目标任务绩效考核样表.doc

绩效考核工具年度目标任务绩效考核表（部门）部门：岗位：姓名：日期：2010年月序号任务范围任务指标具体评价指标/标准权重达标情况得分1销售收入总额660万 200万以上35普通客户约230万其它订单70万2本月应收销售回款总额300万稳定大客户230万22其它70万83客户维护与开发老客户维护和潜在客户跟进，潜在新客户挖掘老客户关系良好，实现1个以上潜在客户的升级，新开发两个以上的潜在客户84客户关系管理信用制度的落实与执行20日前完成客户资信调查和评估工作45销售费用支出控制实际完成销售额的3%计算时考虑溢价因素，不得超额支出66其它临时工作任务77本月计划执行情况完成时限没有超过时限4完成数量达到规定数量3完成效果达到预定效果38910总计100/直接上级综合评价直接上级签名上级主管审核意见修正得分上级主管签名被考核人签名企业管理部审查复核人意见企业管理部核准得分审查人签名注：“得分”栏由被考核人的直接上级（考核人）同被考核人共同对照当月计划进行打分；“主管领导”指考核人的直接上级；本表数据有误或未按时交企业管理部的，在最终得分中扣13分。销售岗位关键目标任务指标权重分配与评分标准一、 基本原则01、 目标任务及其评价指标、标准由考核与被考核双方按“SMART”原则共同设定。02、 当月计划的总体执行、完成情况原则上占相对固定的10%权重，时限:数量:效果4:3:3；其它各目标任务及其评价指标的权重分布，参照80/20法则分配，关键任务占75%85%。03、 考核人对被考核人的绩效考核评分必须遵循客观、公正、透明的准则。二、 评分标准04、 销售额得分实现销售额目标销售额权重分；其中：A、 任何一个订单出现溢价，即实际成交价格高于或低于公司设定的基准价，溢价率范围在10%以内2分、10%以上5分，正溢价加分、负溢价扣分，溢价率（成交价基准价）基准价；B、 超额完成销售总额的予以加分，加分额（实现销售额目标销售额）目标销售额权重分C、 新客户当月实现销售的（历史上第一次给公司下订单），每个客户20分。05、 回款额得分实现回款额目标回款额权重分；其中，实现回款部分约定时间有提前或延后的，国内普通稳定客户及国外客户每周5分、国内稳定大客户每10天3分，提前加分、延后扣分。06、 客户维护与开发：老客户未出现重大投诉、流失和潜在客户升级、新潜在客户开发任务完成给满分；出现老客户重大投诉每次5分，客户或订单流失每次20分；超额完成或未完成潜在客户升级、新潜在客户开发任务的每个客户1分，未完成扣分、超额完成加分。07、 销售费用控制：每节省、超额开支总额5%则5分，节省加分、超额扣分。08、 其它临时工作任务：视具体工作任务的完成情况如时间、数量、质量等予以评分。09、 计划总体执行情况：完全实现计划结果给满分，时间提前或延后每项任务4分，数量超额或不足的每项任务3分，质量上超过或未达到预定效果的每项任务3分月度日常行为绩效考核表（通用）部门：姓名：岗位：考核周期：2007年月序号行为表现评价指标权重()自我评价绩效评价得分（总分1000分计）上级同事前手后手平均1工作态度主动性40积极性40纪律性40/责任心40敬业精神402团队协作团队归属感40沟通顺畅性40协同配合度403问题或任务的响应与行动响应时间40/执行力度40/行动质量40/4管理及业务流程执行与推动资料完整性40/信息准确性40/结果时效性40/5管理体系执行落实9000体系40/14000体系40/5S规范406职业学习与思想、行为的创新学习与应用40思想创新40行为创新407职业行为习惯计划制订40全局意识40成本观念40职业礼仪40着装打扮40总计1000/各项指标平均分总计得分换算为100分标准分值后得分直接上级综合评价直接上级签名上级主管审核意见上级主管签名被考核人签名HR部门审查意见审查人签名注：“绩效评价得分”中的上级、同事、前手、后手分别指被考核人的直接上级、部门内同级同事、前道工序岗位同事、后道工序岗位同事；上级主管指考核人的直接上级的直接上级；“/”框不予评分；“工作出勤率”栏由企业管理部评分（有可能为负分），并于其他人评分前交被考核人的直接上级；本表适用于所有参加月度日常行为绩效考核的员工，评分时请参考月度行为绩效评分标准对照表；本表数据有误或未按时交企业管理部的，在最终得分中扣13分。