绩效考核案例.doc

广西来宾银海铝业有限责任公司绩效考核问题及对策研究摘 要：绩效管理，在国外作为一种行之有效的企业管理手段，在激励员工进取精神，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位方面，发挥着至关重要的作用，是现代企业人力资源管理的核心。员工绩效的高低是实现公司战略目标、创造企业高绩效最直接的一环。现在越来越多的企业实施了员工绩效考核，以期培育核心竞争力、获取竞争优势。本论文研究的意义在于结合企业的实际情况寻找合适的绩效考评方法，为企业制定适合本企业实际情况的绩效考核体系提供一些参考依据，并能应用到企业实际的运作中去，通过有效的绩效考评解决生产经营中的问题。本文试图通过阐述KPI绩效管理体系设计和实施的相关内容，探讨公司绩效考核现状，结合企业实际情况为企业有效实施绩效考核提供建议和意见。关键词：绩效管理；绩效考核； KPI 1绩效考核理论简述1.1绩效考核的理念 1.1.1绩效考核基本内涵绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。1.1.2绩效考核的目的与作用（1）绩效考核是人员聘用的依据。（2）绩效考核是人员职务升降的依据。（3）绩效考核是人员培训的依据。（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。（5）绩效考核是人员激励的手段。（6）把绩效考核与未来发展相联系。 1.2 KPI理念1.2.1KPI的内涵KPI(Key Performance lndicators)中文可翻译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI的核心观念是：设定与企业流程相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并在其中分析其原因，找出解决的方法和途径，从而再将企业的流程做相应的调整和优化，以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者满意的程度。1.2.2KPI制定的原则以及流程（1）KPI制定的原则是SMART原则（2）企业实施KPI考核的基本流程： 第一步，企业战略目标进行分解第二步，设定KPI考核指标第三步，审核关键绩效指标第四步，KPI考核的实施与监控2广西来宾银海铝业有限责任公司绩效考核现状2.1公司情况简介2.1.1公司基本情况广西来宾银海铝业有限责任公司成立于2006年12月，注册资本4.2亿元，是广西银海实业有限公司的全资子公司，负责建设总规模为50万吨/年来宾铝板带及原铝配套项目。 2.1.2公司组织结构分析（1）企业人员情况截止2010年2月底，公司在册员工有1344人，其中：本科学历92人，占公司总人数的6.85 %；大专学历247人 ，占公司总人数的18.38%；中专学历645人 ，占公司总人数的47.99%；中专以下344人 ，占公司总人数的25.60%。公司现有技术人员59人，占公司总人数的4.39%。技术人员队伍中高级技术人员2人，占公司总人数的0.15%；中级技术人员24人，占公司总人数的1.79%；初级技术人员55人，占公司总人数的4.09%；生产一线工人1132人，占总人数84.24%。从整体上来看,公司的管理人员和技术人才偏少，中专及以下学历的一线员工占大部，公司员工受教育程度偏低。（2）公司组织机构图公司共有12个行政职能部门：办公室、财务部、业绩管理部、商务部、生产技术管理部、设备管理部、工程技术管理部、安全环境管理部、生产指挥中心、质量检测中心、计算机中心、后勤保障中心。如图所示：总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理办公室商务部业绩管理部设备管理部工程技术管理部生产技术管理部生产指挥中心质量检测中心安全环境管理部计算机中心后勤保障中心副总经理财务部图：公司组织机构图2.3公司绩效考核现状2.3.1绩效考核组织（1）绩效管理委员会（2）绩效考核办公室（3）业绩管理部2.3.2考核方法来铝公司采用定量和定性相结合，非系统的绩效考核技术和系统的绩效考核技术相结合的方法对员工进行考核，主要有工作记录考核法，目标管理法，和关键事件考核法。2.3.3考核情况反馈考核结果确定后，考核者及时将考核结果通知被考核者，与被考核者进行充分的沟通，指出其成绩、优点和不足，使被考核者认识到自己的长处和不足。在考核者和被考核者充分沟通的基础上，确定绩效改进计划，明确改进的项目、措施，考核者对对完成情况进行检查。2.3.4考核结果的应用（1）绩效和奖金挂钩（2）职务调整（3）绩效考核成绩公开（4）业绩管理部根据绩效考核办公室决定进行具体的处理实施。