激励--让一线操作人员动起来（DOC 30页）.doc

卷柏与水它是一种会走路的树，生存需要充足的水分，当水分不充足的时候，它就会自己把根从土壤里拔出来，让整个身体缩卷成一个圆球状，随风滚动。一旦滚到水分充足的地方，圆球就会迅速地打开，根重新钻到土壤里，暂时安居下来。当水分再次不足时，或住得不称心如意时，它会继续游走寻找充足的水源。企业与员工相互信任的基础是什么？特别是中国已经成为世界制造大国，却没有成为制造强国，而且制造大国的地位还受到来自东南亚一些国家的威胁。如果只谈利润而不谈激励，不通过激励让占员工大多数的一线操作人员动起来的话，那这个企业也许是短时期的“利润英雄”，但肯定不会有长期的辉煌发展。激励-让一线操作人员动起来员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。轻松一下，看看以下的十个经典故事，也许你会领略到管理的另一种意境。10个故事看员工管理和激励卷柏与水 文/杨舜尧卷柏听说在南美洲有一种奇特的植物卷柏。它是一种会走路的树，生存需要充足的水分，当水分不充足的时候，它就会自己把根从土壤里拔出来，让整个身体缩卷成一个圆球状，随风滚动。一旦滚到水分充足的地方，圆球就会迅速地打开，根重新钻到土壤里，暂时安居下来。当水分再次不足时，或住得不称心如意时，它会继续游走寻找充足的水源。但当植物学家用档板圈出一块空地，阻挡了卷柏的任意游走时，卷柏就会停留在原来水分最充足的地方，深深地扎入泥土，可能是它发现根扎得越深，水分越充足。看了这篇短文，我想是仁者见仁，智者见智。也联想起了水，老子云：“上善若水，水利万物而不争。”水是有形的也是无形的，在茶杯里，就是杯子的形状，在小溪中就是静静地流淌，在大山之上，就是飞流直下三千尺的瀑布；在稻田间，就是沉土润苗；在池塘中就是鱼儿的营养之地水是大自然的重要组成部分，海洋占地球表面积的70%，水占成人身体的70%，可以说我们处处离不开水，但水却能够适应各种环境，并得到他人、环境的喜爱和尊重。在我们的生活中，不是也有许许多多卷柏、水的案例吗？为了一个好的工作，为了自己的理想和追求，为了权、利、色，有拼搏努力的，有贪赃枉法的大千世界，芸芸众生相。在职场生涯中，漂泊、游走，无所谓对错，他人也不能以自己的标准进行评判。作为一个企业家、老板，要懂得“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，给人才提供充足的水分，良好的环境，让人才把根深深扎到土壤里，也要学习植物学家，必要的时候设立一些挡板，这样你的职业经理人在组织内才能更好的发挥作用，为企业长期的发展承担起应尽的责任。作为职业经理人也要明白：水分是需要自己不断探索去寻找的，根扎得越深，水分就会越充足，不要只停留在表面的现象上，如工资待遇、车子、职务等，注重现实的同时更要看自身长期的发展，把自己打造成为一个真正“有价值”的经理人。职业经理人也要学习水利万物而不争的心态，在任何一家企业，都是合适的才是最好的，你的优秀也要体现在与环境的和谐，当然这种和谐、适应是有大的前提的，失去自我的价值也是不可取的。社会是不断发展的，机会是提供给每个有准备的人的，希望大家都能从卷柏和水的生存方式中去领悟人生的真谛，让我们学会老子的“上善若水，水利万物而不争。”作者邮箱： 西门子通讯部门拟裁员600人据路透社报道，西门子计划在其企业通讯部门（Enterprise Communications）裁减600名员工，占其剩余电信业务员工总数的十分之一。西门子这个部门此前名为“西门子企业网络”（SENSiemens Enterprise Networks ），西门子一年前曾试图出售该部门，当时分析师对它的估价为20亿欧元（28亿美元）。在出售给明基的手机部门宣布破产后，西门子放弃了出售SEN的想法。在本财年前9个月，西门子将该部门资产冲减了5.03亿欧元。工会组织IG Metall批评了西门子的这个裁员计划，称这是对其赖以起家的电信业务进一步有系统的破坏行为。物价催涨招工薪酬 深圳工资待遇调高10%20% 物价涨了，工资肯定也要涨，否则招不到员工这是近日在深圳举行的“群英会”招聘会上不少招聘企业的体会。招聘会上，不少企业表示，面对深圳物价上涨，用人单位也随之调整了员工工资待遇，涨幅在1020左右，否则不仅招不到员工，而且留不住员工。根据统计显示，深圳今年上半年物价上涨2.8。深圳北方大酒店在招聘现场标明的待遇是；前厅接待员月薪1700元、保安员月薪1400元，还购买社保等，而且只要求求职者具备高中以上学历。薪资待遇的提高也使得企业用人成本相应提高，增加了盈利压力，市场对企业管理、经营提出了更高的要求。2007年福布斯中国顶尖企业榜出炉福布斯中文版日前发布了2007“中国顶尖企业榜”。江苏南京的苏宁电器(002024.SZ)荣登榜首，福建的紫金矿业和山东的魏桥创业分获二、三名。 制榜人刘瑞明表示，今年“福布斯顶尖企业榜”的候选企业依然锁定2006年销售额超过30亿元、主营业务在中国大陆的非国有企业。他表示，福布斯看重的不仅仅是资产和销售规模，也不仅仅是企业的成长速度，更看重的是其永续经营和持续赢利的能力。