中小企业招聘问题研究---副本.docx

目 录1、招聘的相关概述21.1 招聘的概念21.2 招聘的原则31.3 招聘的程序41.4 招聘对企业的影响42、中小合资企业招聘现状分析52.1 中小合资企业背景介绍52.2 中小合资企业招聘现状53、中小合资企业招聘中存在的问题分析63.1 缺乏合理的人力资源规划63.2 缺乏明确的招聘标准63.3 缺乏合适的招聘渠道73.4 缺乏科学的筛选手段83.5 缺乏公正的招聘态度83.6 缺乏有效的招聘评估94、中小合资企业员工招聘的建议94.1 做好人力资源规划，保证招聘有序实施94.2 树立正确人才观念, 规范人才档案管理94.3 提前做好工作分析，明确设定招聘标准104.4 细化招聘实施细则，科学合理组织招聘104.5 严守相关法律法规，保证招聘公平公正114.6 做好招聘活动评估，有效提高招聘结果115、结论12中小合资企业招聘问题研究1、招聘的相关概述1.1 招聘的概念我们常说的招聘，也叫作“找人”、“招人”、“招新”。通常是指运用各种信息，把那些具备企业所需技巧、能力和其他特征的申请人收纳到组织空缺岗位的程序。这些人既可以是组织内部的人员，也可以是外部的人员。它在人力资源管理上一般包含两个意思: 一是企业通过招聘获得所需的人员；二是企业选择恰当的人员来承担相应的职位。招募和选拔聘用两个相对独立的过程组成了招聘，两者相辅相成。1.2 招聘的原则（1）招聘的公开性。为更大范围地吸引人才，向社会发出公告，公开招聘单位、种类、数量，应聘的资格、条件等信息。（2）招聘的公平性。通过公平竞争吸引真正的人才，对所有申请人统一看待，对待优秀人才不拘一格，不以单独的一个方面简单的给出判断，应该综合考虑。（3）招聘的公正性。择优考虑的同时要综合考虑德、智、体等各个方面的情况，要把那些真正有才能有技巧的人选拔到合适的岗位上。（4）招聘的合适性。人的能力、本领各有不同，而且工作岗位也有区别。招聘的时候要统筹兼顾，量体裁衣，并非一定招聘到最优秀的人才，而应该物尽其用，人尽其才，将合适的人放到合适的岗位上。（5）招聘的高效性。高效性是指企业花费最小的代价招聘到最合适的员工。我们宁可让一个岗位出现空缺，也不能使用不合适的人，招聘来的人一定要有充分的才能，在需要他的工作岗位上高效率地完成各项工作，能够创造最高的效益。（6）招聘的双向性。招聘不仅仅是指企业在人才市场招收求职者，同样也是求职者在人才市场选择最满意的企业，这是一个互相选择的过程，也是一个平等的过程。（7）招聘的合法性。在招聘中应当坚持平等就业、相互选择、公平竞争的原则，在招聘的是过程中，要合法合规地履行好各项规定，协议双方签订合同协议，保障招聘双方的何方权益。1.3 招聘的程序（1）招募。企业通过制定和审批招聘计划、发布招聘信息、接收招聘者申请等吸引应聘者进行一些列活动。（2）筛选。企业通过审查申请人资格、初选、考试、面试、体检、人员甄选等几个程序从而挑选出最合适职位需要的人。（3）录用。主要指企业安置好初入职人员然后开展一系列适应性培训，其后经过一段时间的试用，合格后正式进行录用。（4）评估。企业对招聘活动结果以及录用人员的质量开展的评测。1.4 招聘对企业的影响企业完善员工的常用办法就是招聘，招聘也代表着企业的繁荣富强，它对人力资源管理以及战略发展意义重大。第一，招聘可以改善企业的人员结构。一个企业在其发展过程中有自己制定的发展规划和战略目标，与此同时，在接近和完成这些发展规划和战略目标的时候就需要人员的支撑。因此，招聘对企业今后的成长和发展意义重大。第二，招聘可以帮助企业抢夺最优秀的人才。随着改革开放的进行以及国内市场与国际市场的连接，各种企业和相似企业如同雨后春笋一般竞相建立，二十一世纪，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，因此优秀的人才越来越受到重视，招聘可以帮助企业吸取最优秀的人才，可以帮助企业提升竞争力。第三，招聘可以影响企业员工的稳定性。员工通过招聘进入企业之后，会慢慢对企业形成自己的认识，当企业某些方面不能达到员工的要求时，员工会对企业产生一定的失望，从而他们的工作满意度就会有所降低，最后会使员工的不太稳定，容易流动。第四，招聘可以控制企业的成本费用。招聘作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本费用也是企业成本费用的重要组成部分，企业的每次招聘活动都会产生一定的费用，如果一次招聘不成功，就需要继续进行下去，从而会继续产生各项成本费用。第五，招聘可以帮助企业树立良好的形象。