公共管理人才培养存在的问题及对策.doc

公共管理人才培养存在的问题及对策 【摘 要】 随着我国的改革开放脚步，我国的公共管理事业有了非常迅速的发展；管理已经成为了人们生活中不可或缺的一项，加上市场经济的发展和人们的收入水平进一步的提高，这就需要更加良好的社会秩序，以维持国家富强安定、人民安居乐业，公共管理人才成为了公共管理中重要的角色。又由于当今社会复杂多变，这对公共管理人才提出了新的挑战，在这种背景下，公共管理人才只有努力提高自身的素质，不断在社会这个大家庭中锻炼自己，才能更好的为人民服务，履行国家赋予的神圣职责。 【关键词】公共管理事业 公共管理人才 培养 对公共管理人才的培养与其怎样养成良好的素质进行各方面的研究与 分析，了解公共管理人才在管理中的存在的问题及其改进思路，有利于更好了解公共管理人才这一巨大的管理群体，这对国家的管理事业发展与开拓和管理人才的培养等方面有着重要的意义 。 一、 公共事业管理所谓的公共事业管理，就是政府对公共组织的规范与发展，以满足社会公共需要为基本目标，直接为社会经济的发展与人民生活的提高创造条件或者提供服务，不以盈利为目的各种社会活动，所进行的规划、组织、协调和控制的活动。纵观公共事业管理发展的历程，从其兴起到现在已经经历了三个阶段，第一阶段是古典自由主义经济时期出现的公共事业管理保守模式；第二阶段是一种政府依靠庞大的官僚组织对社会生活进行全面干预并垄断公共事业管理的官僚模式；现在的第三种模式是一种在政府的主导下多元主体参与公共事业产品生产和提供的市场模式，它具有以下特点： 1、公共事业管理具有强烈的未来引导性应该说，组织的计划都是根据组织的目标所确定今后要实现或完成的任务，因而在管理领域内，任何组织的计划都具有未来性。但是相比较而言，公共事业管理的这种未来导向性显然更为强烈。因为，公共事业管理的出发点就是根据外部环境的变化来为组织确定未来的发展，规划蓝图，而且是通过公共事业管理，将这一指向未来的战略理念贯穿于组织的所有人员和机构，使之理解组织的环境、要求和目标，并将这一公共事业理念落实于整个运行中，从而在组织的现在与未来的之间架起了桥梁。 2、公共事业管理具有外向性，是外部环境的管理所谓外向性，是指公共事业管理是在面对复杂多变的环境时，通过制定战略，利用外部机会和化解或回避外部威胁，从而促进组织成长的发展。相当程度上，公共事业管理就是一个组织面对组织外部世界，寻求成长和发展机会及识别威胁的过程，是外部环境的管理。由于组织外部的机会和威胁往往是组织控制之外的，因而在一个既定的外部环境，即由政治、经济、社会、文化、人口、技术、国际竞争等因素构成的系统中，组织所能做也是必须做的就是识别、监视和评估外部机会与威胁，从而制定出更为切实的发展规划，促进组织的发展，完成组织目的。 3、公共事业管理是一个由外向内的实施过程公共事业管理是从注重外部环境，寻求机会与回避威胁开始的，通过环境评估，确定战略规划，然后将这一战略目标贯穿于整个组织的结构调整、人员安排和资源配置，进行整个组织管理运行的。从组织过程来看，这是一个从外在环境的观点来看组织问题，而不是从自己组织内部的需求去解释外在问题。因此，公共事业管理在相当程度上是在由外向内的管理哲学理念指导下发生的管理流程。二、公共管理人才培养存在的问题我国目前公共管理人才素质培养中一些深层次的矛盾还没有完全解决，在许多方面还存在诸多与社会发展不相适应的地方。需要深入分析问题，剖析原因，做到有的放矢，不断开创我国公共管理人才素质培养的新局面。 1、我国公共管理人才资源的学历层次总体偏低 长时间内，我国公共管理人才资源的学历层次总体偏低。根据最近调查数据显示：全国公共管理专业人才资源共530.7万人，其中大专及其以上学历的232.7 万人，占总数的43.9%，具有本科学历的52.65万人，占总数的9.92%，具有研究生学历的1.88万人，占总数的0.35%，中专及其以下学历的 298万人，占总数的56.1%。从调查的情况来看，公共管理人才资源中具有本科以上学历人员所占比例明显偏低，严重影响了公共管理专业人才资源的整体素质。 2、存在着供给型人才和结构性人才短缺现象 受财政状况和人口总量的制约，我国政府作为基础性人才资本的投资主体，存在着明显的投资不足，出现供给型人才资源短缺现象。目前，我国义务教育尚未完全普及，高等教育发展处于结构调整阶段，教育经费不足，教师队伍数量短缺、质量偏低。