因此，福布斯中文版从根据企业的回报率指标(总资产回报率、净资产回报率)、增长性指标(销售增长率、利润增长率)和赢利性指标(销售利润率)进行加权计算，5个方面对候选企业进行综合评估，并考虑企业规模进行调整，从而得出排名。 麦当劳进入内地17年首次全面提高员工薪酬在被指涉嫌违反劳动法四个月后，全球餐饮连锁巨头麦当劳启动进入内地市场17年来首次全面提高在华员工工资。记者获悉，9月1日起，麦当劳餐厅将把员工薪资上调至高于中国最低工资标准12%至56%的水平，此次调薪涉及麦当劳在华95%的员工。因低于最低小时工标准用工而被同时曝光的百胜下属肯德基、必胜客等餐厅目前尚无统一方案。 今年4月，中华全国总工会指责麦当劳及其竞争对手百胜餐饮集团广州门店小时工薪酬过低而违反了劳动法。其中，广州麦当劳因小时工资最低只有4元，远低于劳动部门规定的7.5元最低标准而备受关注。 公开资料显示，截至去年9月底，除广东、西藏外，全国其他省市自治区已颁布了小时最低工资标准。其中，北京、上海、广州最低的小时工资标准分别为7.9、6.5、7.5元。 知行新闻2007年8月，随着公司业务展开，越来越多的企业希望能更多更直观地了解和熟悉知行合一，为了回应这种要求，知行合一将于八月份展开企业网站、企业宣传手册、宣传光盘等的维护和制作，将详细地从各个角度展现知行合一的风采。同时，知行合一内部交流刊物管理知行坊也于制作中，敬请期待。2007年8月3日，知行合一资深顾问姚老师，应青岛某知名品牌房地产公司邀请，对其新员工进行了为时一天的入职培训，培训内容涉及新员工的工作心态，行业和国际礼仪，以及作为销售人员在沟通技能方面的知识。本次培训在活跃的氛围下顺利进行，受到该企业员工和领导的高度好评，并希望就此与知行合一进行长期合作。2007年8月8日-10日，青岛某知名房地产公司为了巩固企业自成立以来所取得的一系列成果,获得更快更好的发展, 邀请知行合一为其进行员工满意度调查。知行合一经过精心策划,制定出了科学合理的问卷和访谈思路。本次方案的设计思路得到了该企业总经理和相关领导的赞同,目前问卷正由专业人士进行分析,知行合一将尽快将分析结果提报该企业,并帮助企业制定相关措施。2007年8月10日，由知行合一承接的青岛某大型汽车配件制造集团培训体系建设项目，在双方的共同努力下已经取得了很大的进展，在此基础上知行合一就前期工作做了总结,对下一阶段工作计划作了精心的制定，并与该企业人力资源部相关领导进行了认真地讨论,该企业对知行合一项目组的前期工作成果表示赞许，对下一个阶段的工作计划也很赞同，双方坚信,在以后的工作中会更加融洽的合作，也必将取得良好的成果。激励-让一线操作人员动起来 文/知行合一 王南涛在一个崇尚自由的和谐社会里，每一个生命都是值得尊重的。然而在我们全面构建和谐社会的进程中，却出现了“山西黑砖窑事件”的不和谐音符，并引起了中央政府高层的震怒、全国总工会的“十分愤慨和震惊”、地方政府的公开道歉和“不漏一人的”近乎虔敬的表态。面对自上而下的政治压力，“山西黑砖窑事件”的处理快速而有效，然而在这一事件的背后，还有没有类似的最底层劳动者处于噩梦之中？政府应该反思的是怎样建立长效机制让这样的事件不再发生。“山西黑砖窑事件”也许只是个案，只是“小众”。那么具有“大众”意义的一线操作工状况如何呢？过去10年在我国经济持续增长、消费物价指数持续上升的情况下，部分沿海地区农民工的月平均工资只有五六百元钱，作为改革开放前沿的广东，农民工工资10年才增长了60多元钱。我们不得不关注这一广大群体的生存和发展问题。对于企业来说，应该指出的是，企业长期以来所强化的是对高管的激励，而缺乏对一线操作工人的关注和激励。这一行为倾向所导致一线工人积极性不高、素质不高等的问题，对企业所造成了不良影响。黑砖窑只是这一倾向的极端事件。前段时间，在跟客户交流时，客户讲了一件发生在外资企业内部的事情：邻近一个重大节假日，总部给某工厂下拨30万的费用组织节日活动，负责组织的行政部非常重视，集思广益，费了好大劲进行了活动策划并且联系安排妥当，结果在发通知的时候出了大问题，活动遭到了工厂一线操作人员的强烈抵制。因为行政部把活动分在了2个地点同时进行，全体管理人员前往一艘豪华游艇上聚会，全体一线操作人员则前往四星级酒店举办活动。一线员工发出话来：如果不能去游艇，则全体拒绝参加酒店的活动。行政部经理陷入困境。在这里我们不去深究解决争端的方法，而是从这件事情可以看出企业对于一线操作人员的忽视。很多企业都认为一线操作人员技能要求低，可替代性强，随便抓一个人就能顶上，而我国又是一个劳动力供应充足的国家，“人口红利”为企业最大限度地降低人工成本提供了条件，因此不重视甚至轻视一线操作人员的现象比比皆是。某电子厂因为生产季节性非常强，定单不稳定，造成工人流动性很大。淡季为了减轻负担，自然要裁人，但在定单临时增加时，人力资源部却不能快速找到人。有一次，因为人员需求量突然增大，生产经理告状告到了总经理那里，老总拍着桌子指着人力资源部经理说：“两条腿的人都找不回来，你们是干什么的？”一线操作人员在老板心目中的地位，由此可见一斑。