企业招聘不仅是为企业增加新鲜血液，招贤纳才的过程，同样也是一个对外宣传，在招聘的过程中，企业要向外宣传自己的企业文化、优秀产品、发展规划以及战略方针，力争在社会上树立良好的形象，加深公众对企业的美好认知。2、中小合资企业招聘现状分析2.1 中小合资企业背景介绍中小合资企业成立于2008年6月，公司坐落在北京市海淀区，是一家大陆境内与港澳台合资的年轻企业，注册资本1500万元，主要进行基因芯片检测系统的研究、开发和生产等。 经过近几年的成长和发展，中小合资企业拥有比较现代化的企业组织体系，设有相对健全的职能管理部门，专业技术人员和管理人员充沛，目前不仅能够圆满完成自身的业务发展，同时还能够更大规模地拓展经营范围，为其他公司提供技术咨询和技术服务。2.2 中小合资企业招聘现状中小合资企业目前主要通过内部招聘和外部招聘进行人员的吸收。在招聘高层管理者时，录用人员基本上是由公司董事会决定的；在招聘中层管理者或高级技术人员时基本是由高层管理者决定的；在招聘一般员工和应届毕业生时则是由用人部门直接决定的。人力资源部虽然参与了所有的员工招聘中，但基本上都是组织部门，而并非是最终的决策部门。3、中小合资企业招聘中存在的问题分析中小合资企业在招聘过程中存在很多弊端，主要表现在以下几个方面：3.1 缺乏合理的人力资源规划首先是中小合资企业一般都是采取现缺现招的方法，部门有增员需求时才向人力资源部提出招聘要求，而人力资源部在招聘过程中经常因为时间紧迫而降低人员录用标准，导致部分新进员工不具备很好的工作胜任能力，似乎只是把它当作是一种临时性工作，解救性、补充性措施。其次是企业招聘基础工作薄弱, 缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划，一个合理的用人规划包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件以及数和轻重缓急。再者，公司缺少完整的招聘制度, 没有把招聘看成是个循环和程序化的过程, 往往使招聘过于盲目而无秩序性。最后，公司没有一个合理、规范的操作流程, 一方面在客观上造成了对应试者的不公平, 不尊重, 损坏了用人单位的企业形象。另一方面招到的很多人员因能力不足而不能很好的完成工作，给企业造成了一定的损失。3.2 缺乏明确的招聘标准从实际情况看，中小合资企业用人部门在提出招聘需求时能够说明空缺岗位的一些职责并对应聘人员提出基本要求，但对能力的认识普遍较为模糊，对个性特征则更缺乏认识。由于中小合资企业缺乏相应的招聘规划，前期准备工作并不充分，事先没有做好相应的工作分析，招聘人员对空缺岗位缺乏必要、充分的认识 ,不清楚该岗位工作职责、工作内容及工作目标,在招聘中不能很好地进行量体裁衣,工作趋于盲目开展,选聘缺乏明确标准, 主观感觉成为录取之道，这在一定的程度上造成了人才资源的浪费, 缺乏合理的标准 , 招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，很难保证能为企业招到所需的人才。3.3 缺乏合适的招聘渠道外部招聘时，中小合资企业招聘人员眼光局限，思维固化，招聘的范围仅仅局限于北京市区的各大高校，为减少成本，对一些外地的高校基本不考虑招聘，因此渠道有限，人员也有限。其实在招聘应届毕业生时，网络招聘是一个有效且低成本的渠道，但是招聘人员在招聘过程中不能打开思维，没能有效广泛地利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。内部招聘时，常常思维限定，缺乏发展的眼光看问题，招聘者和管理者缺少不拘一格降人才的魄力和远见，优秀人才被埋没，高分低能，高职称低能力的人反而得到使用，难以破格录用优秀人才，常常要来回斟酌，力求人际关系平衡，打击了有能力人员的上进心和积极性。而有些领导岗位出现空缺时本可以由内部员工自行解决，然而却选择外部招聘，这样不仅在一定程度上打击了部门普通员工的工作积极性，也会由于招聘工作的进行造成职位空缺时间过长，工作任务堆积，给公司造成损失。3.4 缺乏科学的筛选手段一方面，中小合资企业招聘人员过程中，在筛选求职申请人的时候经常被履历表的表面信息所迷惑，没有对应聘人员的履历表进行审核，不能从履历表中分辨出真正有价值的东西来，过多地凭借主观臆断，没有照到企业真正需要的人才。另一方面，中小合资企业的招聘面试方法过于结构化，应聘过程按部就班，缺乏必要的灵活性，问题比较唐突,没有深入地了解应聘者的内在想法。招聘过程中,面试官往往凭借应聘者某一明显缺点,轻易做出判断，较多因为外在标准而错判应聘者的真实能力。3.5 缺乏公正的招聘态度中小合资企业在进行招聘过程中存在以下歧视现象：1、性别歧视。