3广西来宾银海铝业有限责任公司绩效考核体系问题分析3.1公司原有绩效考核体系实施的问题在过去，来铝公司并没有建立绩效考核制度，所谓的考核，只是按照公司内的规章制度，劳动纪律以及相关文件规定对员工工作上的错误进行规范和处罚，这样的考核方式势必造成员工工作行为松散，态度消极。目前主要面临的问题如下：1.员工对绩效考核了解不足，绩效考核趋于形式2.绩效考核激励性不够，公平、公正性不高3.绩效考核结果主观性很强，结果应用不清楚4.绩效反馈、沟通不足5.绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好3.2有效改进公司原有绩效考核体系问题的对策来铝公司目前的绩效考核办法只是注重以部门或（车间）作为一个考核单位，奖金发放也是以部门或（车间）形式。奖金分配主要是根据每个部门或（车间）人数多少，平均分摊下去。而个人的考核每个月只是考核下员工的出勤率，年终考核时一般都是根据员工的领导对该员工的印象打分主观性很强，不能够很好体现员工的工作绩效，致使员工的绩效满意度不高。因此，本文通过引入关键绩效指标考核思想，根据企业的战略目标，完善公司、部门两级考核目标，建立个人绩效考核目标，形成较完善的基于KPI的企业绩效考核体系。根据来铝公司绩效考核存在的问题，要想建立一套有效的绩效考核体系，我们需要考虑以下几个方面：1.加大绩效考核知识培训力度2.建立考核激励模型，提高考核激励性3.建立科学考核制度，科学客观设计绩效考核指标4.建立持续有效的绩效沟通，及时反馈提高员工绩效5.绩效考核与各项工作有机结合，客观实际反映员工绩效情况4广西来宾银海铝业有限责任公司绩效考核体系再设计4.1公司有效实施绩效考核方法的初步研究4.1.1成立人力资源管理部在导入KPI工作之前，目前的公司组织结构有必要进行变动，将办公室负责人事管理的员工以及业绩管理部负责绩效考核的员工独立出来，成立一个人力资源部（至少有一个人力资源管理办公室），理清人力资源管理者的职责范围与权利，为公司导入KPI工作打下坚实的基础。4.1.2建立考核指标（1）各类指标的确定（2）关键业绩指标制定工作流程：广西来宾银海铝业有限责任公司关键绩效指标构成如图4-1所示。根据公司年度总体目标、各部门职能，分解确定各部门的工作目标和关键业绩指标根据公司的战略目标、关键绩效领域和年度目标，确定公司的关键业绩指标根据车间部门关键业绩指标并根据员工的岗位职责，对员工进行日常工作考核公司级KPI部门级KPI岗位（员工）级KPI图4-1来铝公司关键绩效指标构成4.1.3设定考核标准（1）设定考核标准。（2）确定考核人。（3）明确如何对各指标进行考核。4.1.4审核关键绩效指标根据来铝公司的实际情况，在确定企业的各层次的KPI后，应该即时向公司各个领导层以及基层员工讨论，并成立一个由公司总经理负责，人力资源部及各部门（车间）主任组成的绩效管理委员会，在这个委员会里人力资源部应该充分发挥其专业性起到组织和主导作用，这样就能够即时处理反馈信息，并修正过来。4.1.5来铝公司部门级指标制定流程针对车间部门业绩完成情况进行考核，车间部门考核结果即为车间部门负责人的考核结果，其考核流程与方法为：（1）确定绩效考核指标：每年底公司绩效管理委员会确定下一年度公司的指标，并提出各车间/部门考核指标总数供车间月度、部门季度考核选取，每季度首月7日前由管理委员会确定各部门下季度考核指标，每月2日前由绩效管理委员会确定车间本月考核指标，一般情况下，部门各季度、车间每月的常规考核指标基本保持稳定。（2）绩效管理委员会评价：公司绩效管理委员会根据业绩管理部提供的数据资料及相关信息，对被考核车间部门进行综合考核，做出最终评价，结果填入相应的绩考核表。（3）考核总结分析：公司绩效管理委员会对月度、季度、年度部门考核情况进行总结分析。4.2具体方案（以公司办公室为例）4.2.1绩效考核工作的流程（如图4-2）办公室工作计划、各岗位考核评级和评价表的制作办公室副主任进行各岗位的考核并统计当期绩效得分考核反馈及员工确认办公室主任进行审核考核结果运用、分析不同意同意员工申诉考核管理小组培训辅导及提高计划图4-2来铝公司办公室绩效考核工作的流程图4.2.2确定办公室KPI及岗位级KPI为迅速适应公司绩效管理体系，优化办公室各项工作流程，强化各岗位的管理，激发员工工作积极性和热情，打造优秀的办公室工作团队，根据广西来宾银海铝业有限责任公司绩效管理手册和绩效考核办法之相关规定制定本部门以及员工的KPI指标体系。（1）办公室管理的范围主要有人力资源、行政、文秘、后勤等四个方面在通过对办公室领导的访谈及其对照部门岗位说明书经整合确立了办公室的部门级KPI，经层次分析法，最后得出办公室指标的权重分布如表4-1所示，其它具体内容见附录1。表4-1办公室KPI考核表图例序号绩效指标考核项目定量指标值或定性考核标准考核权重实际得分备注1档案公文处理无误档案管理差错度每发生一次扣0.5分，全季无差错出现加0.5分3（2）岗位级KPI指标生成任何战略的实施，最终都要落实到人的行为。