我们曾经咨询过的一家快速消费品企业和一家精细化工企业的一线操作人员年流失率也都在30%以上，基本上是3年换一茬人，足见这种现象的普遍性。 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土 如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问cnshu, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式但是随着中国进入WTO，以及持续的贸易顺差和出口增加，国际市场纷纷对中国低质低价或者价廉物美但技术含量不高的产品采取各种方式进行抵制。中国面临着由劳动密集型的低附加值产业向高科技高附加值产业转型的巨大压力，而伴随着产业转型，那种靠降低一线操作人员工资，增大劳动强度和延长劳动时间的方式也即将被丢弃在历史的垃圾堆里了。优秀的产品不仅仅是研发出来的，还是制造出来的，不合格的一线操作人员或者消极的一线操作人员，不仅仅会影响到产量，而且会影响到产品的质量和成本，进而直接影响企业的效益。2001年，中国彩色显像管行业集体亏损，八大彩管厂有七家亏损，唯有韩国三星的深圳SDI由于在企业中，包括在一线操作人员中推行TPI/TPM，他们在一线工人中建立革新改善小组，具备了扎实的基础管理，2001年获得了11%的纯利润，成为当时全行业里世界上最好的公司。如今在显像管的生产方面，三星超过了索尼，已经成为世界第一。一线操作人员特别是优秀技工的流失不仅给企业带来招聘、培训成本的提高，带来产品质量不稳定的影响，带来技能的浪费，而且可能带来企业整体士气的低落。无情的历史和现实都已经告诉中国企业，不能再忽视一线操作人员对于制造型企业的重要性了，然而如何才能留住进而发挥一线操作人员的主观能动性呢？唯有建立符合他们自身状况的激励体系，才能逐渐改善目前的状况，进而达到最终的目的。无论是马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励理论还是弗罗姆的期望理论，其实说到底就是从物质和精神两种方式。我们就从这两个方面来看看，对于一线操作人员，中国企业已经有哪些好的激励方式，还可以发展哪些激励方式？首先是物质激励。我国大多数的一线操作来自于广阔的农村，特别是新兴的民营企业、合资企业和外资企业的操作人员，属于农业人口向城市化的转移，他们往往文化水平不高，初中、高中居多，即使是职业中专毕业，大多数也就是混了一年半到两年的时间（三年制的最后一年美其名曰实习，实际就是参加工作了），拿一个文凭而已，所以也没有什么技能。但他们是满怀梦想来到城市的，期望着赚钱报答父母、赚钱娶媳妇，甚至在城市扎根。但无情的现实让他们梦想难以成真，“民工潮”让缺乏技能的他们竞争激烈，只能无奈地接受菲薄的工资，所以我们不能责怪他们对物质的渴求，也不能责怪他们为了更高一点的工资而产生的流动。提高工资水平，最起码能够保障基本的生活，然后能够保留发展的希望，才能让这些来自农村的一线操作人员安心为企业创造效益。我们不妨从工作本身和衣食住行的角度来分析对一线操作人员最基本的物质激励。1、 工作本身。工作本身通常包含了工作环境、工作强度、工作时间、安全性等。谁都愿意在舒适的工作环境下工作，夏天车间里的50度高温，让许多空调厂的一线操作人员流失率高达50%；企业生产的节奏应该考虑人的特点，持续的高度紧张会让一线操作人员产生厌烦的情绪；超常的工作时间和廉价甚至义务的加班也会导致一线操作人员的离职；而没有安全保障则更可怕，作为咨询顾问我们曾经参观过一家铸造企业，这家企业每个月都会出现工伤事故，其中有一位操作人员没有任何保护，站在3米高火红的铁水池边用工具捞铁渣的情景给我们留下了深刻的印象，如果他被高温烤晕，恐怕就要上演终结者2中的终结者T-2000的现实版了，这样的企业也许唯有通过提高待遇来吸引工人了，但我相信只有严格遵循劳动法要求，不断改善工作环境才是吸引和留住优秀一线操作人员的长久之计。2、 衣。很多企业都有工作服，整洁的工作服不仅能保证产品的质量（如防静电服、洁净服等）、提供基本的劳动保护，而且还可以体现企业的良好形象。还有一个重要作用就是能够为一线操作工人省去许多购买服装的钱，虽然他们也希望在非工作时间能够把自己打扮得潇洒漂亮，但不会有人反对工作时间的提供免费的统一着装，漂亮的工作服甚至可以让员工产生自豪感。当然如果企业能够考虑更多的细节，比如定期的统一清洗、为干脏活易油污的岗位配备围裙套袖等就更有利于提高一线操作人员对着装的满意度了。3、 食。对于工作餐不同的公司做法不同，有免费提供一日三餐的，有完全不提供的，也有提供早午两餐或者只有午餐的。我们很难说哪种情况下，满意度更高，但都应该引导员工把工作餐看成一种福利待遇，是企业付出的成本。工作或者加班时间提供免费的工作餐肯定是受一线操作人员欢迎的，但饭菜的质量对于满意度的影响恐怕更大，他们的要求并不高，我曾经见过定期在盐水煮的白菜中加入一些肥肉就让建筑工人产生极大的满意度和干劲的现象。