性别歧视多针对女性。由于中小合资企业主要进行基因芯片检测系统的研究、开发和生产等，项目工作强度大，平时加班时间多，所以在制定一些招聘标准时限定为男性。在招聘中常因为女性的特殊群体性质拒绝女性应聘者。2、年龄歧视。年中小合资企业在招聘中偏好25-40岁的应聘者，这一年龄段的人通常精力比较旺盛，接受能力和学习能力处于人生的顶峰，而且年富力强，拥有更快工作适应能力，能够最快速度为公司创造效。3、学历歧视。中小合资企业对在进行人员招聘时，很多岗位的限值标准就是本科及以上学历，招聘者往往存在学历的高低决定一个人能力大小的错误认识。4、经验歧视。在中小合资企业招聘时，招聘部门经常更加倾向于录取有工作经验者,对待无工作经验的应届毕业生存在就业歧视现象。3.6 缺乏有效的招聘评估中小合资企业没有对招聘的结果、成本、方法等进行评估。而通常应该在一次招聘工作结束之后，要对总结和评价整个评估工作，从而进一步提高下次招聘活动的效率。缺少此项重要环节就不能清楚费用支出情况，无法形成有效节约，不利于降本增效的开展。4、中小合资企业员工招聘的建议针对中小合资企业员工招聘中存在的问题，提出下述几点建议。4.1 做好人力资源规划，保证招聘有序实施企业可持续发展的前提就是人力资源保障，而合理做好人力资源规划工作对企业的发展能够起到至关重要的作用，这一点对于中小合资企业尤为突出。企业领导者和人力资源管理部门应当根据企业的发展需要和未来的发展目标，对人员需求做出预测和估计，及时进行招聘对企业人员进行补充。而且伴随着大环境的变化，人力资源管理部门要及时调节企业的内部环境，对人员进行合理的配置和调整，力求使企业健康有序运行，而各层次各类别的人员进入企业的渠道就是通过招聘，通过招聘，使优秀人员进入企业，为企业服务，帮助企业发展和成长。同时，通过招聘，能够使企业的人力资源结构更加合理，员工的使用成本也能够随之降低，这对企业的发展起着积极地作用。 4.2 树立正确人才观念, 规范人才档案管理 企业与所招聘的员工其实是互相选择，互相平等的关系，招聘的过程中，不仅是企业在选择员工，其实也是员工选择企业的过程，企业需要合适的人员来壮大自己，员工也需要满意的企业来完成生活所需，实现自我的价值。因此，在对待人员应聘的工作上，中小合资企业的招聘人员更应该摆明自己的态度，放正自己的观念，用发展的眼光看待人才，应该积极发现应聘者的优点和长处，不以某一缺陷或者短板而否定一个人。其次要规范人才档案管理，实施动态更新，使所有员工的档案都能够处于一个及时更新的状态，使企业管理者能够根据人才档案了解员工情况，能够将合适人选放到合适的岗位上。同时，招聘部门也应该将每次的招聘结果进行建档，即便现在不需要，将来某一岗位或者部门需要此类人才时，可以及时有备选。4.3 提前做好工作分析，明确设定招聘标准 为了最大程度地提高招聘质量，将合适的人才选聘到合适的岗位，为企业发展做出贡献，招聘人员在开展招聘工作之前，应当做好工作分析。工作分析是招聘、筛选、录用的先决条件，通过与高级管理人员以及用人部门的沟通讨论，明确岗位对人员的要求，设定明确的标准，描绘出理想人员的特征，在进行招聘工作时，以此标准为招聘的要求，开展人员选用，通过评选，最终与设定标准最吻合的人员就是企业想要招聘的理想人员。4.4 细化招聘实施细则，科学合理组织招聘（1）多方面开拓招聘渠道。企业在开拓招聘渠道时，首先考虑内部招聘，使优秀人才得到应有的晋升空间。在没有合适人员时，再考虑外部招聘，外聘确实合适的人员担任相关职位。（2）合理性选择招聘人员。企业在组织招聘工作时，要形成合理的招聘人员结构，丰富招聘人员队伍，选择不同年龄，不同专业，不同能力的人员合理搭配，争取用最专业的队伍招聘到最合适的人才（3）平等性开展面试工作。企业与所招聘的员工其实是互相选择，互相平等的关系，因此面试也是一个双向选择、地位平等的过程。因此,面试的双方应该摆正心态,用平和的态度对待面试工作。企业不应该有着盛气凌人的态度，应聘者也不应该有着卑躬屈膝的心理。大家应当选择以交流代替考核，以沟通代替审查。面试应该是建立在简历之外的加深了解。（4）有意识维护社会形象。企业在招聘工作时应当时刻以维护自身形象为前提。企业要时刻有爱惜人才、尊重人才的意识，对于能够加入企业的应聘者要表示祝贺，对于落选者要表示感谢，一个企业对于人才的态度也是其外在形象的最好体现。只有充分尊重人才，才能赢得社会的认可。4.5 严守相关法律法规，保证招聘公平公正企业在进行招聘时，不应该存在其实现场，应当严格遵守法律，对所有应聘人员一视同仁，为大家提供一个公正的应聘环境。对待人才的区分不应该是性别、年龄和学历，而应该是能力、技术和担当。这样不仅可以使企业