月度行为绩效指标评分标准对照表行为表现评价指标权重()绩效指标的评价判断标准及分值比例区间4150分31%40分2130分1120分010分工作态度主动性40自主自发、有预见性地开展工作知道有任务或问题时能马上行动需要请求、安排才会提供帮助除非涉及自身利益否则不予协助无论如何都不愿做本职外的工作积极性40能主动请求安排任务、承担责任乐于接受任务且尽心尽力地完成勉强接受任务安排并按计划行动虽然接受了任务但行动迟缓拖拉不情愿接受任务或要施压才行动纪律性40严于律已并防微杜渐、示范于人一切以制度为准绳，决不逾越能自我约束、坚持原则知错即改需经常提醒和监督才能勉强遵守经常违纪且屡教不改、无原则性责任心40一丝不苟、勇于承担、无私奉献认真细致、恪尽职守、从不推诿独善其身、尚能尽职和维护公益勉强尽职、偶有疏忽或敷衍了事自私自利，对集体利益漠不关心敬业精神40兢兢业业、勇于开拓、任劳任怨忠于职守、勤勉肯干、做多说少安于本分，能按要求完成任务眼高手低，做事粗心散漫没耐性朝三暮四、虚荣浮夸、光说不练团队协作团队归属感40乐于助人和共同进退、大局至上同事关系和睦融洽，能关心集体能体谅和顾及他人，不损人利己个人英雄主义，经常单独行动自高自大、目空一切，偏执狂妄沟通顺畅性40尊重同事、谦虚好学、求同存异既坚持原则又善于融合不同意见能听取和服从多数意见，不固执坚持己见、不服输，自我意识强固执且心胸狭隘不能容忍反对者协同配合度40积极主动、步调一致、配合默契工作衔接流畅，极少出现问题工作衔接良好，但偶尔有小问题配合不足，经常需要补位、协调经常出现差错，总是需要补救问题或任务的响应与行动响应速度40能提前进行准备能第一时间响应能够及时行动不能及时行动常延误行动时间执行力度40全力以赴地投入重视且投入较多仅按常规处理因轻忽而致延误因不在乎而耽误行动质量40圆满解决或完成总体要求达标达到基本要求仅完成关键部分关键部分未达标管理及业务流程执行与推动资料完整性40非常完整、齐全基本完整、齐全有部分缺失关键部分不齐全关键资料缺失信息准确性40已达到精确程度准确性很高基本上准确信息有部分偏差严重偏差或误导结果时效性40提前且效果出色及时且效果良好时效性尚能接受延误且效果较差时效性无法接受管理体系执行落实9000体系40完全执行落实基本执行落实执行落实得一般执行、落实较差执行、落实很差14000体系40完全执行落实基本执行落实执行落实得一般执行、落实较差执行、落实很差5S规范40完全执行落实基本执行落实执行落实得一般执行、落实较差执行、落实很差职业学习与思想、行为的创新学习与应用40经常且价值极高经常，价值尚可偶尔，价值一般很少有或价值低完全没有思想与方法40经常引入新观念经常提出新方法偶尔引入或提出很少引入或提出从来没有新东西方案与行动40经常能有效实施偶尔能有效实施提出方案供讨论仅有建议供参考从来没有职业行为习惯新计划制订40有很强的预见性并且系统、完善有一定预见性，比较全面、可行没有预见性，但还算完整可行计划不够完整且可执行性较差关键任务缺失并且不具备可行性全局意识40总从企业利益出发来思考和行动理解并能切实贯彻企业总体战略能服从并执行企业总体工作安排总以部门或小集体利益为主完全以个人利益及好恶为出发点成本观念40能做到开源节流和控制关联成本能策略地控制关键成本与开支有较好的成本意识并做到节俭成本意识差且工作不注意节俭没有任何成本意识且经常浪费职业礼仪40言行高度职业化大方且谦逊有礼能遵守职业规范略懂基本礼仪毫无礼仪可言着装打扮40形象高度职业化穿戴基本职业化着装打扮较整洁着装打扮较夸张常穿戴奇装异服注：红字一栏（4150分）属加分情况，请谨慎评估。员工关键事件积分制度第一条 目 的 建立员工关键事件积分制度，是为公司实行的以“目标管理为主，行为管理和动力管理为辅”的绩效管理体系搭建一个辅助评价和考核修正平台。明确公司、部门及个人的绩效、发展目标后，在指导所有员工朝着实现公司目标方向努力的同时，通过对员工的综合表现进行考评并加以正负两面的激励，以帮助员工提高工作技能和能力，从而建立良好的企业绩效文化氛围，为公司的持续发展奠定基础。第二条 原 则 本着“公平、公正、公开”的原则，为员工的奖励惩罚、晋升降级、淘汰提供客观依据。第三条 适用范围本细则中所称员工，是指公司全体职员 。第四条 评分形式 关键事件考评，是根据公司规章制度对员工的优秀表现和不良表现，进行客观评分。每位员工的基础分为0分，按照评分规则评分后定期汇总，得出每个员工的整体总分。第五条 评分内容 见附件员工关键事件评分细则。