食堂往往很难管，是一件出力不讨好的事情，实际操作中，小企业人数少的，完全可以拿出一间房子引进一两个家常饭菜做得比较好的人建一个厨房；大企业则可以考虑建立招标机制引进专业的餐饮管理公司，进行监督和定期考评更换。另外，建议企业最好不要差别待遇，给管理人员或者领导者开小灶。就像开篇的案例一样，差别待遇会给一线员工歧视的感受，产生严重不满，而如果企业领导能跟员工一起同甘共苦，在一个食堂里面吃同样的伙食，恐怕员工的怨言会小得多，伙食也不会差到哪里去。4、 住。企业拥有统一的宿舍可以方便对于一线操作人员的管理，而且可以大幅降低他们的生活成本，企业可以根据自己的实力或自建或租赁，但宿舍区或其周围应该有较为丰富的娱乐设施，便于休闲、锻炼和娱乐，因为“只有善于休息才能更好地工作”。宿舍管理对企业也是一大难题，建立并且执行合适的管理制度，从而实现“框架下的自由”最为关键，设置监控系统不失为一种利用现代化手段进行威慑和管理的方式。另外财力雄厚的企业，设置夫妻房、家庭廉租周转房对于留住已经成家立业却买不起房子的员工来说也是一种较好的解决方式。5、 行。一线操作人员的行包含了平时上下班的行和节假日返家的行两类。企业宿舍如果离生产区很近，上下班的行就不是问题了，但也有可能带来溜号跑回宿舍睡觉的管理问题；企业宿舍离生产区远的话，就存在班车的问题了，班车的安全性、准点率以及频次等都会影响到员工工作和加班的心情。平时的班车是为了保障员工日常的出勤，而节假日难以买票的时候，由公司出面为一线操作人员订票、包车，甚至为优秀员工包机返家，恐怕带来的就不仅仅是员工的满意度了，还有可能给企业的外在形象增添光彩。然后是精神激励。在注重物质激励的同时，企业为了留住优秀的一线操作人员还应该根据他们的特点给与相应的精神激励。这些精神激励措施必须与企业的目标相结合，必须是外部的激励与自身的内在激励相结合，必须是正激励与负激励相结合。获得尊重和荣誉、参与企业的管理、提供发展的空间都是对一线操作人员很好的激励方式。1、 获得尊重和荣誉。前面我们在物质激励中讲到的领导干部与一线操作人员同甘共苦、为优秀员工提供廉租夫妻房，本身就体现出他们的尊重。其实给一线操作人员提供和高层领导亲密接触的机会也是对他们的一种尊重，有些企业的高层领导严重脱离群众，高高在上，即使偶尔陪同参观者下一线也是一副盛气凌人的样子，这种形象会让一线操作人员的心理非常不舒服，如果能够提供亲密接触的机会，给与赞扬和关切，其效果就大不一样了，这点从本届中央政府在人们心目中的形象和获得的评价就能够看出来。企业还可以尝试给与领导干部一定的经费，不定期组织家庭或者野外的聚会和活动，有利于密切干群关系。而荣誉本身并不需要企业花太多的成本，却可以带来非常好的激励效果。企业可以通过结合工作业绩、工作技能和工作态度定期评选 “星级员工”、“模范员工”、“岗位之星”等，也可以通过技能比武评聘“首席技师”、“技能高手”等，这些荣誉结合一定的福利待遇、培训机会将会给一线操作人员带来较为持久的激励效果。2、 参与企业的管理。企业可以在产权上属于一个人或者某几个人或者一个不确定的群体，但在管理上一定不能让企业的员工产生“事不关己、高高挂起”的思想。参与管理不仅能够发挥一线操作人员的聪明才智、提高他们的技能，而且可以增强他们的主人翁责任感，树立主人意识。对于一线操作人员，班组民主化管理、合理化建议制度、改善小组（或TPI/TPM），一日班长/段长制等等，都是行之有效的激励方式，而且可以选拔和储备后备人才。3、 提供发展的空间。很多一线操作人员的离职都是由于感觉在原企业中已经学不到新东西，他们深感没有技能找不到好工作之苦，渴望拥有一技之长。但是很多企业都满足于让一线操作人员成为熟练工，成为机械的一部分，不关心他们的感受，也没有任何引导。事实上，在企业的任何一个岗位上，都不可能没有值得钻研的地方，只是企业是否能够去引导或者认可这种钻研。提供培训的机会，发动并且引导一线操作人员向着企业需要的方向去努力，发动他们的聪明才智去发明创造、去改善，从而提高工作效率、改进产品质量、降低生产成本，形成这样的氛围，将会为企业带来无穷的收益。而且一线员工会在钻研中不断发现随着自己知识圈的增大，圆周所接触的圆圈外未知的事物也就越多，越发发现自己的无知，激发学习的动力。没有发展的空间和晋升的可能性，感觉不到前途在哪里，也是很多一线操作人员离职的重要原因。通常我们在企业中都会为员工设置发展的双通道-技术和管理。一线操作人员也一样，他们可以在技术上钻研，从普通工人成为技术员、技师，高级技师或者高级工程师。青岛港的许振超，四方机车厂的周勇，都是这样的典型代表；他们也可以通过展现自己的管理才能，从普通工人成长为班长、工段长、车间主任、厂长，甚至高级管理人员，重要的是企业能够为他们提供这样的机会，他们能不能看到希望。我们咨询过的一家制造型企业，集团公司下属子公司总经理出身主要有三类：一类是市场营销出身，一种是研发技术出身，还有一类是制造出身，经过时间的检验证明制造出身的人负责的企业效益最好，当然我们不是说这就是普遍的选人标准，但对于制造型企业来说，从最基层摸爬滚打上来的这些总经理，非常清楚研发和营销的重要性，更关键的是他们清楚质量、成本和交货期如何去控制，而我国制造型企业当前主要还是靠成本和价格制胜，这也许就是他们取得成功的原因。