人才资源总量的不足在相当的一段时期内将是一种常态。另一方面，国家主导型的公共管理人才资源供给机制，使得我国高等教育所培养出来的人才，在专业、知识结构等方面与社会需求脱节，不能适应社会发展的要求，存在着结构性人才短缺现象。 3、只注重使用而忽视培养的用人方式阻碍着公共管理人才资源的开发随着社会的不断发展、政府职能的转变和管理内容的不断变化，公共管理人才资源的知识也需要不断更新，能力也需要不断提高。而许多管理部门，只注重对人才的使用，让其始终处于热运行之中，而不给其补充能量，不给知识和发展提高的机会，这些都严重打击了公共管理人才资源的工作积极性。尽管我国也制定了公务员的培训规划，但并没有真正纳入国家和地方国民经济和社会发展规划中，使计划难以落实。表现在，一是思想观念落后，没有把公共管理人才资源培训当作开发战略任务;二是投入不足，没有把培训当作“最合算的投资”，来加大财政投入;三是措施不力，重使用、轻培训，使一些公共管理人才资源安于现状，缺乏提高自身文化素质的紧迫感。三、公共管理人才应具备的能力在我国，不仅现有的公共管理专业人才资源数量较大，而且每年的上百万的大中专毕业生及军队转业干部，构成了公共管理人才资源的最基本的后备队伍。如此丰富的公共管理专业人才资源储量，在世界各国也都是少有的，由此，我们队公共管理人才应具备的能力也有了一定的要求。 1、掌控全局的能力 管理工作最主要的部分是做规划，作决策，“管理就是决策”。因此管理者必须扮演好作规划决策者角色。应当指出，为领导者首先必须明大义、识大体、顾大局。在实际运作中，就要全局在胸，能掌握全局包括全员和全过程的动向。对于现状的历史背景和发展前景，以及存在的问题和困难，要心中有数和保持清醒。同时，各个领域、部门、单位都不是孤立的，领导者还要把视野扩大到所在地区、全国、全世界的外部大环境，要树立、坚持和落实以人为本，全面协调可持续发展，促进经济社会和人的全面发展的科学发展观，为构建和谐社会作出贡献5。 2、 正确决断的能力 领导者最重要的任务之一是正确决策。决策是现代管理的心脏，此话决非虚语。公认的正确决策应当既是科学的，又是民主的。在公共管理领域，更必须强调科学民主决策，以力求能充分地反映、体现、落实“三个代表”重要思想，符合、保护、增进公众作为公共服务对象的根本和长远利益。因此，决策正确与否，事关重大。在这方面的经验教训已经很多，领导者万万不可掉以轻心，必须坚决抵制盲目草率决策的习惯 3、以身作则的能力 以身作则就是公共共管理者以自己的身体力行对被公共共管理者起示范作用。人们常说，榜样的力量是无穷的，虽然这种力量未必“无穷”，但是其影响不可低估，因为“上行下效”往往有之，要不然便不会有“上梁不正下梁歪”之类的说法了。环境的明示和暗示，风气的影响和感染，都会有相应的反应。公共共管理者对下属人员有言传身教的责任，这就要看所“传”所“教”内容的正确性和可信度如何。倘若言不由衷，其身不正，那就祸害大矣。 四、当前我国公共管理人才培养的对策 作为党政人才重要组成部分的公共管理人才资源，是全面建设社会主义小康社会的重要力量，是构建服务型政府的基础和前提。不断加强公共管理人才素质的培养，是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务。 1 、把握招考关，完善考录制度 公开招考公共管理人才是为我国人事制度的一项重大变革，同时也是提高公共管理人才队伍整体素质的有效途径。但要全面贯彻“公开、平等、竞争、择优”原则，实现公共管理人才录用考试的科学性和公正性，还需要从以下几个方面努力：一是扩大考试录用范围。不仅城市户籍的人员可以参加，符合条件的农村户籍人员也可以参加公共管理人才的报考，这样才能体现平等竞争的精神。不仅实行“初级公共管理人才”的招考，也要实行“中级公共管理专业人才” 即副处级至副厅级的招考，以避免政府机关中“论资排辈”的状况，使能者上，庸者下。二是科学设立笔试内容。目前，中国公共管理专业人才笔试重知识轻能力的倾向比较突出，今后应减少或取消主要依靠记忆的公共基础知识考试，强化行政职业能力测试和分析综合能力测试。三是进一步完善面试方法。由于面试的主观性、随意性较大，容易影响面试的客观公正性。