如果企业内各级员工的行为失去企业整体目标的牵引，而仅仅是按照职位的专业内容开展工作，其结果必然会发生“战略稀释”现象。通过已确定的办公室的KPI以及岗位职责说明书,确定员工的绩效考核指标如表4-2所示，具体内容如附录2所示。表4-2人事专员KPI考核表图例序号考核指标考核项目定量指标值或定性考核标准权重（%）实际得分备注1态度纪律性严格遵守公司规章制度，服从办公室主任的指示54.2.3关键绩效指标考核的支持体系关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。1.以绩效为导向的企业文化的支持2.各级管理者承担起绩效管理的任务3.设计对绩效考核的激励与约束体系4.编制完整科学的岗位说明书5.保证绩效沟通的制度化、动态化5结 论企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。在众多的绩效管理工具中，KPI作为一种能够有效支撑企业战略的先进的绩效管理工具因其特有的优越性而受到很多中国企业的重视。本文首先回顾了绩效考核的基本概念、基本理论，对关键绩效指标理论的思想精髓和相关理论作了详尽的阐述，然后分析目前公司的绩效考核体系现状，找出绩效考核存在的问题，在此基础上，引入一种新的考核方法-关键绩效指标（KPI）到公司并根据企业实际情况进行了深入而系统的研究。希望通过引入KPI方法和理念能够为企业改善绩效提供了一些具有参考价值的建议和意见。Guangxi Laibin yinhai aluminium Co., LTD Performance Assessment Problem Analysis and CountermeasuresStudent:WEI zuo Teacher:WANG yuanAbstract：Performance management, in foreign companies as an effective management tool to motivate staff and enterprising spirit, enhance vitality and competitiveness, promote enterprise development and improving the status of the enterprise market, play a crucial role in the modern enterprise the core of human resource management. The level of staff performance is to achieve strategic objectives of the company， to create high-performance enterprises the most direct link. Now more and more enterprises to implement the staff performance appraisal， with a view to nurturing core competitiveness， access to competitive advantage. This paper is to study the significance of the actual situation to find appropriate performance appraisal methods， for enterprises to suit the actual situation of the enterprise performance evaluation system to provide some reference， and can be applied to the actual operation of enterprises， go through an effective performance appraisal solve the problems in the production and management.This article by trying to explain KPI performance management system design and implementation of the companys performance appraisal, the status quo, the realities of a business enterprise effective implementation of the performance appraisal of suggestions and comments.Key words：Performance