很可惜的是这家企业制造出身的高层越来越少了。另外，通过轮岗和换岗也可以让一线操作人员找到自己的兴趣所在，找到最合适的位置，也能够掌握更多的技能，同时为企业培养更多的多面手。在一线操作人员的使用和激励中，有些地方我们也许需要向日本企业学习。在大多数日本企业的经营哲学中，绝对不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业的责任，强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。而且把他们的经营哲学，充分的体现了企业管理中，最终达到员工激励的目的，也加强了劳资双方的信任基础。我们所接触过的一家中日合资企业，日方曾经派过来一位接近60岁的老人过来知道品质方面的工作，这位老人在日方干了一辈子的质量，这在我国当前恐怕是不可能的，而中方的经理在与其接触也感叹道：本来以为自己干了10年质量了，已经没有什么可以学习提高的了，跟日方一接触才发现自己学识的浅陋。在我们的企业家眼里，当一线操作人员跳槽时，他们更多的是埋怨员工的拜金主义观念，更多的是考虑到对员工工资和培训支出的控制，而没有考虑我们的企业为员工付出了什么？为我们的社会做了些什么？企业与员工相互信任的基础是什么？特别是中国已经成为世界制造大国，却没有成为制造强国，而且制造大国的地位还受到来自东南亚一些国家的威胁。如果只谈利润而不谈激励，不通过激励让占员工大多数的一线操作人员动起来的话，那这个企业也许是短时期的“利润英雄”，但肯定不会有长期的辉煌发展。编者按： 一线员工直接关系到企业的产值，在这篇嘉宾对话文章中，各位嘉宾从自己作为一线员工和作为管理者的经历谈了很多一线员工的激励问题，这些评述从发散性的角度，结合实际案例，深入浅出，或许能给您一些启发。 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土 如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问cnshu, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式嘉宾对话：如何激励一线员工？ 文/知行合一整理本次对话由由中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合主办。 主持人：黄钦东 中国人力资源开发网对话嘉宾： 林钢美世咨询北方区人力资本咨询服务总监彭剑锋中国人民大学劳动人事学院教授 章义伍原北京麦当劳公司训练经理和营运经理 龙平智宝管理培训机构合伙人主持人：我们今天谈的一线员工，首先要跟大家解释一下，就是除了管理层之外的最基层的员工，我想这些人员他们是直接影响到企业的，如客户体验、产品质量等，那我们有很多人会认为，像一线员工他们的职位不是很高，待遇也不是很高，像这一类员工只用物质激励他们就OK了，几位嘉宾对这种观点的看法是什么样的？ 彭剑锋：我根据个人的体会来讲，觉得对一线员工首先是做领导要承诺，也就是说，员工达到什么目标最后他能获得什么样的奖励、报酬，因为我们现在很多企业面临很大的一个问题，往往说了不算。中国没有真正建立承诺体系，我觉得第一线员工激励首先是要承诺。 第二个信任也非常重要，尤其是在使用企业经理人的时候，我认为最重要的是要信任他。我们现在很多企业家在引进职业经理人很重要的一个问题，就是不能充分信任。这两点我认为是非常重要的。 林钢：我自己做管理人的工作也是十多年的时间，我想概括起来可能是从三个方面去谈。 第一个，你对一线员工要激励他，必须要有比较明确的方向。这个方向怎么理解呢？公司的这个业务的发展方向需要让他理解。第二个他个人的发展方向你也要让他理解，让他去选择。我们上一辈的人可能经常爱说的是：干一行，爱一行。现在的年轻人肯定是爱一行，才去干一行，现在这个观念改变了。 第二点，我的感觉是需要有平台，需要有一个好的环境。这里面一个是公司的规章制度，这个东西实际上对激发员工积极性的作用是很大的。第二个是工作的流程里面是不是激励人，责、权、利是不是划分的好。还有一个团队的氛围，主要是谈他的上一级以及周围合作的同事。 第三个大的方面，我觉得必须要有一个到位的绩效和职业生涯管理，我们这个绩效管理如果都比较熟悉的话，考核也是很重要的，可能大家忽略的非常重要的一个是公司目标设定完以后，不断地在工作过程中间，如何去不断地去给他提供反馈，告诉他哪个工作提供的好。另外还有一个很重要的是他的这种职业生涯发展我归纳起来要有好的方向、好的管理。 章义伍：其实一线员工的激励方式根据我自己的经历，我做一个对比，我1991年在麦当劳公司做了一个尝试，我招了大量从国有企业下岗的人，这些人过去在国有企业工作的时候，我们认为他客户的满意度不够、微笑不够、积极性不够、责任心不够，什么都没有。但是他为什么进入了麦当劳以后，经过了简短的培训以后，这个人摇身一变就成了一个很职业的服务人员。