改进中小企业基层员工培训效果的思考.doc

改进中小企业基层员工培训效果的思考 2012年11月21日 10:51 来源：中外企业家2012年第7期 作者：吴国锋 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要：关键词：作者简介：摘要：立足中小企业基层员工培训的视角，就中小企业员工培训效果不佳的原因进行探讨，总结出致使中小企业员工培训效果不理想的五个主要因素，并就此提出了可行的对策措施，以期促进中小企业基层员工培训质量的提高。关键词：中小企业，基层员工，培训效果，对策措施企业之间产品的竞争、技术的竞争、市场的竞争、供应链的竞争等等，归根结底都是人才的竞争，是企业与企业的员工之间综合素质的竞争。而员工素质的持续提高，一要靠员工本人，即通过自我学习和参加各式各样的培训来补充新的营养；二要靠社会和企业，尤其是企业对员工实施系统性、长期性的培训教育。考察目前的情况，中小企业对员工的培训相对不足，据相关统计资料显示，仅有43.5%的企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的1%以下，近60%的企业是没有员工培训的。特别是对基层员工的培训，有关资料表明，通常只有不到一半的新员工上岗时有一次针对企业文化、岗位工作内容与职责等方面的简单培训，其他培训（比如价值观、职业规划、品德行为等），以及新知识、新技术和新业务的培训非常稀缺。中小企业在员工的培训上由于受规模、人力、物力以及财力的限制，自然希望用好每一份资源，获取最大限度的投资回报率，每一次培训都能带来理想的效益，本文将着重就中小企业员工培训效果进行分析。一、中小企业员工培训的动因众所周知，21世纪的各行各业，市场竞争加剧，产品同质化趋势日益显著；国家宏观政策（产业转型升级）引导；顾客日益挑剔，消费者的个性化呈现多样性，顾客所购买的不只是企业为其提供的产品，还包括许多与产品相关联的服务和问题的解决方案，这些都对企业的员工提出了更高的要求。科技发展，技术进步，产品寿命期缩短，迫使每一个员工必须不断学习来适应社会的发展，企业也需要通过培训来帮助员工不断发展以适应工作的要求。不可否认，中小企业要想在激烈的市场竞争中生存，并且不断发展壮大，显然加强员工培训，提高其综合素质，是企业提升竞争力的主要因素之一。二、企业培训的主要意义企业培训具有双重意义：一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、能力等的同时提升企业经营管理效率和劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训改变思想观念，提升自已的知识、技能和能力等，以增强自身职业竞争力。但只有当企业的需要与员工的需求出现交集时才能同时满足双方的需要，而且交集越大，培训效果就越显著。同时，通过培训可以增加受训人的人力资本存量，在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，为企业的发展储备充足的后备人才。三、中小企业员工培训效果不理想的主要问题分析中小企业在员工培训上的效果往往不甚理想，究其原因可以列举很多，但是笔者认为其主要的问题应该表现在这样几个方面：（一）培训意识淡薄，功利性强很多中小企业的负责人对员工培训的态度是：首先，思想上不重视对员工的培训。对人才只使用，不培训，希望马儿跑得好，又希望马儿少吃草。其次，过分强调短期效应，期望通过对员工进行培训后，能带来立竿见影的效应，凡见效慢、投入大的培训就不会考虑。最后，希望员工通过自我学习教育提高综合素质，但企业在政策上不给予支持，工作学习上不创造条件。（二）缺乏整体性、系统性的培训规划很多中小企业缺乏整体性、系统性的培训规划。他们通常对为什么要培训、何时培训、在哪里培训、对哪些人进行培训、对不同的受训人员应该培训什么内容、由谁来进行培训与要达到什么样的培训目标等这些问题没有清晰的思考与系统的规划。许多培训活动既随意又盲目，当然培训效果肯定也不会理想。（三）培训内容的针对性不强，缺乏深入细致的培训需求分析培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。培训需求不仅包含企业发展的需要，也包含员工个人的需求，是两者的高度融合。目前，企业的培训主要有两类情况：一类是只考虑企业发展的需要，忽视员工本人的意愿；或者由个别管理者设计所有员工的需求，不区分个体情况，实行一刀切，单纯从课程入手，仅仅考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能，从而导致培训的内容缺乏针对性，不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。这种培训是一种从上到下，带有命令式、任务式的培训。另一类是做抽样调查，或召集相关人员座谈讨论，收集员工们的需求信息，然后根据大部分员工的需求进行相应的培训。这一模式体现了以人为本，充分考虑到员工的需求，但存在的问题可能会是员工的需求与企业的需要脱节，员工往往对自己的需求不明晰、不稳定。