所以，为体现“为用而考、考用结合”的原则，公正、客观地搞好面试工作，必须严格选聘、合理配置面试考官，尽快建立一支稳定、公正、高效的面试考官队伍。对面试命题应坚持可考性、可评性原则，防止试题的主观随意性。四是除了笔试、面试以外，还要注重实际操作能力的考评。把公共管理人才的职务空缺和所需的资格条件向社会公开，使符合条件的自愿担任公共管理人才的机会均等，任职取舍唯一取决于客观公正的评价结果，从而克服任人唯亲等用人上的不正之风。为杜绝考录过程中的不正之风，应该借鉴国外成功经验，建立考试监督委员会，由人事、纪检、司法部门的人员组成，负责考录工作的检察和监督。建立健全各项考录规章制度，加强对考录工作各个环节的监督，依法惩处考录工作中的违纪违法行为。 2 、完善公共管理人才考核机制 第一，要制定科学有效的公共管理人才考核标准。以经济、效率、效益为标准，建立具有可比性和可测量性的成本核算和绩效指标体系，量化考核标准，对公共管理人才的工作能力和实绩进行比较准确的评估。 第二，公共管理人才考核方法应多样化。公共管理人才考核坚持平时考核、半年考核与年度考核相结合的方法。公共管理人才考核坚持定性与定量相结合的方法。要明确定量方法为主，定性方法为辅。第三，增加公共管理人才考核等次。在量化考核的基础上，按照公共管理专业人才的考核分数划分等次，形成优秀、优良、称职、基本称职、不称职等5个等次，并赋予不同等次公共管理专业人才不同的奖惩措施，形成竞争机制和激励机制。 3、加强培训力度 第一，大力建设专业化公共管理人才队伍，公共管理硕士专业学位(MAP)教育，是在职公共管理人才资源系统地学习现代公共管理理论，并结合实践提高公共管理水平，加强能力建设，开发公共管理人才资源的重要措施。公共管理硕士专业学位是以公共管理学科及其它相关学科为基础的研究生教育，在知识结构和能力结构上突出两者的结合，重视实际能力与素质的培养，是与我国公共管理人才资源能力建设的目标一致的，第二、突出培训重点，实行分级分类培训。公共管理人才资源培训的类型总体来说大致有三种：一是初任培训。新录用公共管理人才必须坚持先培训后任职，培训目的在于使之尽快地适应公共管理机关的环境和工作的要求，熟悉公职人员的工作性质，树立良好的道德风尚，提高他们胜任本职工作的能力。二是任职培训。根据所任职务在任职前或后分层次进行培训，使之提高管理水平，尽快适应新职位的要求。三是晋升培训。晋升领导职务的公共管理人才资源，要坚持先培训后任职，使之具有担任领导职务所需要的知识、技能和才干。在培训过程中，要在全员培训的基础上，突出培训重点，特别是要注重高级公共管理人才资源的培训。 第三，坚持教育培训与合理使用相结合。健全教育培训激励机制要解决公共管理人才资源参加教育培训动力不足、积极性不高的问题，必须要尽快完善公共管理人才资源教育培训的激励机制，使教育培训与合理使用真正结合起来，切实做到不经培训不任职，不经培训不提拔10。 4、加强实践锻炼 加强实践锻炼是做好公共管理工作的基本要求，学习、锻炼、提高是公共管理专业人才成长成才的重要途径。要做到这一点，就得经常深入群众、深入实际，认真调查研究，认真倾听群众的呼声、要求和意见，努力把群众创造的经验总结出来，努力找到解决问题的有效办法并依靠群众解决。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验，增强他们为人民服务的宗旨观念和廉洁自律意识。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验，可以使他们更多地倾听群众的呼声，了解群众的疾苦，激发造福一方的使命感。通过树立正确的权力观，把人民赋予的权力用于为人民服务，为老百姓多办好事上，不以权谋私，洁身自好，两袖清风，以一身正气排除各种不利影响和诱惑的干扰，抵御各种不正之风和腐败现象的侵蚀。另外，还应让公共管理专业人才承担某些危难险重的任务和处理某些突发应急事件，培养他们临危不惧、处变不惊的气度。 五、结束语 随着经济全球化和信息时代的来临，公共管理人才不同于一般的管理人才，在管理活动中扮演着重要而特殊的角色，从现代公共管理的发展总趋势来考察，未来“高标准” 公共管理人才在全世界范围内是大势所趋，低了就难以适应。我国正处于和平崛起的继往开来的重要历史时期，公共管理改革的力度和速度也势必相应地空前加大和加快。那么，积极采取有效措施以大幅度地提高公共管理人员这支重要