我认为对于一线员工，有两种激励方式比较有效，一是威胁激励，二是奖励激励。 威胁激励，这一点可能跟大家平常理解的不太一样。什么意思？做得不好，一定要给他惩罚。所以有的时候我们讲好的企业需要动用一些威胁激励的手段。第二点就是奖励激励，你做的好，给你一点甜头吃。 我举一个简单的例子，有一段时间我在开发麦当劳天津连锁店的时候，下班晚一点，家人对我的反映就是你比国务院总理还忙，为什么回家总是这么晚。结果有一次回家的时候，她脸上的表情很高兴。我就问她：为什么高兴？她把我带到房间里面，里面有一封信，是麦当劳公司给我写来的信，写的内容就是尊敬的某某家属，恭喜某某获得升迁，感谢家属对他工作的支持。那个时候看到这封升迁信的时候，心里特别受鼓舞。我从来没有感觉到会升迁，所以有的时候只要你做得好，真正能够做到他的动力点，就是一个很大的激励。 第三点就是个人发展的激励。我觉得在过去麦当劳都会做一个总结，今年管理层有多少人等等都会有一个总结。当一个人看到他未来的发展空间很大的时候，他会自动地投入。 主持人：在我们这次评选活动的过程当中，我们发现有一个会员在对龙平老师进行评价时说，龙老师有一个对销售人员进行激励的12个要素，这个会员从中对激励销售人员有了一个重新的认识，究竟是哪12个要素，我想在现场问一下龙平老师。 龙平：谢谢主持人。激励首先不是一个目的性的东西，是一个手段。通过激励这个手段来达成我们的业绩，凡是对业绩没有帮助的，统统是无效的。我经历了很多好的经理、坏的经理，中间也当过坏经理，管理是一个实践的过程，慢慢再回过头看去感悟。激励的第一个要素我们通过一些数据可以表现出来，优秀员工的流动70%和直接的一线的领导有关系，所以激励的第一个层面不是物质层面的，首先是一线经理本身的责任。他必须做到：一个叫建立信任，我曾在一个有60亿产值的企业，全国有26个分公司，我们做了深层次的调查，中间有一个问题是这样写的，你认为你的直接上司是怎么样？三分是可以，最差的是一分。平均分数在3.5分左右，最高是4.6分，得分最低的是四川、甘肃、福建。不到三个月福建的、四川、甘肃的经理被公司干掉了，因为业绩连续不达标。还有三个评价比较高的地区，业绩达标水平超过公司平均水平，持续发展。首先信任是影响业绩的第一条因素，这个道理很简单，龙老师是各位的经理，你们不信任我的话，我请你们吃饭。你们会想，这个老大今天请我们吃饭，绝对是有什么苦差事。要是信任的话，会想这个老大关心我。第二个平台给我一个空间，我敢去冒风险，敢去冲，为什么？因为有人给我承担风险，我不怕了。 第三个平台，我就感觉有一个很郁闷的现象，他们的这些经理人都是从一线提拔起来的，他们按照生产流程来管控人员，这是万万不可的，把人僵化了、体制化了，没有任何人性化了，所以造成人员流动很大。举一个例子，当我每次培训走到一个地方以后，一旦贯彻下来，当某一个区域的人员来了以后，我就敢说：某某，你是不是山西王经理这边过来的？他说：你怎么知道？我说：和你们王经理一个样子。 第二个准则我们新员工来了，他都没有出业绩，你凭什么去激励他？激励是有他与工作相关的，你要满足他的条件，他有他所需要的物质材料和设备，我到一个公司去，名片都是手写的，光碟没有、资料没有、公司网站也没有，也没有经过培训，连我所需要的材料都没有，你再激励我，我也没有办法工作。 第三条工作到一段时间以后，我在销售上评价我的职员。我原来在地方当销售经理以后，就是被人力资源考死的。公司把好的考走，留下一般的。又要个性张扬、又要有严禁，这样就搞得稀里糊涂了。 第四条，你有没有受到过领导表扬，没有啊，痛苦。 第五条，有没有关心你个人情况。优秀经理应该把更多的时间关注更多的优秀员工，你的时间是有限的，对所有人激励就是对优秀员工最差的激励。差别化对待业绩，所以第五条是关心他人情况。我来讲讲我的感受，我遇到一个坏经理，折磨人，我老母亲70多岁了，病重。他跟我说：你老母亲不到最后时刻你不能回去，到最后也没有问我，我母亲多大年龄。后来我遇到了一个好的经理，那个时候我还未婚，女朋友在南京，我在上海工作，我在上海业绩一般。他一天给我谈话的时候说：小龙，上海要靠你把它弄起来。这样吧，你明天准备一下，到财务那儿去结一下款，到南京去调查一下，给我写一个报告回来，谈谈感受。让我去南京，他是照顾我，知道我女朋友在南京。回来写了报告，超水平发挥。 第六条，我的意见受到单位的重视，从个人经验说，我遇到一个好经理，一当我发言，他叫全体员工起立，然后给我鼓掌。做出来成功以后全事业部推广，给我说话的机会尊重我。 主持人：接下来我想问一下彭教授，几年之前曾经做过一个对一线员工的调查，那时候你们是调查了研发人员、销售人员、服务人员。请彭教授给我们介绍一下，你们得出的一些最主要结论和结果是什么？ 彭剑锋：因为那个是五、六年以前做的，随着企业的发展，企业的成长环境发生了很大的变化，激励要素也在不断地变化。现在我们谈激励，首先谈激励的责任在谁身上，我觉得首先激励的责任在管理者身上，当然作为每一个员工要进行自发的管理，他也要有自我激励的责任，从责任体系来讲，首先要明确管理者和员工都是激励的主体。 