第六条 关键事件加奖分、扣罚分重叠的评分当同一事件出现加奖或扣罚重复时，不实行累计加奖分或扣罚分，只选择其最高级别加奖分或扣罚分。第七条 部门关键事件评分各部门根据本部工作实际情况，可分别制定关键事件评分标准，制度制定完成后交企业管理部备案。部门评分标准内容应在此规定内容之外，全部总分仍为0分；凡与本规定有冲突的，应按照本规定修订，并不得重复奖、罚分。第八条 总分计算被公司领导、企业管理部门、企业管理部等其它部门查出的扣分事项，当事人按员工关键事件评分细则计分，所在部门正职以上职位按1:1落实。有部门副职的按所扣分数的50%落实。部门内部自查出来的，相应管理岗位人员不承担责任。部门内部和其它部门同时查出的，按部门内部自查处理。员工所得加权总分，将作为日常绩效工资、职位晋升、薪酬调整、年终评奖、执行员工淘汰制度的重要依据。第九条 执行 各部门应根据本部门业务与管理实际，补充完善本部门相配套的相应关键事件评分制度，评分事项不应与员工关键事件评分细则相同。评分内容涉及到其它部门的一些规定时，需报企业管理部组织审核通过后，方可执行并有权行使监督、检查、考核其它部门员工遵守情况。执行此规定时应及时填写员工关键事件评分统计表，每月5日前将上月评分表交企业管理部汇总（未及时上报的，每拖延一个工作日，扣部门经理、主管副总裁各1分）；员工沟通由部门负责。第十条 监督、解释、修订本规定的监督、解释、修订权在企业管理部。附件：员工关键事件评分细则员工关键事件评分细则一、日常考勤扣罚分 依据公司考勤管理规定：迟到或早退10分钟以内，每次扣1分；10-20分钟，每次扣2分；20-30分钟，每次扣3分；无故旷工半日、一日、两日，分别扣5分、10分、20分；企业管理部负责日常考勤的评分统计工作，每月统计一次。二、培训、会议考勤扣罚分培训、会议等集体活动无故迟到或早退，每次扣1分，无故缺席每次扣3分；组织培训、召开会议的部门负责评分统计、报企业管理部。三、行政纪律奖罚分受通报表扬者，每次加5分；受通报批评者，每次扣5分；受警告者，每次扣10分；企业管理部负责对行政处分的评分统计并备案。四、经济奖励、处罚分对员工涉及公司各类经济处罚的评分，均以处罚金额大小，进行分段扣分。奖励金额在50元以内（含50元）者，每次加1分； 50200元（含200元）者，每次加3分； 200500元（含500元）者，每次加5分； 5001000元（含1000元）者，每次加7分； 10002000元（含2000元）者，每次加9分；2000元（含2000元）以上者，每千元增加2分； 处罚扣分标准与奖励加分相同。企业管理部负责对各种经济处罚的评分统计并备案。五、技术创新奖励分依据技术创新成果评审的细则，以受奖励的等级分别给予加奖分。获特等奖者，每次加奖15分；获一等奖者，每次加奖12分；获二等奖者，每次加奖10分；获三等奖者，每次加奖8分；获鼓励奖者，每次加奖7分；获参与奖者，每次加奖5分；获特别贡献奖者，每次加奖515分。新技术研发负责技术创新奖励评分统计，并报企业管理部。六、宣传作品发表加分 公司对员工在各种信息媒体、报刊杂志上发表有利于树立公司品牌形象、宣传企业内部文化的文章等作品的行为予以鼓励。在公司网站、刊物上发表作品加奖分：新闻简讯每篇加0.5分，文章及其他个人作品每幅加1分； 在省、市级刊物上发表作品加奖分：新闻简讯每篇加3分，文章及其他个人作品每幅加5分； 在权威网站、国家级刊物上发表作品加奖分：新闻简讯每篇加5分，文章及其他个人作品每幅加7分；同一作品在不同信息媒体、报刊杂志有过发表，不可重复加奖分，取最高级别加奖。企业管理部负责宣传作品发表的评分统计，并报企业管理部门备案。七、5S评比扣罚分依据5S管理制度中评分规则，实行扣分制。凡在评比中被扣分，即在被考评人的综合考评分中实行1：1对等扣分。各部门负责本部门内部5S活动的评分统计；企业管理部负责按照5S标准监督检查其它部门的执行情况，并报企业管理部备案。八、“师带徒”加奖分公司鼓励技术骨干员工传授工作经验和专业技能。对于新进入员工一般职位都配备专人作入职引导人，入职引导人引导期间每月加1分，被引导人获得顺利转正另加1分，被引导人一年之内获得提升或被公司级奖励，给引导人加2分。各部门负责“师带徒”的评分统计，并报企业管理部。九、工作表现奖、扣分提出合理化建议被采纳的（未参加技术创新评比），每条奖3-10分；因其他员工请假等原因，主动顶班的，每工作日奖1分；发现并及时纠正、弥补同事工作失误的，奖1-5分；