每次培训结束后，有的员工会有如此感叹：这样的培训并不是我真正需要的；不适合我的职业发展；现实条件不具备，培训内容在工作中用不上等等。（四）培训师队伍的构成单一化许多企业的培训师全部来自于企业内部临时聘请，这类培训师虽然具有丰富的实践经验，但是因缺少理论指导，不能将经验提升到理论高度，教学方式方法欠缺，致使培训效果难以保证；另一种极端就是企业的培训全部依赖外部资源（比如培训机构、学校或专家学者等），这类培训师大多有广博且前沿的理论知识，也精于教学的方式方法，可惜的是他们不了解企业的实际情况，加之缺乏相应的实践经历，其结果是理论脱离实际，培训效果大打折扣。（五）缺乏对培训效果的评估，激励机制不健全在许多企业的培训管理中，重视培训的策划、动员到实施完成，但很少对培训效果进行评价，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。另外，员工在培训中所付出的时间与精力、积极勤奋的行为表现和培训过程中所取得的某些成绩等，如果这些在员工们的评优、评先、评奖中都没有一丝反映，久而久之就会致使更多的培训客体逐渐失去参与的积极性。培训与教学同理，也需要培训师与学员的全身心投入和积极配合，才能达到期望的培训效果。四、提高培训效果的对策措施（一）增强培训意识，树立大人才观念，加强对培训风险的预警和处理措施企业老板要正确看待培训的意义与价值，将人才的使用与培训放在一个地区、一个行业的高度来对待，理解人才的合理流动。如果因担心人才流失而不予以培训，其后果是企业的整体竞争力下降。企业在理解与接受个别人才离去的同时，也应该建立一套培训风险的预警和处理措施，对某些核心人才在“用人、育人、留人”上区别对待，通过签订服务年限合同及确定违约赔偿金，或期权形式等来增加这类人才中途离职的机会成本。（二）做好企业员工培训的三年期规划建立健全整体性、系统性的培训规划是培训工作取得实效的前提。培训规划紧密联系企业的发展战略是培训工作取得实效的保障。就企业的发展战略而言，中小企业通常很少有比较清晰，而又相对稳定的长期战略规划。所以在做员工培训规划时可以三年为一个周期，要结合企业的发展战略，根据现有员工的整体状况与企业发展对人才的需求情况，制定一套切实可行、可操作性强的企业员工培训三年期规划。（三）认真做好培训需求分析，强化培训内容的针对性企业的培训需求分析不只是简单地发放问卷、召开讨论会或由人力资源责任人主观臆造就可以做好的。其实有很多前期的工作要做，有条件的企业可以引用人员测评的方法与技术（如：心理测量、能力测评或评价中心技术等）对员工进行测量与评定，帮助和引导员工设计自己的职业生涯，然后依据企业的发展战略和岗位要求，结合员工的职业生涯规划，进行岗前培训人岗配置在岗培训职业生涯规划修订人岗新配置在岗培训。培训的形式要体现出多样性，比如营造员工自我学习提高和参加培训班的氛围；企业积极组织开办各种培训班；实施轮岗培训与挂职锻炼；案例研讨、角色扮演；举办技能竞赛和各种评优评奖活动等。培训的内容要体现出针对性，比如增强主人翁意识，提高工作质量，强化责任心和团队合作精神的培训；知识、技能应用型培训；管理知识与能力的培训；员工发展培训等。（四）组建适合企业自身特点的培训师队伍培训师的选聘以企业内部资源为主，同时兼顾外部资源。内部资源包括企业的管理者，具备特殊知识、技能或经验的员工；外部资源是指专业培训机构、学校、专家学者、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，根据其培训内容、资源的可获得性以及企业自身的特点来决定。通常对于企业文化、岗位专业知识、工作技能与经验的培训应重点由企业内部培训师来做；而对于理论知识、价值观、思想品德、工作态度、人生目标、励志教育等由企业外部培训师来做。（五）加强对培训过程的监督，强化培训结果的评估与使用，健全培训激励机制如果企业的培训只强调培训方案制定与培训活动的组织实施，而缺乏对培训实施过程中的监督和检查，就会出现执行中的偷工减料，甚至流于形式、走过场。如果对培训效果未进行考核，培训结果的评估不够客观公正，培训成果与员工的评优、评先、评奖、薪酬、福利、提级、晋升等都没有太多关系，就会导致受训人员参与意识淡薄，甚至逃避或抵触这类培训形式。健全培训激励机制。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅发挥20%30%，如果加以激励，则可发挥到80%90%。由此可见，企业建立健全公正客观的培训结果评估机制，全面、透明、科学合理的量化考核机制和严格、具体的激励机制是企业培训获取较高效益的重要保障。五、讨论任何企业其基层员工都占有相当大的比重，基层员工的整体素质关系到企业的产品质量、服务质量和竞争力，而企业对基层员工的培训又处于相对较弱的地位。企业的可持续发展既依赖决策层与管理层，同时也依赖于企业的基层人员，只有全体员工的素质都不断提高，企业的整体运转才会协调向前。要保持员工的综合素质持续提高，员工培训是最有效的方式与途径，而高效率的培训效果又是中小企业最为关注的培训目标。参考文献：1 宋正刚。我国中小