第二个要素其实很重要的就是真正把员工当客户，了解员工的个性化需求，我们的激励体系必须要分层分类，比如对知识性员工，其实他的需求完全是复合式的需求，他既有高层次的需求也有低层次的物质需求，所以这时候他的需求一定是综合式的，个性化的员工需要为他提供个性化的需求解决方案，这要真正在激励上贯彻客户价值导向，也就是人才的客户价值导向，这点是非常突出的。 另外一点就是刚才他谈的两点，但是我还要谈一下，物质激励仍然是核心，激励要素是多元化的，但是我认为还是要回归到一个本质的东西，如何合理地进行有效的物质激励，在物质激励的基础上配合其他的相应的激励要素，完全撇开物质激励要素会踏空，刚才你所提到的，对不同层次的员工，包括一线的研发、市场、服务人员，其实他现在的需求，是呈现多层次的，所以这就更需要我们的人力资源体系一个方面要系统，另外一个要有个性，所以如何要把握这个系统和个性化之间的度，这是人力资源的一门艺术。谢谢。主持人：接下来我想把这个时间留下给台下的观众。看看大家有什么问题。 观众：请龙老师把刚才那十二个问题接着说完好不好？ 龙平：刚才说到第七条了，我的意见要受到重视，因为工作优秀，有各种方面的提案给他机会，他觉得自己有成就。 第八条，公司的目标或者使命让我觉得这个工作重要，比如国营企业有工会，大家都认为，你们吃闲饭的，我们业务才是做事情的，价值不认同的话就产生很大的差异。 第九个，我们要求发现每一个优秀的业务人员，一线工作人员后面，都有一个好的朋友，如果没有的话给他找一个，很多人就觉得，我们在单位里面为什么要拉帮结派？这不是违规了吗？单位工作压力巨大，特别是工作到优秀的程度的时候挑战越来越大，我想请问在座的女士们，小姐们，你们当年和男朋友吵架以后，你第一个事情做什么？拿起电话CALL你最好的朋友，到街上去边吃边骂，没有一个好东西，到家里去以后，看到自己的男朋友，还是一个好东西。所以这是第十条，单位里面应该有一个好的朋友。 第十一条，我们的老板凭他的兴趣来看待我，他一般情况下也不打招呼，他今天不愉快了，就手这么抱着用怀疑的眼光来看着我。如果半年没有人来评点你做得好坏，这个是最郁闷的事情，我觉得我在原地踏步走。 第十二条，你的工作达到标准的情况下有没有给你其他的学习和进步的机会，给你一个更大的空间和职位，有没有因为你演讲很好，送你去参加沟通培训，有没有因为其他方面的喜好去给你晋升的机会。 以上十二条配合起来做的话，把员工当成自己企业的第一顾客，我相信一定会做得更好。谢谢大家。 主持人：感谢几位嘉宾带给我们的精彩观点，谢谢大家！ 文章摘自中国人力资源开发网，有删节 百年品牌的提升之路 我们眼中的青岛啤酒 文/知行合一 王南涛青岛啤酒诞生于1903年，是中国历史最悠久的啤酒生产企业，1906年“青岛啤酒”获得德国慕尼黑博览会的质量金牌；曾连续三次获得美国最高级别质量评比会冠军。上世纪30年代开始出口海外市场，占中国出口啤酒总量的70以上是中国最具影响力的国际知名品牌之一，也是亚洲啤酒出口海外的第一品牌。青岛啤酒作为一个百年品牌，在中国乃至全球拥有许多其它品牌都无法比拟的巨大知名度。但是在产品日益同质化的今天，青啤需要为老品牌注入新主张。如何给百年青啤注入活力，成为青岛啤酒新一届领导班子的重任，一场品牌升级运动，由此在青岛啤酒这个百年品牌身上全面展开。 从内涵到目标的品牌升级清晰的品牌定位，是品牌提升的基础。国际知名品牌都有自己清晰的定位，都有忠实的目标客户群。就像喜力啤酒口味较苦，广泛被知识分子所选择，其广告风格强调孤身奋斗，是独身奋斗人士的首选；贝克啤酒，口味实在，是成功人士的首选；百威则酒味清香，是美国乡村文化爱好者的首选；而科罗娜啤酒是酒吧爱好者的最爱，味道就像她的名字一样动人。以前的青岛啤酒，虽然品牌的知名度和美誉度都相当高，但在大多数消费者心目中，青岛啤酒给人一种古板的印象，与啤酒本身应当具有的激情、豪爽的性格特征不符，难以吸引啤酒的主要目标消费群体中青年男性消费者。“激情”的注入使青岛啤酒得到越来越广泛的认同，CI标识的改进，在继承传统的同时突出了英文文字，整体造型彰显国际化气息，新包装的青岛啤酒给人焕然一新的感觉，既具有明快的色彩、散发出青春的活力，又不失其品质之尊的高雅和脱俗。也正是将抒发激情从品牌内涵中提炼出来，让青岛啤酒的目标消费群和市场定位更加清晰。 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土 如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问cnshu, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式接下来，青岛啤酒又对集团所属各个品牌进行细分和重新定位。在保持“青岛”主品牌地位不变的基础上，将已经培育成熟的区域强势品牌崂山、汉斯、山水作为面向中低档市场的二线品牌，并将各子公司生产的在当地市场具有一定亲和力的子品牌打造成针对当地中低档市场的三线品牌，从而形成了一种具有不同市场定位、满足不同层次消费者需求的三级品牌管理模式。在这一模式下，集中精力打造“青岛”主品牌，将其细分出醇厚、淡爽、纯生三个不同的品类，分别赋予其不同的产品特性，定位于不同的消费群体，带给消费者个性化、差异化的全新感觉。