力越接近越激。竞争有胜有负（双赢与两败）但胜负是暂时的，一定条件下，双方的地位会发生变化。竞争比平常有更大的紧张、压力、动力和士气。竞争如同逆水行舟，不进则退。合作的定义：合作是指两个或两个以上的个人或团体为了达到某种目标，齐心协力，相互配合，相互促进，共同导向目标的心理状态和行为活动。合作的特点合作必须有共同的目标，而且合作的目标，必须与其他人或团体配合。合作者之间都必须具备一定的物质基础。合作者之间能以共同或互相补偿的形式促使他们的需要、利益和兴趣得到满足。合作者之间必须具有一定的知识和技术，以确保合作项目的配合与目标的实现。2.2竞争和合作是普遍存在的社会现象。合作是社会化组织、团体、劳动及活动的一种形式，由于合作与协作，人类才能战胜自然界得以生存。竞争可以存优斥劣，是社会政治、经济、科学、文化前进的杠杆，是社会发展的动力，由于竞争，人类社会才得以发展。2.3 竞争与合作不当的消极作用。不当的合作会产生消极依赖心理，减弱职工的责任意识、竞争意识和创新意识；造成绝对平均主义、“吃大锅饭”的弊端；严重的会阻碍生产力的发展。