行为考核规范制度.doc

XXXXXXX有限公司文件编号RGL-PS-RU-033版本号/修订号 A/00文件类型规定类文件页码Page 5 of 5- 5 -文件标题行为考核规范制度生效日期2010-10-02XXXXXXX具有限公司行为考核规范制度编 制文件编号RGL-PS-SU-033受 控：审 核文件版号A/00批 准生效日期2010年10月2日非受控：1行为考核意义企业绩效管理是对公司各部门和员工在一定时间、一定空间和一定职权范围内的工作业绩和工作行为进行的全过程管理。追求公司业绩、部门业绩、个人业绩三者之间的共同提升，是企业开展绩效管理的最高目标。大多数公司在绩效管理的活动中，采取了种种方式并对此全力以赴。近年来KPI（关键业绩指标）管理在企业获得推广和认可，便是最好的佐证。但在推行绩效管理的过程中，我们发现员工工作行为是企业文化在行为层面的具体体现，将员工的行为纳入到企业的统一的管理体系中，对于推动企业和部门的绩效具有积极的意义。有效的工作行为管理对于维持良好的企业工作次序、强化各部门和员工的敬业精神、协作精神、责任意识、规范意识，激发其工作积极性、创造性、加速其知识、经验积累，树立良好的职业形象，并最终支持其业绩的提升都具有十分重要的作用。2行为规范定义行为规范是简化的绩效管理工具，对衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准。这些标准包括了完成工作的总量、质量、效率、态度、合作精神等诸多方面。其主要目的是从公司管理要求出发，统一对该群体的行为绩效标准，确保员工在规定时间内按照公司规定的要求完成工作任务。3行为规范考核的适用对象 行为规范考核适用于公司全体岗位。针对公司高层、中层和基层员工的不同日常行为内容，公司将有针对性的进行分类评价，以求其行为规范能与其岗位行为要求相适应。（参见附表一、二、三）4行为规范考核方法 对员工行为进行考核，采取自评和上级评价相结合的方式进行。每月月底由被考核者和考核者根据日常考核表格的内容进行打分评价后，汇总计算考核分数，季度末计算月度平均考核分数。根据季度行为考核分数，再开展绩效结果的运用。5行为规范考核流程考核周期：月度考核、季度汇总月末考核者根据行为规范标准开展评分 C 季度末根据月度考评情况进行汇总评分 E 制定员工行为规范考评内容、标准和权重 A根据绩效考评成绩开展绩效结果运用 F 月末被考核者根据日常表现开展自评 B 根据评分情况月末考核者与被考核者进行沟通反馈 D 1） 每月考核初期，考核双方依据公司、部门和岗位职责，确定考核的评分标准和 权重，并填入行为规范考评表（参见附表四、五、六）。2） 月末被考核者首先根据其自身的日常表现情况，开展自我评价，其评价结果将作为上级对其进行评价的依据之一，但其自我评价结果不计入考核分数内。3） 直接上级根据被考核者的日常表现情况，以及自我评价结果，在月末依据行为规范评分标准表的内容，进行打分评价，并填入行为规范考评表。4） 直接上级每月末在对被考核者进行行为评价后，应与被考核者进行双向沟通。沟通的内容主要包括说明评价的依据、被考核者在行为表现的差距，以及未来应改进的措施和方向。5） 季度末直接上级汇总每月度的考核评价结果，结合期初制定的评分标准和权重，得出每季度被考核者的行为评价分数。（参见附表七）其计算公式为：季度行为考核评价得分月度行为考核评价得分/3 根据季度行为考核评价得分结果，并结合季度部门、岗位的KPI关键业绩考核结果，按照不同的权重，得出员工季度的考核评价最终得分。具体考核内容的权重分配方式参见绩效管理制度。6） 根据员工的季度绩效考核成绩，人力资源部按照公司人力资源相关绩效管理规定，开展涉及员工培训、薪酬、职业生涯发展等方面的应用和实施。6行为规范考核评分标准说明 每个行为规范考核栏目分为五个等级，每个等级的具体含义如下： 等级一不合格：表现未达到最低的工作要求； 等级二合格：表现得到部分的工作期望和要求； 等级三良好：表现达到了工作的预期期望和要求； 等级四优秀：表现高于工作的预期期望和要求； 等级五卓越：表现远远超过工作的预期期望和要求； 打分说明：等级三对应的是正常水平。若员工没有任何异常纪录，其所对应的考核的等级应为等级三；根据绩效考核的经验，实际操作中员工的得分往往应集中于正常情况，较少情况得到等级一和等级五；员工若要得到等级一和等级五，必须要有充分的理由进行说明，且应额外提交资料作为其评价的补充说明；7行为规范考核动态维护行为规范考核方案是一个动态的标准，且应动态维护，应根据每个绩效考核周期的结果进行及时修改。 原则上每个月度应就行为规范考核表的权重和标准进行沟通。每半年