赞助体育运动，进行事件营销在国际上，啤酒类的国际大品牌都通过体育赛事的影响力提升品牌形象，建立与消费者之间的情感纽带。2004年，青岛啤酒赞助首届中国网球公开赛，成为该项赛事的惟一啤酒赞助商；为了扩大首次与体育运动联姻的影响力，还发行了一批印有网球明星肖像的纪念装啤酒。2005年8月11日，青岛啤酒正式成为北京2008年奥运会赞助商，为青岛啤酒品牌注入了新的内涵和活力。 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土 如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问cnshu, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式 2008年的北京奥运会，青岛成为唯一的合作承办城市，将承办奥帆赛各项目，如同北京一样，奥运会给青岛同样带来了巨大的商机。青岛市据此提出“帆船之都”的城市品牌形象，青岛的大型企业纷纷制定相应的奥运营销战略，青啤也不例外。要知道，奥运会作为全民关注的体育盛会，企业投资奥运的资金将非常大，也许是因为北京奥运会所处的特殊环境和条件，还有经济、品牌和文化方面的原因，北京奥组委打破了奥运会市场开发的排他性原则，共签下了3家啤酒赞助商-青岛啤酒、燕京啤酒和百威啤酒。因此青岛啤酒的奥运营销战略一方面要充分行使自己的宣传推广权益，另一方面还必须尊重其他两家同行企业。青啤集团的一系列奥运营销活动证明了他们的实力，巧借奥运东风，用足奥运概念，进行人文营销、体验营销、城市文化营销，都让青岛啤酒的品牌上升到一个新的高度。（一）人文营销-奥运精神与青啤品牌 众所周知，奥运精神传承至今，已经成为全世界所认同的一种价值观念。博爱、和平、竞争等主题形成具有丰富内涵的人文精神，人文奥运是奥运会作为全民体育盛会的一个简称。而青岛啤酒百年的历史恰恰能与奥运会的这种历史文化的厚重感相对应，同样是经历了一个多世纪的积累从而形成了高知名度的品牌。青岛啤酒的奥运营销战略中，以百年品牌的文化底蕴、对社会的历史责任感形成青岛啤酒和奥运会的深层次结合，推广人文奥运，使得青岛啤酒得以借助奥运精神将品牌内涵清晰化，这种种借力用力的人文营销无疑将为青岛啤酒在形成良好的美誉度打下扎实根基。 人文奥运体现的是深层次的精神内涵。与营销上的结合，主要是在企业文化、品牌内涵、形象塑造等方面。而其中的重中之重就是企业的理念和行为表现必须与奥运会的人文精神相符合。为此，青啤集团苦练内功，在组织机构重组、企业文化重构、品牌内涵挖掘方面下了深功夫，努力让企业的理念和行为表现更能贴合奥运会的人文精神。这种奥运会精神在企业的内化，更能让青啤在公众面前迅速赢得认可和支持。（二）体验营销-全民奥运与体育公关 在成为奥运赞助商之后，青岛啤酒在其奥运营销中推出“奥运公民”的概念，青岛啤酒有限公司总裁金志国表示：“要推广全民奥运，青岛啤酒愿意做奥运公民。”这一概念的提出把青岛啤酒人格化，使其品牌更具亲和力，迅速赢得了消费者的高认知度，这在整个营销界来说都是很有新意的。那么，从这里概念里面，我们可以分析出以下几点：1、青岛啤酒进行角色换位，以“奥运公民”身份传达出中国人对奥运会的支持，轻松赢得公众认可；2、全民奥运的推广，是青岛啤酒将品牌内涵与体育精神相互融合的体现，全民体验奥运，全民参与体育，激情与活力的价值观迅速深入人心，这恰恰是抓住了奥运会期间最普遍的民众心理。再加之青啤近年来对各大体育赛事的赞助和全民体育推广的公益活动的开展，青啤的体验营销真正成为沟通消费者与企业的桥梁，这种互动使青啤能够在全国市场中形成广泛的品牌忠诚度，随着奥运会的接近，体验营销为青岛啤酒带来的价值将持续大幅度增加。（三）城市文化营销-城市品牌与企业文化推广 2008年的北京奥运会，给北京带来了城市品牌推广的好机遇，奥运会帆船项目在青岛举行，同样为青岛带来了百年难遇的好时机。青岛市初步确定与奥运相关的项目就达154项，奥运设施及相关投入将达700多亿人民币，而“帆船之都”的城市品牌推广也将使青岛通过奥运会提供的全球平台获得全球知名度。青岛的这种清晰的城市品牌推广，目标清晰、力量集中，让人对其获得成功充满信心。随着奥运会带来的机遇，青岛的城市品牌的成功为青岛的众多实力雄厚的企业带来走向国际化的契机。 而青岛啤酒节正是青啤集团营销推广的良机，2007年青岛啤酒节正好与国际帆船赛举办时间重合，借助青岛城市品牌和城市文化建设，进行全球推广，青啤必将赢得令人满意的国际知名度。可以进行这样的推理：全球目光关注到奥运会的同时必然关注到中国的文化，关注到青岛的同时会关注青岛在每年夏天举行的啤酒节，而从关注到啤酒节到关注啤酒品牌是多么自然的事，那么，面对全球的关注，青啤会表达什么？城市品牌的内涵包含着该城市有代表性的企业的文化，那么青岛啤酒通过与城市品牌建设部门组成“战略联盟”，进行国际知名度的提升，将会为青岛啤酒品牌走向新的高度起到重要意义。奥运带来的商机是无限的，谁能从中找到自己的